第四节　人力资源

在内部环境的众多分要素中，人力资源对企业实现发展战略有着不可替代的作用。企业竞争归根结底是人力资源的竞争，人力资源已经成为促进经济社会发展的第一要素。良好的人力资源管理是增强企业活力的源泉，是提升企业核心竞争力的重要基础，是实现发展战略的根本动力。内部控制是全员控制，实施主体包括董事会、监事会、经理层和全体员工。因此，人力资源水平直接影响企业内部环境的质量。良好的人力资源政策及实践，不但有利于改善内部环境，而且有利于提升企业内部控制的有效性。企业应加强人力资源管理，强化对员工招聘、培训、评价、晋升和激励、退出等环节的风险评估与控制。

一、人力资源的概念及内容

（一）人力资源的概念

我国《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》将人力资源定义为：企业组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。人力资源管理的核心是建立一套科学的人力资源制度和机制，不断优化人力资源结构，实现人力资源的合理配置和布局，切实做到人尽其才，充分发挥人力资源的作用，强化激励机制，增强人才活力，合理引进和开发人才，用好和盘活现有人才，强化人力资源风险管理，全面提升管理团队、专业技术人才和全体员工的创造力，切实做到使每位员工都投身于企业的可持续发展之中。

（二）人力资源的内容

企业应重视人力资源建设，根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系，优化人力资源整体布局，明确人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理要求，实现人力资源的合理配置，全面提升企业核心竞争力。企业的人力资源政策应包括下列内容：

（1）员工的聘用、培训、辞退与辞职。

（2）员工的薪酬、考核、晋升与奖惩。

（3）关键岗位员工的强制休假制度和定期岗位轮换制度。

（4）掌握国家秘密或重要商业秘密的员工离岗的限制性规定。

（5）有关人力资源管理的其他政策。

案例2-3　海底捞的人事管理

海底捞于1994年创办于四川绵阳，以经营川味火锅为主，其对顾客无微不至、个性化的服务，在中国餐饮业中独树一帜、闻名遐迩。在当前餐饮业离职率较高的情况下，海底捞的离职率仅有1%。它是怎么做到的呢？海底捞通过实施金蝶HR系统，设计出符合其管理模式的“人事变动”工作流，总部管理人员通过HR系统“人力规划和报表查询”，在全国范围内找到合适的人选；再由各个分店人事主管发起变动申请，通过总部人事经理、业务主管经理的审批，完成人员轮换工作。海底捞总部不再具体操作各分店的人事业务，而由熟悉分店人员的分店主管进行操作。这样既减轻了总部人事部门的工作量，还便于分店对所属人员的日常管理。

二、人力资源的内部控制目标

人力资源的内部控制目标可以设定为以下五个方面：

（1）建立科学、规范、公平、公开、公正的人力资源政策，调动员工的积极性、主动性和创造性。

（2）确保企业选拔和聘用的员工具备良好的道德素养与专业胜任能力，能够满足企业生产经营和管理活动的需要，促进员工的价值取向和行为特征符合内部控制与风险管理的有关要求。

（3）重视并加强员工培训，制订科学合理的培训计划，提高员工培训的针对性和实效性，不断提升员工的道德素养和业务素质。

（4）建立和完善针对不同层级员工的激励约束机制，通过制定合理的目标、建立明确的标准、执行严格的考核和落实配套的奖惩，促进员工责、权、利的有机统一和企业内部控制的有效执行。

（5）确保企业的人力资源政策与实践合法合规，能有效支撑企业发展战略、社会责任和企业文化等内部环境的培育。

三、人力资源政策与实践的主要风险

人力资源风险是企业人力资源政策及实践中对企业目标实现可能产生影响的不确定因素，包括机会和损失两方面的不确定性。如果人力资源政策或实践不当，就会给企业发展带来隐患。人力资源风险来自人力资源管理的各个环节，企业在人力资源管理的过程中至少应关注以下风险：

（1）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。这一风险侧重于企业决策层和执行层的高级管理人员。在现代企业中，决策层和执行层对实现企业发展战略具有重要的作用。在对决策层和执行层高管团队评估考核的过程中，如果发现有不胜任岗位工作的，就应通过有效方式及早加以解决。当然，这一风险也不完全限于高级管理人员，其他人员缺乏和过剩、结构不合理等，也可能影响企业实现发展战略。

（2）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下，或者关键技术、商业秘密和国家机密泄露。这一风险侧重于专业技术人员，特别是掌握企业发展命脉的核心技术人员。这些专业人才是企业在激烈竞争中立于不败之地的关键“资本”。企业应建立良好的人才激励约束机制，做到以事业、待遇、情感留人与有效的约束限制相结合。对于掌握或涉及产品技术、市场、管理等方面关键技术、知识产权、商业秘密或国家机密的工作岗位的员工，要按有关法规并结合企业实际情况，建章立制，加强管理，防止核心技术、商业秘密或国家机密泄露。

（3）人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。这一风险侧重于企业辞退员工、解除员工劳动合同等引发的劳动纠纷。为了避免和减少此类风险，企业应根据发展战略，在遵循国家有关法律法规的基础上，建立健全良好的人力资源退出机制，采取渐进措施执行退出计划。

四、人力资源引进与开发的风险控制

（一）建立和完善人力资源引进的相关制度

1.完善人力资源引进制度

企业应根据人力资源的总体规划，结合生产经营的实际需要，制订年度人力资源需求计划。完善人力资源引进制度，规范工作流程，按计划、制度和程序组织人力资源引进工作。

2.优化选聘和选拔人才制度

企业应根据人力资源能力框架的要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，遵循德才兼备、以德为先，以及公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式来选聘优秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。企业选拔高级管理人员和聘用中层及以下员工，应切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设事或设岗，确保选聘人员能够胜任职责要求。

