第三章 劳动法律关系
内容提要
关键词
第一节 劳动法律关系概述
一、劳动法律关系的概念
法律关系是指一定的社会关系经法律规范调整后，在当事人之间产生的法律上的权利义务关系；不同范畴的社会关系成为不同法律部门的调整对象时，由不同的法律规范所调整，从而形成不同的法律关系。劳动关系是劳动法的主要调整对象，是劳动法律关系产生的社会基础，劳动关系由劳动法律规范加以调整后即形成劳动法律关系。[20]
劳动法律关系的概念有广义和狭义之分，广义的劳动法律关系是指劳动法在调整劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系的过程中形成的各种社会关系，包括两大类：一是劳动法调整劳动关系所形成的关系，称为狭义的劳动法律关系；二是劳动法调整与劳动关系密切联系的其他社会关系所形成的关系，称为附随的劳动法律关系。附随的劳动法律关系主要包括劳动行政法律关系和劳动服务法律关系。
劳动关系是劳动法律关系的现实基础，劳动法律关系是劳动关系的法律形式，但并非所有的劳动关系都表现为劳动法律关系。劳动法对劳动关系的调整，是以法律规范对客观存在的劳动关系作出抽象的典型的规定，即将其构成要素和运行规则固定下来，作为一定范围内劳动关系的法定模式；并且以国家强制力对符合法定模式的劳动关系的运行给予保障。所以，只有纳入劳动法调整范围，并且符合法定模式的劳动关系，才得以表现为劳动法律关系。它既具有劳动关系的一般属性，也具有法律关系的属性。至于不在劳动法调整范围内的劳动关系，只可能成为其他法律部门的法律关系，或者不具有法律关系性质；而虽然在劳动法调整的范围内但不符合法定模式的劳动关系，则只能作为事实劳动关系而存在。可见，劳动法律规范是劳动关系成为劳动法律关系的依据，按照劳动法律规范缔结劳动关系则是劳动关系成为劳动法律关系的前提。[21]
狭义的劳动法律关系，是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。
本章所论述的劳动法律关系仅指狭义的劳动法律关系。理解这一概念，应当注意以下问题：
（1）劳动法律关系是一种社会关系，是劳动者与用人单位之间的关系，不是劳动者与劳动工具、劳动对象、劳动产品之间的关系。虽然劳动者在完成法定劳动义务的过程中，需要运用劳动工具、作用于劳动对象并生产出劳动产品，但这些物质资料只是劳动者完成劳动义务的条件或结果，在劳动关系中真正与劳动者形成法律上权利、义务关系的是用人单位。
（2）劳动法律关系是一种思想的社会关系，属于上层建筑的范畴，它依据国家制定的劳动法律规定而形成，首先体现了国家意志，其次现实的各种劳动关系也在一定程度上体现了用人单位和劳动者的意志。由劳动法调整的劳动关系是一种物质的社会关系，属于经济基础的范畴，它不以任何国家、组织或个人的意志为转移，有着自身存在和发展的客观规律。
（3）劳动法律关系是以国家强制力保证实现的社会关系。劳动法律关系是体现国家意志的劳动法调整的结果，当然应由国家强制力来保障实现。劳动者和用人单位都必须严格遵守劳动法的规定，依法建立劳动关系，履行各自的义务，任何违反法定或约定的义务的行为，都将受到相应的法律制裁。
二、劳动法律关系的特征
（1）劳动法律关系的主体双方具有平等性和隶属性。劳动法律关系主体一方是劳动者，另一方是用人单位。在劳动法律关系建立前，劳动者与用人单位是平等的主体，双方是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。劳动法律关系建立后，劳动者是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位；用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。劳动法律关系的该特征与民事法律关系主体间具有平等性、行政法律关系主体间具有隶属性相区别。
（2）劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性。劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同约定形式形成的，既体现了国家意志，又体现了双方当事人的共同意志。劳动法律关系具有较强的国家干预性质，当事人双方的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志，但它必须符合国家意志并以国家意志为指导，国家意志居于主导地位，起统帅作用。这与民事法律关系具有平等性、反映双方当事人的意志以及行政法律关系具有隶属性的法律关系、具有国家强制性相区别。
