026 单位调岗降薪，劳动者辞职并要求经济补偿获支持

依据存在瑕疵的制度对员工调岗降薪，员工以用人单位未依约提供劳动条件为由解除劳动合同并要求经济补偿获支持。

案情简介

张某梅于2012年4月16日入职卓某（北京）机电设备有限公司（以下简称卓某公司）担任质量经理，月工资标准为14300元。工作期间，卓某公司、张某梅签订了起止期限为2012年4月16日至2015年4月30日的《劳动合同书》。

2016年2月14日，张某梅向卓某公司发送了《解除劳动合同通知书》，双方解除了劳动合同。解除的理由为卓某公司未与其协商，单方对其作出调岗降薪决定，变更劳动合同的约定内容，未能按照劳动合同约定提供劳动条件，并且，卓某公司拖欠张某梅的未休年休假工资、年度奖金以及工资。

之后，张某梅向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求卓某公司支付其解除劳动合同的经济补偿金57200元。该委支持其请求后，卓某公司不服，向北京市通州区人民法院提起诉讼。

法院裁判

一审法院认为：

卓某公司依据《薪酬管理制度》对张某梅作出成绩评定，并将评定结果作为张某梅无法胜任工作岗位以及调岗降薪依据的做法欠妥。

首先，成绩考评的制度依据不充分，卓某公司适用《薪酬管理制度》的规定进行考核不恰当，卓某公司未提交相应的证据证明《薪酬管理制度》已经向张某梅告知并组织张某梅进行过学习，亦未提交证据证明《薪酬管理制度》是经过民主程序制定，张某梅亦主张未曾见过该项制度，因此《薪酬管理制度》存在重大瑕疵，证明力不足，无法作为对张某梅进行成绩评定以及年终奖考评的依据。

其次，从《薪酬管理制度》及《成绩考评表》的内容上看，无法体现出《成绩评定表》与认定张某梅是否胜任工作岗位的关联关系，《薪酬管理制度》亦未写明张某梅在何种成绩评定结果的情况下，卓某公司可以认定其无法胜任工作岗位并据此调整工作岗位，故卓某公司仅凭张某梅的《成绩考评表》的结果为“差”而认定张某梅无法胜任工作岗位，依据不足。

最后，《成绩考评表》缺乏送达程序，卓某公司未能提交证据证明《成绩考评表》已经向张某梅送达或对其进行了告知。《薪酬管理制度》无法作为卓某公司对张某梅进行成绩评定的合法依据，《成绩评定表》亦无法成为评定张某梅无法胜任工作岗位以及卓某公司对张某梅进行调岗降薪的依据。因此，卓某公司对张某梅作出的调岗降薪行为欠妥，系违法性质，属于卓某公司单方面改变《劳动合同书》约定的劳动条件，张某梅据此解除劳动关系并要求卓某公司支付其解除劳动关系的经济补偿金并无不当。

卓某公司不服，提起上诉。

二审法院认为：

卓某公司作为成绩考评的制度依据即《薪酬管理制度》未经民主程序制定并未事先告知张某梅制度的具体内容，且《薪酬管理制度》与《成绩评定表》中并未体现劳动者无法胜任工作、公司可以调整其工作岗位的情形。另外，卓某公司主张《成绩评定表》已经向张某梅送达并由其签字确定，但就此并未提交相应的证据予以证明。故，一审法院认定《薪酬管理制度》无法作为卓某公司对张某梅进行成绩评定的合法依据，《成绩评定表》亦无法成为评定张某梅无法胜任工作岗位以及卓某公司对张某梅进行调岗降薪的依据，并无不当。卓某公司基于此对张某梅作出的调岗降薪行为违反法律规定，属于用人单位单方面改变《劳动合同书》约定的劳动条件，张某梅作为劳动者有权以此为由解除劳动合同并要求卓某公司支付解除劳动合同的经济补偿金。卓某公司的降薪行为无效，其应按照原合同约定的薪酬标准向张某梅支付2016年1月和2016年2月1日至2016年2月14日期间的工资差额。

律师点评

通过本案我们可以非常清楚地了解合法调岗降薪的基本特征，即依据合法且送达，事由明确且合理。

实际上，用人单位未按劳动合同的约定或者法律的规定调岗降薪，是否属于用人单位未按约定提供劳动条件，法律并没有给出明确答案。

本案中，用人单位调岗降薪的行为被法院认定为单方面变更劳动合同的约定条件，劳动者有权辞职并获得经济补偿金。

调岗是劳动合同履行过程中的难点问题。协商是变更过程中的重要环节，用人单位一定要重视，否则很容易被认定为违法。当然，也可以在劳动合同中对调岗降薪作出明确约定，什么情形下以何种方式进行调岗。如果要依照公司的规章制度进行调岗，那么一定要做好相应的告知及通知事宜，确保劳动者知晓公司的规章制度，当然制度履行了民主程序是前提。

案例索引^[2]