一
1964年2月8日，众议院就《民权法案》议案进行辩论的最后一天，老议员霍华德·史密斯，这位一向以顽固著称的种族主义者和公开的民权反对者，出于至今仍被争论不休的动机，提出在法案第七章“就业机会平等”的一些条款中，应该在“种族”、“肤色”、“宗教”和“民族”之外增加“性别”，这一提议获得多数议员赞成，同年7月2日，林登·约翰逊总统签署颁布《民权法案》, “性别”正式进入法案。此过程多少有点偶然和吊诡，但毫无疑问，正是因为引入了“性别”二字，这一法案的颁布才成为美国男女平权运动的一个重要时刻，成为美国职场女性的福音，改变了人们对职场女性的认识，也改变了对女性本身的看法。而这一法案、这一时刻，也便成了本书全部十个故事的起点。
1966年，佛罗里达州。育有一个三岁孩子的母亲应聘导弹制造公司的组装工而遭拒。职业母亲求职时事实上被贬低，雇主招工时使用“性别加其他”标准来进行筛选，这样做是否违反《民权法案》，引起了最高法院第一次考虑并解释《民权法案》第七章及其“基于性别”的内涵，这是第一个故事，菲利普斯诉马丁·玛丽埃塔公司案（1971年）。
1965年，亚拉巴马州。体重130磅的女青年应聘警察被拒，拒绝信里明说的理由是她未能达到最低160磅的体重标准，同一个镇上，另一年轻女性应聘州狱警也因体重没有达标而被拒。将女性排除在一些职业门槛之外，是因为“业务必要性”，还是基于“女性无法胜任”这一刻板印象的歧视，这是第二个故事，多萨德诉罗林森案（1977年）。
1973年，加利福尼亚州。根据水电局的养老金政策，因女性寿命平均比男性长五年，所以要求女员工每月须比同龄男同事多缴纳15%的养老金，但退休时所领的实际养老金却没有增加。不同性别所需缴纳的供款差异，构成了性别歧视还是符合同样属于《民权法案》第七章的班尼特修正案，这是第三个故事，洛杉矶水电局诉曼哈特案（1978年）。
1978年，首都哥伦比亚特区。年轻女性入职银行后不久，即遭受男上司持续不断的非分之求和性虐待，在为了生计隐忍三年多之后，她终于忍无可忍，在向联邦地区法院提起诉讼后不久即因“请了太多的病假”而被辞退。作为管理者的男上司是否构成性骚扰，进而言之，是属于“交换条件”的骚扰还是“恶意环境”的骚扰，这是第四个故事，也是联邦最高法院首次审理性骚扰案件，美驰联邦储蓄银行诉文森案（1986年）。
1982年，加利福尼亚州。一个在休产假三个月后想重返岗位的年轻母亲被告知，其原来的职位已经另有新人，在向州公平就业和住房部投诉并由其着手调查七个月之后，她被安排到另一部门，并受到监视和排挤。不让休产假之后的妇女恢复原职，是否违反了该州的《孕期工作受限休假法》，还是该州法对于怀孕职工的“优待”本身就违反了（经《反怀孕歧视法案》修正过的）《民权法案》第七章的规定，这是第五个故事，加利福尼亚联邦储蓄信贷银行诉格拉案（1987年）。
1982年，弗吉尼亚州。普华会计师事务所政府业务部的女咨询师在任职四年后，因业绩优异、能力超强而得到普华合伙人的提名，与其他87名业绩和工龄都逊于她的男同事一起申请普华合伙人席位，尽管有一半以上的被提名者得到晋升，但她因 “像个男人”“女人味不足”而遭淘汰，而作出这决定的是由八个她几乎不认识的男性同事组成的委员会。她是否遭受到了源于性别刻板印象的歧视，普华是否存在有性别偏见的评估体系，这是第六个故事，普华诉霍普金斯案（1989年）。
1982年，汽车电池制造公司向其全球电池加工部门的所有工厂发布备忘录，明确要求所有怀孕和有生育能力的女性不能从事涉及铅暴露的工作，致使相关的在岗女职工要么调职，要么绝育，正在应聘的女性若不出示不孕证明的则统统不予录取。该公司将有生育能力的女性驱逐在铅暴露的岗位之外，是为了保护下一代，存在业务必要性还是有损女性的职场平等权利，决定女性繁育角色的到底应该是雇主还是女性自己，这是第七个故事，国际公会、全美汽车工人联合会诉江森自控有限公司案（1991年）。
1987年，田纳西州。叉车公司租赁部女经理，时时遭到男老板的语言调戏，而且工作能力也常受其嘲讽和侮辱，心理压力极大，出现失眠、酗酒、痛苦、颤抖等症状，在忍耐了两年后不得不辞职。老板的这些行为只是属于职场中一个不上品男人的普通下流玩笑，抑或已经构成对于女经理的歧视性、恶劣的工作环境，这是第八个故事，哈里斯诉叉车公司案（1993年）。
1997年，单亲母亲应聘成为铁路公司的铲车工，成为该部门近100名雇员中的唯一女性，其直接主管，铁路公司的一名老员工，不时找碴甚至戏弄她。她首次向公司人力资源部门投诉后，该主管被停薪停职十天，可她本人也被调整为工作更辛苦的普通铁道工，而该主管复职后仍然是她的主管，且又故技重演，公司方面也竭力监视、孤立她，致其患严重抑郁症。男主管的行为对女下属是否构成恶意工作环境，将投诉者从铲车工调整为铁道工及后来的停职，是合法惩戒还是非法报复，是否构成报复性歧视，这是第九个故事，北伯林顿与圣达菲铁路公司诉怀特案（2006年）。
2006年，两次尝试试管婴儿失败后，第三次在休假期间终于怀孕的女空运快递员，休息三个月后想回到工作岗位，却被告知，孕期她不能继续工作，虽然该公司允许对因公受伤者、残障人士及不能再持有商业驾照者都可重新分配从事轻负荷工作或转做内勤，但孕妇却不在其列。直至生下女儿两个月、公司停发了近六个月工资之后，该女士才得以重返工作。公司可以给从事不同工作岗位的上述三类人提供便利，却将孕妇排除在外，这是否属于怀孕歧视，有违《反怀孕歧视法案》，这是第十个故事，扬诉美国联合包裹服务公司案（2015年）。
这是十个真实故事，也是十则具有里程碑意义的判例，它们都辗转到了联邦最高法院，一则案例一章，十则案例从第一章到第十章的排列，就是按照联邦最高法院作出判决的时间先后。家有幼童的母亲能成功应聘，休完产假后能够恢复原职，不能借口为了保护下一代而将女性排除在一些岗位之外，孕期能继续从事力所能及的工作并得到合理的安排，女性也能当警察，不能因“女人味”不足而在升迁时遭到歧视，不受到老板的性骚扰甚至性虐待，在男人扎堆的工作环境中不遭受上司和同事们不怀好意的品头论足乃至嘲弄侮辱，遭遇类似欺负时如果进行投诉而不遭到报复，不能因为平均寿命长而缴纳比男同事更多的养老金，凡此种种，正是因为这些案例，才得以成为现实。