（3）劳动法律关系具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程中，才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。实现社会劳动过程，也就是劳动法律关系得以实现的过程。
三、事实劳动关系
事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。其特征是：劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位支付的劳动报酬等。
根据有关规定，劳动合同期满后未签订书面劳动合同但又实际履行的，一般以原劳动合同条件确定双方的权利义务关系。但不能以原合同期限推定为新的劳动关系的期限。劳动合同期满后形成的劳动关系，其履行期限在法律上处于不明确状态，法理上将其定性为不定期合同。鉴于有关规定对此种情况结束劳动关系是否给予经济补偿金不明确，我国《劳动合同法》第46条明确规定，劳动者方或用人单位方依据《劳动合同法》规定解除劳动合同、劳动合同终止等法定事由发生时，用人单位须支付经济补偿金。
第二节 劳动法律关系的构成要素
劳动法律关系的构成要素包括三项：即劳动法律关系的主体、劳动法律关系的内容和劳动法律关系的客体。
一、劳动法律关系的主体
劳动法律关系的主体，即依照劳动法律规范参与劳动法律关系，并享有权利和承担义务的当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位。在我国，用人单位主要包括：（1）企业，包括各种所有制性质、各种组织形式的企业；（2）个体经济组织；（3）国家机关；（4）事业组织；（5）社会团体。劳动法律关系中，一般只有一个用人单位，但在特殊情况下，如劳动派遣，则存在两个层次的用人单位。[22]劳动法律关系缔结之前，双方在劳动力市场上是平等型主体，即劳动力供求双方，一方因是劳动力所有者而成为劳动力供给方，另一方因是生产资料占有者而成为劳动力需求方，彼此间处于平等的法律地位，对于是否缔结劳动法律关系以及缔结什么样的劳动法律关系的问题，经双方自愿协商一致方能确定。劳动法律关系一旦缔结，劳动者就成为劳动力提供者，用人单位就成为劳动力使用者，劳动力同生产资料如何具体结合，则由用人单位在劳动法规、集体合同和劳动合同所允许的限度内单方自主决定。于是，在双方当事人之间，劳动者成为用人单位所属的职工，用人单位成为劳动者的管理者。这样，就由平等型主体转化为隶属型主体。
1.劳动权利能力
劳动权利能力是指公民依据劳动法规定，能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格。
公民的劳动权利能力应当具有平等性，即凡是具有劳动能力的公民，其劳动权利能力不得因种族、民族、信仰、性别、财产状况等因素的不同而受到限制或剥夺。但是，从现实情况看，我国目前还存在着城乡之间和地区之间经济发展的不平衡、劳动力市场不完善、人口数量多而素质低等问题，使得公民的劳动权利能力实际上因为某种因素而有一定的差别。具体来讲，公民的劳动权利能力要受到以下几个因素的制约：
（1）户籍。户籍因素的制约主要表现在两个方面：一是城乡户籍的差别对待，如用人单位只招用非农业户籍的劳动者；二是不同地区户籍的差别对待，如用人单位优先招用本地劳动者。
（2）职数。职数是允许公民同时从事职业的数目。我国一般只允许一人一职，对于从事第二职业予以一定的限制。
（3）制裁。公民因违法或违纪而受到的制裁中，有的包含有限制劳动权利能力的内容。如严重违反会计法律法规和财经纪律的会计人员，被撤职后不得再担任会计工作。
2.劳动行为能力
劳动行为能力，是指公民依法能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格。
劳动法对公民劳动行为能力作出规定的客观依据，是公民的劳动能力水平，以及国家利益和社会利益的要求。公民只有在其劳动能力达到符合国家利益和社会利益要求的水平，并且能由自己自由支配的条件下，才会被劳动法确认为有劳动行为能力。公民的劳动能力受以下几个因素的制约：
（1）年龄因素。劳动法按公民的年龄对劳动行为能力的影响作了三种规定：第一是无劳动行为能力人。我国法律规定16周岁为最低就业年龄，也是劳动行为能力开始的年龄，未满此年龄的公民，除文艺、体育和特种工艺单位经县级以上劳动行政部门批准招收的特殊人才外，都是无劳动行为能力人。第二是限制劳动行为能力人。我国法律规定已满16周岁、不满18周岁的公民为限制劳动行为能力人；此外，达到退休年龄的公民，并不一定完全丧失劳动行为能力，应推定为限制劳动行为能力人，退休且已享受养老保险待遇，就意味着其已享受了国家提供的相应社会保障和福利，其再次被聘用与用人单位就不能建立劳动法意义上的劳动关系。第三是具有完全劳动行为能力人。按照我国现行劳动法的规定，年满18周岁的公民为完全劳动行为能力人。
