第2章 劳动合同的订立与效力
劳动合同指的是劳动者和用人单位在平等协商的基础上，就劳动合同条款达成协议，确立劳动关系并明确双方之间权利义务的法律文书。订立劳动合同的行为在现实生活中很常见，但是人们在订立时对劳动合同的了解并不十分全面，如订立劳动合同需要遵循什么原则？在劳动合同中应载明哪些事项？这些问题在订立劳动合同时，都应当引起劳动者和用人单位的注意。
劳动合同的效力是指依法成立的劳动合同所具有的法律上的约束力。劳动合同订立并生效后才能明确合同的合理性、公正性，保证合同目的的实现。劳动合同生效后即受到法律保护，没有法律规定或者征得对方同意，任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同，否则就要对此承担法律责任。
1.订立劳动合同时需要遵循哪些原则？
案情
2016年9月，吴某到一家新开的服装商场应聘售货员。因为是新店开张，商场缺人手，所以吴某很容易就通过了面试。在签订劳动合同时，吴某发现合同中有些规定不合理：商场开张之前，所有店员都要从事装修、卫生等工作；法定节假日期间，因顾客较多，商场不固定关门时间，店员要在没有顾客时才能下班，并且这段时间加班属于员工的正常工作时间，没有加班费。吴某认为这些规定都是从商场的利益出发，严重损害了员工的利益，所以要求商场更改这些规定，但是遭到了商场的拒绝。请问，该商场的行为违反了劳动合同的哪些原则？
解析
劳动合同是劳动者和用人单位的合法权益的保护伞，同时也是劳动者和用人单位不法行为的紧箍咒。合同不仅可以维护用人单位的合法权益，更注重保护劳动者依法应当享有的各项权利。在适用劳动合同时，劳动者和用人单位双方地位平等，任何一方都不得抬高自己的地位，在订立合同时只制定有利于自己的条款，不考虑对方的利益。根据《劳动合同法》第三条第一款的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。具体到上述案例，商场在与吴某签订劳动合同时，存在一些违反该原则的行为。例如，在法定节假日期间商场的客流量比较大，商场要求吴某等员工延长工作时间也有合理之处，但是要求员工加班，却不支付相应的加班费，则属于商场以雇主的身份，强制员工加班。商场的这一行为是不符合法律规定的，违反了平等、公平的原则。吴某可以要求商场修改这些规定，或者不与该商场签订劳动合同。
法条
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
2.用人单位可以向员工收取培训费吗？
案情
2016年6月，刚刚高考完的刘某想在假期找份工作，赚一部分学费。通过叔叔赵某的帮助，刘某来到了茉元包装厂，在车间从事商品包装的制作。包装厂的负责人看了刘某的简历后，知道她刚毕业，没有工作经验，决定对她进行培训。包装厂的负责人告诉刘某需要培训费用共1500元，由刘某自己承担，等到培训合格后，刘某就能成为包装厂的正式员工。刘某觉得包装厂的工作非常容易，应该没有必要进行培训，而且就算需要进行培训，培训费用也应该由包装厂承担。那么请问，包装厂可以向员工收取培训费吗？
解析
案例中包装厂要求刘某自己承担培训费用的做法是不符合法律规定的。我国《劳动法》第六十八条第一款规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。因此，用人单位在招用劳动者时不应当向劳动者收取任何财物。
另外，我国《劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》第二条和第三条明确规定，用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容，劳动行政部门要加强对用人单位录用职工行为的监督检查，对用人单位在录用职工时非法向劳动者个人收取费用的，应责令用人单位退还劳动者。由此可见，包装厂有义务对员工进行培训，但是培训费用应当由包装厂承担，而不是要求员工自己承担。还需注意的是，用人单位也不能以任何名义向员工收取其他费用，如保证金、风险基金等。
法条
《中华人民共和国劳动法》
第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
《劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》
二、用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容，劳动行政部门要加强对用人单位招工启示、简章的审查，对违反规定的，应给予警告，并责令其改正。
