第一节 战略性人力资源规划内容

人力资源规划有广义和狭义之分，一般所说的人力资源规划是狭义的，其实是企业增员或裁员的计划方案。而广义的人力资源规划不仅倾向于人力资源需求和供给的预测，在一定程度上更是战略性职能管理计划。战略性人力资源规划是一个企业、行业、机构或者地区为了实现其经济发展、经营目标或组织规划，在员工管理、员工招聘录入、薪酬福利、绩效考核、培训与发展诸多方面所制定，并实施的全局性、长期性的设想和规划。其侧重点是人力资源管理政策的调整，以及各项人力资源管理职能工作重心和指导方针的确定。因此战略性人力资源规划是人力资源管理各项具体活动的起点和依据，它直接影响着人力资源战略实施的有效程度。

根据不同的人力资源工作职能，常用的人力资源规划类型可分为人力资源全面规划和人力资源业务规划。

人力资源全面规划是以企业战略目标为基础，对规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。人力资源全面规划的主要内容，有如下几个方面：

1.对于组织内各种人力资源的需求和各种人力资源配置的描绘与规划；

2.是人力资源各模块的有关方针、政策和原则，如人才的招聘录用、薪酬福利、绩效考核、培训发展等方面的重大方针和政策；

3.确定人力资源预算。

总之，人力资源全面规划着重于人力资源方面、概括性的谋略和有关重要方针、政策和原则。而人力资源业务规划是由几个细分计划组成，其主要包括：人员需求计划、人员供给计划、人员调动计划、人员培养计划、绩效考核计划、薪酬激励计划、劳动关系及团队建设计划、退休解聘计划等。

每一项业务计划也都由框架、政策原则及预算等部分构成。应当注意人力资源业务规划内部的平衡，例如，人员补充计划与培训计划之间，人员薪酬计划与使用计划、培训开发计划之间的衔接和协调。当企业需要补充某类员工时，如果信息能及早到达培训部门，并列入人员培训开发计划，则这类员工就不必从外部补充。又如，当员工通过培训开发提高了素质，而在使用和薪酬方面却没有相应的政策和措施，就容易挫伤员工接受培训开发的积极性。

1.人员需求计划

企业中各个职位、部门所需要的人力资源与企业发展阶段，工作任务都有一个合适的规模，而且这一规模又会随着环境的变化而发生变化。人员需求计划是确定这个合适的规模以及与之对应的人员结构是怎样的，这是确定企业人员需求的重要依据。

2.人员供给计划

企业中经常会因为各种原因而出现空缺的职位或新职位，例如，企业发展战略，拓展新市场，人员的退休、辞职、解聘等。这就需要企业制定必要的政策和措施，以保证空缺职位和新职位能够得到及时的补充，这就是人员供给充计划。

3.人员调动计划

人员调动计划的主要内容是人员晋升和人员轮换。晋升表现为员工岗位的垂直上升，晋升计划是根据企业的人员分布状况、层级结构、未来发展制定人员的晋升政策。轮换表现为员工岗位的水平变动，轮换计划则是为了对不适现有职位人员的再度开发，以及培养员工的多方面技能、丰富工作经历而制订的工作岗位定期流动的计划。

企业晋升率高低和晋升时间的长短，在相当大的程度上决定了员工的晋升机会，对员工的积极性和创造性有直接影响。因此，人力资源工作者应统筹各方面的影响因素，如工作业绩与晋升标准、企业当前状况与未来发展等，科学确定人员晋升计划，以调动绝大多数员工的积极性和创造性。

4.人员培养计划

人员培养计划是企业在对员工所需知识和技术进行评估的基础上，为保证组织的中长期发展所需补充的空缺职位而事先制订的人才选拔及培训计划。

企业通过对员工进行培训开发，一方面，可以使员工更好地适应工作，为企业的发展储备后备人才；另一方面，培训计划的好坏也逐渐成为企业吸引力大小的重要来源。

5.绩效考核计划

绩效考核是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果等方面信息的过程。根据绩效考核可以决定人员任用、决定人员调配、进行人员培训、确定劳动报酬等。绩效考核也是企业对员工进行激励的有效手段。

6.薪酬激励计划

薪酬激励计划包括薪酬结构、工资总额、福利项目、激励政策、激励重点等。

7.劳动关系及团队建设计划

劳动关系计划是关于如何减少和预防劳动争议、改进劳动关系的计划。

团队建设包括团队建设目标，任务目标，活动方式，内容，达成效果，日常管理，激励方案等。

人力资源业务规划的内容如表1-1所示：

表1-1 人力资源业务规划的内容

人力资源规划不仅仅是简单的填空机制，也不是自上而下的一次性过程结构，而是一个连续反馈和不断完善的过程，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和人力资源供需比较三项工作。人力资源规划内容主要流程如下：

图1-1 人力资源规划内容流程图