（2）健康因素。公民行使劳动权利和承担劳动义务，必须具备自己所从事的职业所需的健康条件。健康因素对劳动行为能力的限制主要表现在三个方面：一是疾病，各种岗位的劳动者都不得患有本岗位所禁忌或不宜的疾病；二是残疾，完全丧失劳动能力的残疾人是无劳动行为能力人，部分丧失劳动能力的残疾人只能从事所身体状况所允许的劳动；三是妇女，法律禁止招用女职工从事危害妇女生理健康的某些特定职业，以及妇女在特定生理时期不得安排其从事某些劳动。
（3）智力因素。智力对劳动行为能力的限制首先表现在，劳动者必须有健全的精神，精神病人不具有劳动行为能力。其次，公民的文化水平和技术水平也是限制其劳动行为能力的因素。如用人单位招用职工的学历条件，对某些特定岗位的技术资格的要求等。
（4）行为自由。只有具备支配自己劳动能力所必要的行为自由，才能以自己的行为实现劳动权利和履行劳动义务。如正在服刑期间的公民就无权支配自己的劳动能力，不具备劳动法律关系主体的资格。
3.公民的劳动权利能力和劳动行为能力与公民的民事权利能力及民事行为能力的区别
公民的劳动权利能力和劳动行为能力，与公民的民事权利能力及民事行为能力有很大的区别，主要表现在：
（1）公民的劳动权利能力和劳动行为能力同时产生。根据我国劳动法的规定，16周岁以上的公民具有劳动权利能力和劳动行为能力，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，即只有年满16周岁的公民才具有劳动权利能力和劳动行为能力，才有资格与用人单位建立劳动关系，享有劳动权利和承担劳动义务。而公民的民事权利能力和民事行为能力并非同时产生。
（2）根据我国劳动法的规定，劳动者参与劳动关系、完成劳动义务的行为具有一定的人身性质，一般不得由他人代理。而绝大部分民事法律行为可以由他人代理。
（3）我国劳动法对某些特殊劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力有所限制。为了保护未成年劳动者和妇女劳动者的特殊利益，劳动法禁止未成年工和女工从事某些有害其健康的劳动。如不得从事井下工作、不得从事繁重的体力劳动等。而公民依法享有的民事权利能力和依法具有的民事行为能力一般不受限制。
（4）我国劳动法对一般劳动者的劳动行为能力也有所限制。一般不允许劳动者与不同的用人单位同时建立两个以上的劳动法律关系。如果在特殊情况下，因为工作需要到其他单位兼职，必须经过有关领导部门批准。
1.用人权利能力
用人权利能力，是指用人单位依法能够享有用人权利和和承担用人义务的资格。
用人权利能力往往因用人单位的不同而存在差异，通常表现为国家允许用人单位使用劳动力的限度和要求用人单位为职工提供劳动条件的限度。依我国现行规定，制约用人权利能力的因素主要有：（1）职工编制和招工指标。这是从使用多少职工的角度限制用人权利能力的主要因素。如2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》第4条第1款规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”（2）职工基本条件。这是从使用什么职工的角度限制用人权利能力的主要因素。（3）工资总额和最低工资标准。这是从分配劳动报酬数量的角度限制用人权利能力的主要因素。（4）法定工作时间和劳动安全卫生标准。这是从如何使用劳动力的角度限制用人单位权利能力的主要因素。（5）社会责任。这是从实现社会目标的角度限制用人权利能力的主要因素。
2.用人行为能力
用人行为能力，是指用人单位依法能够行使用人权利并承担用人义务的资格。
用人行为能力通常表现为用人单位具备一定的物质、技术和组织条件，能够按法定要求为劳动者提供一定的劳动条件，从而能够保障劳动者的合法权益。用人行为能力主要受下列因素的制约：（1）财产因素。用人单位只有具备一定的归自己独立支配的财产，才能使用劳动力并维持劳动力再生产，其中资金最为重要。（2）技术因素。用人单位占有的生产资料只有与一定的技术因素结合，才可能构成符合法定要求的劳动条件，特别是改造劳动安全卫生方面的义务，更依赖于一定的技术条件。（3）组织因素。用人单位只有建立一定的组织结构，才能将劳动力在一定分工和协作的条件下与生产资料相结合，因而要求用人单位具有一套合法的劳动组织机构和劳动规则。