三、劳动行政部门要加强对用人单位录用职工行为的监督检查。对用人单位在录用职工时非法向劳动者个人收取费用的，应责令用人单位立即退还劳动者；对用人单位招工后不能向职工提供正常工作岗位或不能保障职工其他各项劳动权利的，应依法予以纠正；给劳动者造成经济损失的，应责令其赔偿。因此而发生的劳动争议，当事人有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
《中华人民共和国劳动合同法》
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
3.怎样证明劳动关系已经确立？
案情
2015年7月，还在读研究生二年级的卢某到某销售公司应聘销售员的工作。该销售公司在审查卢某的简历时，得知她是在读研究生的身份，就没有立即与卢某签订劳动合同。2016年5月，面临毕业，卢某想要辞职，回学校准备毕业事宜。但是当她向公司要求结算工资时，公司却以她是在读学生的身份为由，声称卢某这段时间的工作只是实习，而且公司并没有与卢某签订劳动合同，双方没有建立劳动关系，所以卢某没有工资。卢某觉得受到了欺骗，于是找到公司财务部的负责人理论，要求公司支付这段时间的工资，否则就要到法院起诉。请问，卢某该如何证明她与该销售公司确实存在劳动关系？
解析
案例中的关键问题是在没有签订劳动合同的情况下，怎样证明劳动者与用人单位之间存在劳动关系。根据《劳动合同法》第十条的规定，劳动关系自用人单位用工之日起建立，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位招用劳动者未订立劳动合同，劳动者只要能出示工资支付凭证、缴纳社会保险费的记录、用人单位发放的工作证和服务证、劳动者填写的用人单位招聘登记表和报名表以及考勤的记录等，就可以证明双方存在劳动关系。只要劳动者能证明劳动关系的存在，即使没有书面劳动合同，劳动者一样可以向公司索要劳动报酬。而且根据《劳动合同法》第八十二条第一款的规定，如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，自劳动者进入公司一个月至一年这段时间，可以要求公司每月支付其二倍的工资。因此，卢某若想通过法律途径索要工资，只要能提供用人单位发放的工作证和服务证、用人单位招聘登记表、报名表或考勤记录等，即可证明双方劳动关系的存在。而且卢某还可以以公司没有与自己签订劳动合同为由，主张该销售公司向她支付未签订劳动合同期间的二倍工资。
法条
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条第一款 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
17.用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的规定进行赔偿。
4.劳动合同对劳动条件约定不明该怎么办？
案情
2016年5月，孔某到清洁公司应聘，因孔某有三年工作经验，所以公司对他优先录取。孔某在与该清洁公司签订劳动合同时，发现这家清洁公司没有在劳动合同中写明一些细节的内容，如工装配备、安全设备保障等。孔某想到公司一定都已经为他们做好准备了，所以就没有向公司询问。但是刚一开始工作，清洁公司就要求孔某等新员工向公司缴纳工装、清洁工具、安全设备等相关费用。孔某听后反驳说，这些都应当是清洁公司给员工配备的，应当由清洁公司承担。而清洁公司则称，合同中并未规定由公司承担，况且这些设备都是员工自己用的，理应由员工自己负责。请问，劳动合同中对劳动条件没有明确规定应该怎么办？
解析
所谓劳动合同中的劳动条件条款，是指劳动合同中要求用人单位须按照国家安全、卫生法规的标准向劳动者提供必要的劳动保护以及工作条件的内容，以确保劳动者顺利完成劳动合同规定的工作任务。根据《劳动合同法》第十八条的规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。也就是说，劳动合同中关于劳动条件的条款，在订立时也尊重双方的平等协商一致；如果协商不成的，遵照用人单位的集体合同；如果没有集体合同，则按照国家规定的标准执行。上述案例中，孔某可以与清洁公司协商，要求公司承担该部分的费用，若协商不成，就适用集体合同的规定，否则只能按国家的相关规定确定，但是标准不得低于集体合同规定的标准。
法条
《中华人民共和国劳动合同法》
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
5.只要满足工作满十年的条件，就可以与用人单位签订无固定期限的劳动合同吗？