3.建立选聘人员试用期和岗前培训制度

企业确认选聘人员后，应依法签订劳动合同，建立选聘人员试用期和岗前培训制度，对试用人员进行严格考查，促进选聘员工全面了解岗位职责、掌握岗位基本技能、适应工作要求。试用期满考核合格后，选聘员工方可正式上岗；试用期满考核不合格者，企业应及时解除劳动关系。

（二）加强人力资源开发过程的管控

企业应重视人力资源开发工作，建立员工培训长效机制，营造尊重知识、尊重人才和关心员工职业发展的文化氛围。做好后备人才队伍的建设，促进全体员工的知识、技能持续地更新，不断提升员工的服务效能。

（三）分门别类地管理各类人员的引进与开发

1.高级管理人员的引进与开发

高级管理人员的引进与开发应处于首要位置。企业应制订高级管理人员引进计划，并提交董事会审议通过后实施。董事会在审议高级管理人员引进计划时，应关注高级管理人员的引进是否符合企业的发展战略，是否符合企业当前和长远的需要，是否有明确的岗位设定和能力要求，是否设定了公平、公正、公开的引进方式。通常情况下，高级管理人员必须对企业所处行业及其在行业中的发展定位、优势等有足够的认知，对企业文化和价值观有充分的认同；具有全局性思维，具备对重大事项进行谋划的能力；具有解决复杂问题的能力；具有综合分析能力和敏锐的洞察力，有广阔的思路和前瞻性，有宽广的胸怀等；精明强干并具备奉献精神。在引进高级管理人员的过程中，还要坚持重真才实学，不唯学历和文凭。在高级管理人员开发的过程中，要注重激励和约束相结合，创造干事业的良好环境，让他们的聪明才智得到充分显现，使其真正成为企业的核心领导者。

2.专业技术人员的引进与开发

专业技术人员是企业发展的动力，企业发展离不开专业技术人员的创新和研发。在后金融危机时代，企业必须开展自主创新，推进技术升级，走低碳可持续发展道路。在现有技术人员不能满足发展战略所要求达到的条件的情形下，企业要注重通过各种方式引进技术人员。引进专业技术人员既要满足企业当前生产经营的需要，又要有一定的前瞻性，适量地储备人才以备紧急之需；既要注重专业人才的技术素质、科研能力，也应注重其道德素质、协作精神及对企业价值观和文化的认同感，关注其事业心、责任感和使命感。专业技术人员的开发，应注重知识的持续更新，紧密结合企业技术攻关及新技术、新工艺和新产品开发来开展各种专题培训等继续教育，帮助专业技术人员不断补充、拓宽、深化和更新知识；同时，要建立良好的专业人才激励约束机制，努力做到以事业、待遇、情感留人。

3.一般员工的引进与开发

一般员工占企业人力资源的大部分，主要在生产经营的一线。一般员工流动性强，往往成为企业年度人力资源引进的重点，可以通过公开招聘的方式引进。在招聘的过程中，企业应严格遵循有关法规，注意招收那些具有一定技能、能独立承担工作任务的员工。在经济发展迅速、环境变化较快的今天，企业要根据生产经营的需要，不断拓展员工的知识和技能；加强岗位培训，不断提升员工的技能和水平。同时，企业应善待员工，在最低工资标准、保险保障标准等方面严格按国家或地区要求办理，努力营造一种宽松的工作环境。

五、人力资源使用与退出的风险控制

（一）人力资源使用的风险控制

1.建立激励约束机制

企业应建立和完善人力资源的激励约束机制，科学地设置业绩考核指标体系，对各级管理人员和一般员工进行严格的考核与评价，以此作为确定员工薪酬、职级调整和解除劳动合同等的重要依据，确保员工队伍处于持续优化的状态。

2.完善薪酬制度

企业应制定与业绩考核挂钩的薪酬制度，切实做到薪酬安排与员工贡献相协调，体现效率优先，兼顾公平。

3.建立轮岗制度

企业应制定各级管理人员和关键岗位员工的轮岗制度，明确轮岗范围、轮岗周期、轮岗方式等，使相关岗位员工有序、持续地流动，全面提升员工素质。

（二）人力资源退出的风险控制

1.建立退出机制

企业应按有关法律法规的规定，结合企业实际，建立健全员工退出（辞职、解除劳动合同、退休等）机制，明确退出的条件和程序，确保员工退出机制得到有效实施。人力资源只进不出就会造成滞胀，严重影响企业的有效运行。实施人力资源退出，可以保证企业人力资源团队的精干、高效和富有活力。通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休、离岗转岗等途径，可实现不适宜员工的直接或间接退出，让更优秀的人员充实到相应的岗位上，真正做到能上能下、能进能出，实现人力资源的优化配置。

2.解除劳动合同

企业对考核不能胜任岗位要求的员工，应及时暂停其工作，安排再培训或调整工作岗位；转岗培训后仍不能满足岗位职责要求的，应按规定的权限和程序解除劳动合同。

3.保守企业秘密

企业应与退出员工依法约定，保守关键技术、商业秘密、国家安全机密和竞业限制的期限，确保与知识产权、商业秘密和国家机密有关的企业关键岗位人员离职前，根据有关法律法规的规定进行工作交接或离任审计。

为了确保实现发展战略，企业应注重人力资源管理，定期对人力资源管理情况进行评估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，及时改进和完善人力资源政策与实践，促进企业整体团队充满生机和活力，为企业长远战略和价值提升提供充足的人力资源保障。