3.用人权力能力和用人行为能力与民事权利能力和民事行为能力的区别
用人单位作为劳动法主体与作为民事主体，其权利能力和行为能力是有区别的，主要表现在以下几个方面：
（1）法律设定用人单位的用人权利能力和用人行为能力的主要目的，在于确保用人单位有可靠的能力保障劳动者合法权益；而设定民事主体的权利能力和行为能力的主要目的，在于维护市场准入的秩序，保障市场交易的平等、自由和安全。
（2）用人单位的用人权利能力和用人行为能力受国家控制的程度相对较大；而民事主体的权利能力和行为能力受国家控制的程度相对较小。
（3）用人单位的用人权利能力和用人行为能力必须经有关国家机关专门确认才能开始存在；而法人和非法人的民事权利能力和行为能力在本组织依法成立时就开始存在。
（4）用人权利能力和用人行为能力，主要是对用人单位使用劳动力和保障劳动力再生产的必备条件提出的基本要求，如最低工资标准、法定工作时间和劳动安全卫生标准等；而民事主体的权利能力和行为能力，主要是对民事主体实现商品交换的必备条件提出基本要求，如最低注册资本金的规定等。
二、劳动法律关系的内容
劳动法律关系的内容，是指劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。劳动法律关系的内容是劳动法律关系的三要素之一，它是劳动法律关系的基础，没有劳动法律关系的内容，劳动法律关系就失去了实际意义。
劳动法律关系具有以下几个方面的特征：
（1）各项权利和义务都与劳动力的使用和再生产紧密联系，或者说，都是实现劳动力的使用和再生产所必要的权利和义务。
（2）各项权利和义务所实际体现的劳动者利益，可以高于法定标准但不得低于法定标准。
（3）劳动者的权利和义务必须由本人亲自实现，而不得由他人代理。这是由劳动力与劳动者人身的不可分性以及用人单位与劳动者的组织隶属性所决定的。
（4）劳动者的权利和义务的实现，受用人单位的劳动管理行为支配。这是与劳动者在劳动过程中所处的被管理者地位相联系的。
（5）劳动者的某些权利和义务存续于劳动法律关系终止之后，并且，有的权利还涉及劳动者供养的亲属。例如，退休人员还有权继续享有用人单位提供的某些福利待遇；劳动者在劳动法律关系终止后，对原用人单位还负有保守商业秘密和技术保密的义务；死亡职工的遗属在一定条件下有权获得用人单位的物质帮助，等等。
1.劳动者的权利
根据我国《劳动法》第3条的规定，劳动者享有以下的基本劳动权利：
（1）平等就业和选择职业的权利。
劳动就业权是指具有劳动权利能力与劳动行为能力的劳动者，依法从事有劳动报酬或经营收入的劳动的权利。
劳动就业权在各项劳动权利中居于首要地位，是各国宪法确认和保护公民的一项重要的基本权利，劳动者的就业权能否实现，直接关系到劳动者的生存状况，也影响着国家经济和社会发展。
平等就业权是指劳动者在就业方面一律平等，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《劳动法》第12条明确规定了国家实行平等就业的方针，并在第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《女职工劳动保护规定》第3条也强调：凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。赋予劳动者平等的就业权，有利于促进劳动者之间的平等竞争和社会公正的实现。
选择职业权是指劳动者在就业时，有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外在力量的强迫。在劳动制度改革以前.劳动者只有就业权而没有择业权，实行劳动合同制后，用人单位享有用人自主权，劳动者拥有择业自主权，用人单位和劳动者之间通过双向选择，在双方自愿的基础上订立劳动合同、建立劳动关系。劳动者自主择业，有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定的劳动关系。
（2）获得劳动报酬的权利。
劳动者的劳动报酬是劳动者基于劳动的付出而由用人单位支付的合法收入，是劳动者赖以生存的物质条件，应当得到法律的确认和保护。我国宪法明确规定劳动者享有获得劳动报酬的权利，并规定在发展生产的基础上，逐步提高劳动报酬和福利待遇。劳动者的劳动报酬包括工资、奖金、津贴等，其中工资是劳动者劳动报酬的基本形式，奖金是用人单位对劳动者超额劳动的奖励，津贴是用人单位按照规定对劳动者的额外劳动消耗的补偿。
（3）享有休息休假的权利。