案情
2016年6月20日，38岁的宋某在其工作的国企已满十年，正好他与企业签订的劳动合同也到期了。巧合的是，就在这时，该国企发布消息称企业要进行改制，重新与劳动者签订劳动合同。听到这个消息后，宋某很高兴，因为他的朋友告诉他说，只要在工作单位满十年，就可以与单位签订无固定期限的劳动合同。但出乎意料的是，该企业没有再与宋某继续签订劳动合同。宋某感到很疑惑，为什么公司不与自己签订无固定期限的劳动合同呢，自己明明已经在单位工作满十年了啊。请问，与用人单位签订无固定期限劳动合同的条件包括哪些？
解析
《劳动合同法》第十四条明确规定，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。由此可见，要与用人单位签订无固定期限劳动合同的条件有：第一，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同；第二，劳动者在该用人单位连续工作满十年；第三，劳动者距法定退休年龄不足十年。同时满足这三个条件，用人单位才会与劳动者签订无固定期限的劳动合同。案例中的宋某虽然满足工作满十年的条件，也恰逢所在的国企改制，但是宋某今年刚满38岁，距退休年龄超过了十年，所以该国企可以不与宋某签订无固定期限的劳动合同。
法条
《中华人民共和国劳动合同法》
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
6.按劳动量计发工资的工作可以签订劳动合同吗？
案情
2016年6月，王某到某装修队工作，工作的内容是给房屋的墙壁粉刷涂料。按照该装修队的规定，员工是按照劳动量的多少来获得劳动报酬的，劳动量越大，报酬越高。王某想到自己没有其他方面的才能，唯独拥有一身力气，如果按劳动量结算工资，那么自己应该能赚不少。因此，王某想要长期从事这份工作，他决定与装修队签订劳动合同，但装修队的负责人却说，这个工作是按照工作量记发工作，房屋喷刷完成就结束了，没有必要订立合同。请问，按劳动量计发工资的工作可以签订劳动合同吗？
解析
根据《劳动合同法》第十二条和第十五条的规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。上述案例中，王某从事的工作的性质就属于以完成一定工作任务为期限的劳动。根据条文规定，王某可以与装修队协商，签订劳动合同，确保自己能在合同期内没有后顾之忧地从事该工作，保障自己的合法权益。而装修队也不必担心，签订这样的劳动合同对用人单位也非常有意义，可以防止员工在工作中突然辞职，导致损害装修队利益的事情发生。因此，无论是从劳动者的角度来看，还是考虑用人单位的利益，双方都应当订立一个书面劳动合同书。
法条
《中华人民共和国劳动合同法》
第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
7.兼职工作需要订立劳动合同吗？
案情
2016年6月，小敏从某大学毕业后，到某公司担任业务员。这份工作很轻松，而且周末双休，就是工资少了一些。小敏是在某小区租的房子，每月都要缴纳房租，除此之外，小敏还得花费交通费、水费等生活费用，每月工资所剩无几。为了能多赚点钱，小敏在网上找到了一份家教兼职。小敏将自己的工作情况告诉了某教育机构，希望该教育机构安排自己在每周六、周日上午工作。该教育机构为保障自身利益，要求与小敏签订劳动合同。请问，兼职工作也需要订立劳动合同吗？
解析
案例中小敏找的家教兼职属于非全日制用工，这可以根据劳动者和用人单位双方的合意决定是否签订书面劳动合同。对此，我国《劳动合同法》第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”按照规定，对于非全日制用工，法律并不强制劳动者和用人单位之间必须签订书面劳动合同，双方可以根据自己的实际需要决定是订立口头协议，还是签订书面劳动合同。因此，小敏可以与该教育机构订立口头协议，也可以与其签订书面劳动合同。但是，为了保障小敏的合法权益的实现，还是建议其与该教育机构订立一份书面劳动合同，以便作为维权的依据和证明。
法条
《中华人民共和国劳动合同法》
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
8.因劳动者的原因没有签订劳动合同，用人单位应支付双倍工资吗？
案情