休息休假权是指劳动者在参加一定时间的劳动之后所获得的休息休假的权利。劳动者享有休息休假，是保证劳动者消除疲劳、恢复体力和身体健康的需要，也是劳动力再生产的必要条件。因此，国家通过劳动法律、法规对劳动者的休息休假时间作了明确规定，为了防止用人单位侵犯劳动者的休息休假权利，劳动法还对用人单位延长工作时间（加班加点）作了相应的限制规定。
（4）获得劳动安全卫生保护的权利。
劳动安全卫生保护权，是劳动者依法要求用人单位提供安全卫生的劳动条件，保护其生命安全和身体健康的一项基本劳动权利。确立劳动保护权，首先是保障劳动者生存权利的基本要求。只有加强生产过程中的安全技术和生产卫生工作，才能够避免和减少伤亡事故、职业病的发生，使劳动者的安全和健康得到有力的保证；其次，确立劳动安全卫生保护权，也是提高劳动生产率的重要手段。加强劳动保护是和采用先进技术、改进操作方法、实现生产过程的机械化和自动化分不开的，加强劳动保护不仅可以改善劳动条件、减轻劳动强度，而且能够促进劳动生产率的提高。我国制定了一系列劳动保护的法律、法规，建立了各项劳动安全卫生管理制度。
（5）接受职业技能培训的权利。
职业技能培训是为了培养和提高劳动者从事职业劳动所需要的知识和技能而进行的专门教育和训练活动。把接受职业技能培训列为劳动者的基本权利，其目的在于要从法律上保证劳动者能够获得职业技能培训而得到业务技术的提高。
《劳动法》中规定了劳动者享有接受职业技能培训的权利。国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力；要求各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训；规定用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
（6）享有社会保险和福利的权利。
社会保险是国家为保障劳动者在丧失劳动能力或劳动机会时的基本生活需要而依法强制实行的一项物质帮助制度；社会福利是国家和社会为方便劳动者工作和生活，满足其物质文化需求而举办的各项事业。劳动者享受社会保险和福利的权利是宪法赋予公民物质帮助权的一个方面。
我国《宪法》第45条第1款规定：“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。”第42条第2款规定：“国家……在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”
为了劳动者社会保险权利的落实，《劳动法》对社会保险制度的有关方面提出了原则性的要求，规定国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。此外，还对社会保险水平、社会保险基金来源和监督、社会保险层次等作了相应规定。
劳动者享受的福利包括社会福利和集体福利。《劳动法》第76条规定：“国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。”发展社会福利和集体福利事业，对于改善劳动者的工作环境和生活环境、方便职工生活、解决职工生活困难、丰富职工文化体育生活、提高劳动者身体和文化素质等都起到了积极作用。
（7）提请处理劳动争议的权利。
劳动争议是劳动者与用人单位之间因劳动权利和义务发生的纠纷。劳动争议一旦发生，不仅影响到用人单位的生产和工作，而且影响到劳动者的工作和生活，直接关系着劳动者的切身利益。因此，作为争议的一方当事人，劳动者有权将发生的争议提请有关机关解决，以保护自己的合法权益。《劳动法》规定劳动者有提请处理劳动争议的权利，明确了劳动者在劳动争议处理中的主动地位，有利于保护劳动者的合法权益，培养和提高劳动者的法律意识。《劳动法》《劳动争议调解仲裁法》和《企业劳动争议协商调解规定》都对劳动争议当事人提请争议处理的程序作了具体规定。
（8）法律规定的其他劳动权利。
劳动者除了享有上述各种基本劳动权利以外，还享有法律规定的其他一些劳动权利：
①民主管理企业的权利。《劳动法》第8条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理……”国家还颁布了《全民所有制工业企业职工代表大会条例》，以保证劳动者能够通过职工代表大会行使民主管理企业的权力。
②与用人单位进行平等协商的权利。《劳动法》第8条规定，劳动者有权“就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”。平等协商的权利可以调动劳动者的生产积极性和对企业的关注，促进企业的发展与繁荣。
③签订集体合同的权利。签订集体合同是劳动者一方集体拥有的权利，通过工会组织和职工代表就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，与用人单位集体协商签订集体合同。劳动者可以利用集体合同来维护个人的合法权益，防止用人单位在签订劳动合同时任意降低标准，侵犯劳动者的合法权益。