2015年6月，邱某大学毕业，想到国外留学，但是他父母手里没有足够的钱支付他的学费和生活费，于是他决定晚一年留学，在这一年的时间里找份工作攒点学费。他到某咖啡店应聘服务员的工作，通过面试之后，咖啡店的老板要求与他签订为期两年的劳动合同，邱某想到自己要在一年后去国外留学，所以找了个理由搪塞过了去。到了2016年6月，邱某及他的父母赚到了足够的学费和生活费，于是邱某想要辞职。在辞职时，邱某提出咖啡店在用工时一直没有与自己签订劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，咖啡店应支付自己双倍工资。请问，邱某的要求合理吗？
解析
案例中邱某的说法是不正确的。《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”由此可见，因劳动者自身原因而未与用人单位签订劳动合同时，用人单位可以单方面通知劳动者终止劳动合同，也不必向劳动者承担经济补偿。案例中确实是邱某以某种借口拒绝与该咖啡店签订劳动合同，而并非咖啡店不与邱某签订，所以他与咖啡店只是事实上的劳动关系，只需向其支付正常的工资，不需要向其支付一倍的经济补偿。在此需要提醒劳动者的是，因劳动者自身原因故意不与用人单位签订劳动合同的，不但得不到所谓的二倍工资，反而可能因为没有劳动合同而使自身权益难以得到保障，因此，建议劳动者积极主动地与用人单位及早签订书面劳动合同。
法条
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
9.用人单位将“连续两个月不能完成业绩”作为劳动合同的终止事由，合法吗？
案情
2014年年底，周某与丈夫结婚。2015年9月，他们的儿子帅帅出生。为了照看儿子，周某辞掉了原来的工作。2016年，帅帅满一周岁，周某就把儿子交给婆婆照看，自己到某运动品牌店应聘售货员的工作。通过面试之后，该品牌店就要求与她签订劳动合同。在签合同时，周某发现合同中有这样一条约定：“在本品牌店连续两个月不能完成业绩，本店有权与劳动者终止劳动合同。”请问，该品牌店的这一约定合法吗？
解析
劳动合同终止的情形是法定的，用人单位不得擅自终止劳动合同。《劳动合同法》第四十四条对法定终止劳动合同的情形作了规定：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。另外，我国《劳动合同法实施条例》第十三条规定：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”由此可见，劳动合同终止必须符合法律的规定，除《劳动合同法》第四十四条规定的六种情形外，用人单位不得擅自终止劳动合同。因此，案例中品牌店在合同中约定“两个月不能完成业绩即与劳动者终止劳动合同”的条款是不合法的，周某有权拒绝。
法条
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
10.竞业限制条款主要是针对哪些员工的？
案情
冯某是缘定今生婚纱店的店长。2016年7月，缘定今生想要成立爱恋婚纱分店，于是登出招聘启示，聘用符合条件的人员担任分店的店长。经过选拔之后，林某成功应聘到了这一职位，冯某决定与林某签订劳动合同。林某在劳动合同中发现有这一条约定：“合同期为两年，在合同期间及合同终止的一年内，林某不得到其他婚纱店从事相关工作，更不得向缘定今生婚纱店的竞争单位提供本店的顾客信息。”请问，林某担任分店的店长应当受到竞业限制条款的约束吗？劳动合同中规定的竞业限制条款主要针对哪些员工？
解析
案例涉及的问题是哪些员工需要受到竞业限制条款的约束。所谓竞业限制，是指用人单位对一些特殊岗位的劳动者，在劳动合同中或者单独的竞业限制协议中约定，劳动者在终止或者解除劳动合同后的一定期限内不得在同类行业或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己从事该类行业。用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，但并非所有的劳动者都受该条款的约束。根据我国《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。如果根本没有保密的必要，则不必签订竞业限制协议。案例中，林某应聘的是婚纱店分店的店长，属于婚纱店的高级管理人员，经常接触客户资料等重要信息，缘定今生出于自身利益考虑可以要求与林某签订竞业限制条款。
法条
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
11.劳动合同到期后劳动者继续工作的，可以认定劳动者与用人单位继续履行劳动合同吗？
案情