④依法参加工会组织的权利。我国《劳动法》第7条第1款规定：“劳动者有权依法参加和组织工会。”工会是职工自愿结合的群众性组织，法律保障劳动者参加工会和组建工会的权利，可以使劳动者通过组织的集体力量来维护自己的合法权益。
2.劳动者的劳动义务
根据我国《劳动法》第3条的规定，劳动者应履行以下的基本劳动义务：
（1）积极完成劳动任务。
规定劳动者负有完成劳动任务的义务，是实现劳动过程的客观要求，也是劳动者享受劳动权利的基本前提。我国《宪法》和法律规定每个有劳动能力的公民都必须履行自己的劳动职责，应当以国家主人翁的态度从事劳动，保质保量地完成规定的劳动任务，为国家和社会创造更多的财富，这是劳动者的法定义务。同时，根据按劳分配原则，劳动者提供劳动的数量和质量，也是分配个人消费品的基本依据，劳动者只有完成规定的劳动任务，才能得到相应的报酬。
为了促使劳动者认真履行劳动义务，国家建立了奖惩制度，表彰模范完成劳动任务的先进劳动者，教育和惩戒不负责任的劳动者。如1982年国务院颁发的《企业职工奖惩条例》规定，对于完成生产任务或工作任务成绩显著的职工，给予物质和精神鼓励，对于没有完成生产工作任务的职工，分别情况给予批评教育、行政处分或经济制裁。
（2）不断提高职业技能。
按照法律规定，劳动者一方面享有接受职业技能培训的权利，另一方面又要承担提高职业技能的义务。强调职业技能培训是劳动者享有的权利，目的是为劳动者的技能提高创造一定的外部条件，而劳动者自身则有义务自觉地学习业务知识，努力提高业务能力和操作技能，适应生产或工作岗位的要求。
在现代化大生产的条件下，各种职业和各种岗位都需要具备一定的知识和技能，只有不断提高专业知识和技能，才能适应社会化大生产的要求。我国法律规定从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训，基本达到上岗熟练操作要求，并通过各种学习和职业培训，掌握新的、现代化的生产技术和管理技术，不断提高操作熟练水平和技术等级水平。
（3）认真执行劳动安全卫生规程。
劳动安全技术规程是指国家为了防止和消除在生产过程中的伤亡事故，防止生产设备遭到破坏，保障劳动者安全和减轻繁重体力劳动而规定的有关组织和技术措施方面的各种法律规范。劳动卫生规程是国家为了防止、消除生产过程中的职业危害，保障劳动者的健康而制定的各种法律规范。要求劳动者执行劳动安全卫生规程，既是保护劳动者自身的生命安全和身体健康的需要，也是保证生产安全、维护生产秩序的基本要求。因此，执行劳动安全卫生规程是劳动者必须履行的一项基本义务。对于违反劳动安全卫生规程违章操作，给国家、社会和用人单位造成生命和财产损失的，应依法追究劳动者的法律责任。
（4）严格遵守劳动纪律和职业道德。
劳动纪律是组织社会劳动的基础，是社会化大生产的必要条件，它要求劳动者在共同劳动过程中遵守一定的规则和秩序，听从用人单位的指挥和调度。遵守劳动纪律是每个劳动者必须履行的义务，它既是劳动者履行劳动职责、完成劳动任务的基本保证，也是用人单位加强科学管理、维护正常生产秩序、提高劳动生产率的必然要求。
职业道德是指劳动者从事职业劳动必须遵守的规范和原则。劳动者的劳动只有符合职业道德的要求，才能为社会所接受和承认，才能实现职业劳动的社会价值。法律把遵守职业道德作为劳动者的基本义务，有利于提高全体劳动者的道德意识，树立职业道德观念，不断地为社会创造物质财富和精神财富。
劳动纪律和职业道德相互联系、相互补充，劳动纪律中包含着很多职业道德的内容，职业道德则体现了劳动纪律的高层次要求，可以弥补劳动纪律的不足。
1.用人单位的用人权利
不同类型的用人单位，其具体的用人权利不尽相同。一般包括：
（1）录用职工权。主要是用人单位按照国家规定和本单位的需要，有权择优录用职工，用人单位可以自主决定招工的时间、条件、方式、数量和用工形式。
（2）劳动组织管理权。主要是用人单位按照国家规定和本单位实际需要，有权确定机构、编制和岗位资格条件；有权聘用管理人员和技术人员，对职工进行内部调配和劳动组合；对劳动者分配劳动任务并进行劳动管理。努力提高职业技能的权利。
（3）劳动报酬分配权。主要是用人单位按照国家规定和本单位实际情况，有权确定工资形式和奖金分配办法；有权通过考核确定职工的工资级别；有权制定职工晋级增薪、降级减薪的办法以及自主决定晋级增薪、降级减薪的条件和时间。
（4）职工奖惩权。主要是用人单位有权依照国家法律、法规和有关规定，制定和实施劳动纪律，并在认真考核的基础上对职工进行奖惩。