侯某在大学学的是计算机专业，毕业之后就到某科技公司担任程序员的职务。2016年5月，侯某与该科技公司签订的为期两年的劳动合同到期，而单位并未提出与侯某续签劳动合同，也没有说终止与他的劳动关系。侯某很喜欢这份工作，想着不久以后一定能升职加薪，他认为既然公司没有说与他终止劳动关系，那他就可以一直在公司工作下去。请问，劳动合同已经终止，劳动者继续在用人单位工作的，可以认为劳动者与用人单位继续履行劳动合同吗？
解析
实践中存在很多案例中的情况，虽然劳动合同已经期满，但是用人单位并没有提出续签劳动合同的意思表示，而劳动者也没有辞职的意思表示，劳动者继续提供劳动，而用人单位也继续发放工资福利等。面对诸多类似的问题，为了更好地保护劳动者和用人单位双方的合法权益，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款明确规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。按照上述条文的规定，我国法律对这种情况采取的是默认的态度。也就是说，双方之间仍旧存在劳动关系，原劳动合同延续至一方提出终止劳动关系时。因此，案例中侯某与科技公司的劳动合同到期后，科技公司对侯某继续在公司工作没有异议，而侯某也一直在公司继续工作，这就视为科技公司与侯某续签了劳动合同，原合同条款对双方仍具有法律约束力。
法条
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十六条第一款 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
12.用人单位与其他公司合并成立新的公司时，原劳动合同是否继续有效？
案情
李某是东方超市的收银员，她与该超市签订了为期五年的劳动合同。2016年4月，李某在该超市工作正好满一年，还领到了超市新人奖。但是在2016年6月，东方超市受经济形势的影响，业绩日趋下滑，为了超市的利益，东方超市的负责人决定与福田超市合并成立福方购物中心。李某听到这个消息后非常担忧，她想到超市合并之后，是不是就会与自己终止劳动合同，经济形势这么不好，她要到哪里找份新的工作呢。请问，李某的担忧有必要吗？用人单位与其他公司合并时，原劳动合同是否继续有效？
解析
公司合并是指两个或两个以上的公司，按照法律规定的条件和程序，在达成一致的情况下，成立一个新公司的行为。案例中东方超市与福田超市整合后成立福方购物中心的行为就属于公司合并。公司合并后势必要涉及原有公司员工的工作、工资等问题，对此，我国《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”由此可知，用人单位合并后，并不影响劳动者与原用人单位之间的劳动合同，新的用人单位应当继续按照原劳动合同向劳动者分配工作、发放工资福利等。因此，李某的担忧是没有必要的，超市合并时，原劳动合同继续有效，劳动合同由福方购物中心继续履行。
法条
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
13.用人单位在劳动合同中制定免除自己法定责任的条款的做法合理吗？
案情
张某在网上投放简历，应聘某健身公司健身教练的工作。该健身公司认为张某形象、体格等方面都符合公司的要求，就决定与他签订为期两年的劳动合同。在签订劳动合同时，健身公司在合同中制定了“工作期间，因员工自身不慎导致自己或他人伤害，公司不负任何责任”的条款。由于张某急需一份工作，所以尽管感觉这一条款不太合理，但觉得健身一般也不会有太大的危险，就同意了公司的约定。但是，2016年4月，张某对顾客秦某进行训练时，因没有把握好动作幅度，导致秦某肌肉拉伤。秦某被送往医院治疗，张某垫付了医药费6500元。张某要求健身公司对此承担赔偿责任，公司却以合同中的约定为由拒绝了张某的请求。请问，健身公司在合同中制定的免除自己责任的条款有效吗？
解析
根据我国《劳动合同法》第二十六条第一款第（二）项的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或部分无效。但需要注意的是，免责条款无效并不影响合同其他条款的效力。“工作中的伤害不予负责”条款加重了劳动者的负担，失之公平，是用人单位排除自己责任的规定，是不合法的，也是与法律公平正义的精神相违背的。因此，案例中健身公司的免责条款是无效的，秦某受到的损失赔偿仍应当由健身公司负责。张某可以向公司主张免责条款无效，并要求健身公司承担赔偿责任。
法条
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
……
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
……
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
14.劳动合同无效，劳动者还能取得劳动报酬吗？
案情
郑某在某加油站的食堂做帮厨，主要负责为加油站的员工发放工作餐。她的儿子刘某就是这家加油站的一名员工，工作非常认真负责，深受领导和员工喜爱。2016年3月，刘某打算辞职，到某钢厂工作。在辞职时，加油站的负责人说，如果刘某离开的话，加油站也会把郑某开除。刘某为了保住母亲的工作，只得继续在加油站工作。8月27日，郑某因心脏病突发过世。不久，刘某以劳动合同是在加油站胁迫的情况下签订的为由，主张合同无效，要求加油站支付工资后，解除与加油站的劳动关系。而加油站的负责人说，既然合同无效，那么加油站也无须支付其工资。请问，劳动合同无效，劳动者还能取得劳动报酬吗？
解析
在劳动合同无效的情况下，用人单位依然应支付劳动者相应的劳动报酬。即使合同无效，在市场经济中，有付出就会有回报，而且付出与回报一定是等价的。具体到劳动关系中，我国《劳动合同法》第二十八条就作出了明确规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。上述案例中，刘某提出辞职，但加油站却以辞退刘某的母亲为由强迫刘某继续在加油站工作。因此，刘某是在加油站的胁迫下，才与加油站签订了劳动合同。根据法律规定，这份劳动合同应该是无效的。而依上述条文的规定，即使劳动合同无效，刘某在这期间也付出了劳动，加油站依然应当支付给刘某相应的劳动报酬。
法条
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
15.产假条款无效，会导致整个合同无效吗？
案情
2015年9月，王某与丈夫李某结婚。12月8日，王某到医院检查发现自己已经怀孕两个月。2016年6月，王某离预产期很近了，于是向所在公司申请休产假。公司收到她的申请后，回复她说，可以安排她休产假，但是根据合同的规定，休产假期间，不会向王某支付报酬。听到公司这样的说法后，王某非常气愤，她以《劳动合同法》的规定主张公司在合同中关于产假的条款无效。而公司则称，如果产假条款无效的话，整个劳动合同就无效。请问，公司的说法正确吗？产假条款无效会导致整个劳动合同无效吗？
解析
上述案例中王某所在公司的说法是错误的，产假条款无效并不必然导致整个劳动合同的无效。我国《劳动合同法》第二十六条第二款和第二十七条规定，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认；劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。由此可见，劳动合同的部分条款无效，并不会影响其他条款的效力，其他部分仍然具有法律效力，对双方均有约束力。
产假是女员工依法享有的权利，在休产假期间，用人单位应当按照法律规定向员工发放相应的劳动报酬。用人单位在劳动合同中规定产假期间员工没有劳动报酬的规定是无效的，但这一条款无效并不影响合同其他条款的效力。案例中，王某所在公司的说法是不正确的。王某作为孕期妇女依法享有休产假的权利，公司不得以此为由停发她的工资待遇。
法条
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十六条第二款 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
16.持假毕业证书签订的劳动合同会产生什么后果？
案情
2016年6月，于某从某工业大学现代科技学院毕业。这所工业大学属于一本类院校，但是从该学校的现代科技学院毕业只能属于专科学历。毕业之后，于某到H省某国企应聘，但是该企业要求员工具备本科及以上学历。为了能得到这份工作，于某拿着自己的毕业证，找人伪造了一个毕业证，将原来毕业证上的现代科技学院字样弄掉，就这样于某成功通过了面试，成为该公司的正式员工。一年之后，该公司要到于某所在的学校招收应届毕业生，让于某联系学校的老师帮忙做一些准备事宜，于某伪造毕业证的事情因此败露。请问，持假的毕业证签订劳动合同，会产生什么后果？
解析