2.用人单位的用人义务
用人单位作为劳动力市场的需求主体和劳动过程中劳动力的使用者，应该承担对国家和劳动者等多方面的用人义务。
用人单位对国家的义务主要是：必须执行国家劳动法律法规、劳动政策和劳动标准，服从劳动行政部门和其他国家机关的管理和监督等。
用人单位对工会的义务主要是：必须按国家有关规定核拨工会经费，支持工会依法开展各项工作；与工会签订集体合同并认真履行集体合同规定的义务；支持工会参与民主管理、接受工会的监督等。
用人单位对劳动者应承担的义务主要是：（1）平等地录用职工。不得因民族、种族、性别、信仰等歧视，拒绝录用符合条件的劳动者。（2）支付劳动报酬。必须按法定或约定的标准向劳动者支付劳动报酬，不得克扣、拖欠劳动者的工资。（3）提供劳动保护。必须建立符合条件的劳动安全卫生设施，保护劳动者在劳动过程中的安全和健康。（4）提供物质帮助。必须为劳动者建立各种社会保险，提供福利待遇，为劳动者及其亲属提供物质帮助。（5）提供职业培训。要建立健全本单位的职业培训制度，有计划、有目标地使全体劳动者接受职业技能培训，提高劳动者的职业技能。（6）依法管理。要依法建立和完善规章制度，依法实施劳动管理，不得剥夺或侵犯劳动者的正当劳动报酬权、休息休假权等合法权益。
三、劳动法律关系的客体
劳动法律关系的客体，是指劳动法律关系主体双方的权利与义务共同指向的对象。
我国从事劳动法学研究的绝大部分同志，在“三要素”理论的基础上，为劳动法律关系寻找“客体”，并形成了三种观点。
第一种观点认为，劳动法律关系具有多样性的特征，这种观点可称为“多样说”。在较早的著作中，有的学者将劳动法律关系的客体概括为：（1）实现劳动过程的劳动行为，如实施劳动的行为；（2）与劳动行为有关的其他行为，如民主管理行为；（3）物，在劳动保险待遇和集体福利事业方面，客体是货币、疗养院、托儿所等设施；（4）人，如在职工调动方面，调入方与调出方权利义务所指向的客体是职工。这种观点将一些不属于劳动法律关系的内容包括进来，错误比较明显。如职工调动中调入方与调出方是两个用人单位之间发生的社会关系，并不是劳动法律关系。随意扩大劳动法律关系的范围，就会使劳动法律关系因丧失特性而难以深入研究。[23]
第二种观点认为，劳动法律关系具有单一性的特征，这种观点可称为“单一说”。持这种观点的同志认为，劳动法律关系之所以缔结，是因为劳动者一方需通过劳动法律关系提供自己的劳动，并通过提供劳动在为社会创造财富的同时实现自己一定的物质利益；用人单位一方则通过劳动法律关系获得劳动者提供的劳动，并通过使用众多劳动者提供的总体劳动创造社会财富，实现国家的利益。这是劳动法律关系的基本内容。劳动过程中其他具体的权利义务都由劳动所派生，都不可能离开劳动而独立存在。所以，“劳动法律关系的客体是劳动活动，或劳动行为”。[24]
第三种观点认为，劳动法律关系客体具有主从性的特征，这种观点可称为“主从说”。持这种观点的同志认为，劳动法律关系客体在实践中的具体表现形态是复杂多样的，视其在劳动法律关系中的地位和作用不同，可分为基本客体（或称主客体）和辅助客体（或称从客体）。基本客体是劳动行为，即劳动者为完成用人单位安排的任务而支出劳动力的活动。它作为被支出和使用的劳动力的外在形态，在劳动法律关系存续期间连续存在于劳动过程之中，在劳动者和用人单位之间的利益关系中主要承载或体现用人单位的利益。辅助客体是劳动待遇和劳动条件，即劳动者因实施劳动行为而有权获得的、用人单位因支配劳动行为而有义务提供的各种待遇和条件。后一类客体的特征在于：一是从属和受制于劳动行为，二是主要承载体现劳动者的利益。[25]
本书认为在劳动法律关系中，客体作为权利义务的承载体，实际体现双方当事人的利益；同时，客体作为双方当事人所支配的共同对象，是双方当事人利益关系的连接点。所以，它是劳动法律关系赖以存续的客观基础。
一方面，劳动法律关系的客体表现为劳动者的劳动行为，即劳动者为完成用人单位安排的任务而支出劳动力的活动。劳动活动作为被支出和被使用的劳动力的外在形态，在劳动法律关系存续期间连续存在于劳动过程之中，主要体现用人单位的利益。
另一方面，劳动法律关系的客体表现为劳动待遇和劳动条件，即劳动者因实施劳动行为而有权获得的、用人单位因支配劳动行为而有义务提供的各种待遇和条件。劳动待遇是用人单位支配劳动行为而对劳动者支出劳动力的物质补偿，包括劳动报酬、社会保险和福利待遇等，劳动条件劳动者完成劳动任务和保护劳动者安全和健康所必需的物质技术条件，包括劳动工具、劳动保护设施、技术资料等。劳动待遇和劳动条件作为劳动法律关系的客体主要体现劳动者的利益。
我国劳动法律关系的客体与资本主义国家劳动法律关系的客体有本质上的区别。在资本主义国家中，生产资料是私有制，实行雇佣劳动制度，劳动者被剥夺了生产资料，劳动者的劳动力是雇佣劳动法律关系的客体。在社会主义制度下，生产资料的公有制在所有制体系中占主体地位，生产资料归全民所有和劳动者集体所有，劳动者不仅占有生产资料，而且有权使用和管理生产资料，参加企业的民主管理；即使在私营企业的外商独资企业中，劳动者的合法权益也必须受到我国法律的保护。所以，我国劳动法律关系的客体，不是劳动者的劳动力，只能是劳动者的劳动活动。
第三节 劳动法律关系的产生、变更和消灭
劳动法律关系和其他社会关系一样，其产生、变更和终止是有一定规律的，特别是应遵循相应的法律规范进行活动。
一、劳动法律关系的产生
劳动法律关系的产生，是指劳动者与用人单位依法确立劳动法律关系，从而产生相互权利和义务。它是劳动者和用人单位相互行使权利和履行义务的前提。劳动法律关系产生的方式有：
1.行政方式
行政方式即劳动者与用人单位按照有关行政机关的指令性具体行政行为的要求确立劳动法律关系。申言之，劳动者凭有关行政机关的指令性文件到指定的用人单位报到而成为其职工，用人单位亦凭此接受指定的劳动者为职工。双方都有义务服从有关行政机关的分配和安排，无正当理由都不得拒绝确立劳动法律关系。我国在实行计划经济体制的时期，劳动法律关系普遍按照这种方式发生；随着经济体制的进展，这种方式的适用范围受到限制，并且逐步缩小。
2.合同方式
合同方式即劳动者与用人单位通过订立劳动合同以确立劳动法律关系。按照这种方式，劳动者或用人单位对是否与对方确立劳动法律关系都有权自主选择，劳动法律关系是否建立和具体的权利义务，都必须由双方协商一致而定。在市场经济国家，劳动法律关系普遍按照这种方式发生。在我国，计划经济时期仅有临时工劳动法律关系按这种方式发生；实行经济体制改革以来，这种方式的适用范围逐步扩大，已成为劳动法律关系发生的基本方式。[26]
二、劳动法律关系的变更
劳动法律关系的变更，是指劳动法律关系的既定内容和客体依法变更。主要是指双方当事人相互间的权利和义务因客观情况而发生一定的变化，如劳动者的职务、岗位、工资等级或者合同期限等的变动；但是劳动法律关系的变更，不包括劳动法律关系主体的变更。实践中，劳动法律关系变更的情形，既可能是当事人双方协议或单方决定变更，也可能是由行政决定、仲裁裁决或法院判决变更。
三、劳动法律关系的终止
劳动法律关系的终止，是指双方当事人之间已形成的劳动法律关系不复存在，即双方当事人之间权利义务依法消灭。它包括提前终止和期满终止。提前终止，是指有效期尚未届满的劳动法律关系被依法终止；期满终止，是指劳动法律关系在其有效期限届满时终止。出于保护劳动者及其供养亲属或用人单位合法权益的需要，劳动法律关系中特定的某项权利义务在劳动法律关系届满后仍存续一定期限才消灭。实践中，劳动法律关系终止的情形有：因有效期限届满或目的实现而终止；因主体消灭或丧失一定资格而终止；因辞职、退职或协议而终止；因行政决定、仲裁裁决或法院判决而终止等几种情形。
四、劳动法律事实
劳动法律事实是指劳动法所确认的能够引起劳动法律关系产生、变更和终止的客观情况。
劳动法律事实具有的特点是：
（1）劳动法律事实的构成具有复合性，即劳动法律事实一般由两种以上的客观情况所构成，或者是两种以上行为相结合，或者是某种事件与特定行为相结合。也就是说，仅某种行为或事件，一般不足以导致劳动法律关系的发生、续延、变更、暂停或终止。
（2）劳动法律事实中含有特定程序，即劳动法律事实中的某种或某几种行为，一般要按照特定程序实施，只有在履行特定程序之后，才能导致劳动法律发生、续延、变更、暂停或终止。
（3）劳动法律关系运行的各个环节对劳动法律事实的要求不尽相同。引起劳动法律关系发生的，必须是合法行为，并且其中必须有劳动者和用人单位的合意行为。在劳动法律关系按行政方式发生的情况下，这种合意行为表现为按照有关行政机关的分配和安排，劳动者到用人单位报到和用人单位接受劳动者；在劳动法律关系按合同方式发生的情况下，这种合意行为表现为劳动合同的订立。引起劳动法律关系续延和暂停的，既可以是行为也可以是时间和行为的结合，既可以是单方行为也可以是合意行为，但这里的行为一般都必须是合法行为。引起劳动法律关系变更和终止的，既可以是行为也可以是行为和事件的结合，并且，单方行为和双方行为，合法行为和违法行为均可。
劳动法律事实，根据它是否包含当事人的意志，分为事件和行为。行为是受人的意志支配的法律事实，可分为合法行为和违法行为，还可分为合同行为、行政行为、调解行为、仲裁行为和司法行为等。事件是不以人的意志为转移的法律事实，包括自然灾害之类的自然现象，疾病、伤残、死亡之类的人身现象，以及战争、动乱之类的社会现象。
思考题