根据我国《劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。同时，我国《劳动合同法实施条例》第十九条第（六）项规定，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。由此可见，劳动者采取欺诈的手段，使用人单位在违背真实意思的情况下订立的合同是无效合同，对用人单位不发生约束力，用人单位有权解除该合同。具体到上述案例，于某在求职时，谎报自己的毕业信息，明显属于一种欺诈行为，在这种情况下用人单位录用于某并不是单位真实的意思表示，双方签订的劳动合同也就没有法律效力。案例中的国有企业是基于于某的本科学历才提供该工作的，但事实上于某并不具备用人单位的录用条件，因此该企业可以解除与于某的劳动合同。
法条
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十六条第一款 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
……
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
……
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
……
17.劳务派遣中，在一个派遣期内订立多个派遣协议的做法符合法律规定吗？
案情
2015年4月，杨女士与和顺劳务派遣公司签订了为期三年的劳务派遣合同。合同中约定，杨女士按派遣公司的安排从事家政服务的工作，然后由派遣公司发放劳动报酬。在工作了一年半后，杨女士发现和顺劳务派遣公司每次派给她的任务都不会超过六个月，每当快满六个月的时候，公司就会找各种理由让她休假，然后过十几天后再通知她继续工作。杨女士将这件事情告诉了她的同事白女士，结果白女士也有同样的经历。两人分析之后恍然大悟，原来劳务派遣公司是以这种手段剥夺了很多应当属于她们的福利待遇。请问，用人单位在一个劳务派遣期内，可以订立多个派遣协议吗？
解析
用人单位不可以在一个派遣期内签订多个派遣协议，这违反了法律的禁止性规定。我国《劳动合同法》第五十九条第二款已明确规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。据此可知，一个派遣期的强制分割是法律所不允许的。此外，该法第六十二条规定，提供与工作岗位相关的福利待遇是用工单位的一项法定义务，是职工享受同工同酬待遇的具体体现。被派遣的劳动者也有权享受该福利待遇。综合这两条法律规定，很容易理解劳务派遣公司为何会与用工单位“协商”一致，肆意将被派遣劳动者的用工期限分割开来。具体到上述案例，和顺劳务派遣公司想通过分割派遣期的方式，达到逃避给予员工福利待遇的目的，这一做法违反了法律规定，劳务派遣公司应当立即改正。
法条
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十九条第二款 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
18.劳务派遣公司招用临时工符合法律规定吗？
案情
闫某在大学学的是师范专业，并在大学期间取得了教师资格证。但是闫某毕业后，并没有从事教育方面的工作，而是成了某外企公司的白领。闫某在周六、周日不用上班，便打算做一份兼职，既可以打发时间，也可以赚点钱。经过朋友介绍，闫某与某劳务派遣公司签订了劳务派遣合同。劳务派遣公司将闫某以临时工的身份派遣到某培训机构，约定在周六、周日到培训机构授课，时间为八小时。请问，该劳务派遣公司招用临时工的做法符合法律规定吗？
解析
案例中闫某的工作性质属于非全日制用工，也就是俗称的临时工。非全日制用工属于一种灵活的用工形式，双方当事人可以订立口头协议，且可以随时提出终止用工。而根据《劳动合同法》第五十八条第二款的规定，“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”由此可见，劳务派遣用工的双方当事人之间应当签订书面劳动合同，且不得随意终止用工关系。同时，我国《劳动合同法实施条例》第三十条规定：“劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。”因此，非全日制用工和劳务派遣用工属于两种不同的用工形式，且法律也明确规定劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用劳动者。案例中，闫某在培训机构的工作属于非全日制用工，这与劳务派遣用工必须订立二年以上的固定期限劳动合同的规定显然是冲突的，因此劳务派遣公司招用闫某为劳务派遣员工的做法是不合法的。
法条
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十八条第二款 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。