为员工建立畅通的宣泄渠道——霍桑效应

最使人疲惫的往往不是道路的遥远，而是你心中的郁闷；最使人颓废的往往不是前途的坎坷，而是你自信的丧失。

——佚名

【导读】

“霍桑效应”指由于受到额外的关注而引起绩效或努力程度上升的情况，也就是所谓的“宣泄效应”。

“霍桑效应”的发现来自一次失败的管理研究。美国芝加哥郊外的霍桑工厂，是一个制造电话交换机的工厂。这个工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但员工们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等各方面的专家参加的研究小组，在该工厂开展了一系列的试验研究。这一系列试验研究的中心课题是生产效率与工作的物质条件之间的关系。试验研究中有一个“谈话试验”，即用两年多的时间，专家们找工人进行个别谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录，对工人的不满意见不准反驳和训斥。

这一“谈话试验”收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们的这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。

社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。

【领导力修炼】

如果说“威尔德定理”强调的是在管理实践中领导者要学会倾听，那么“霍桑效应”则强调的是在管理实践中，领导者要学会“倾听”下属的不满，给下属提供一个合理畅通的宣泄渠道。

在管理实践中，作为领导者如何应用“霍桑效应”提升自己的领导力，提高团队的工作效率，最后实现目标呢？

霍桑效应包括两个内容：一是让员工将自己心中的不满发泄出来；二是由于受到额外的关注而引起绩效或努力程度的上升。

修炼领导力，就要为下属提供畅通的宣泄渠道，发泄他们的不满，缓解他们的压力。

美国《读者文摘》中提过这样一个故事：一天深夜，一位医生突然接到一个陌生女士打来的电话，对方的第一句话就是“我恨透他了!”“他是谁?”医生问。“他是我的丈夫!”医生感到奇怪，于是礼貌地告诉她：“你打错电话了。”但是，这位女士好像没听见似的，继续说个不停，“……我一天到晚照顾四个小孩，他还以为我在家里享福。有时候我想出去散散心，他却不肯，而他自己天天晚上出去，说是有应酬，谁会相信……”尽管这中间医生一再打断她的话，告诉她，自己并不认识她，但是对方还是坚持把自己的话说完。最后，她对这位素不相识的医生说：“您当然不认识我，可是这些话已被我压在心底多时了，现在我终于说了出来，舒服多了，谢谢您，对不起，打扰您了。”

这位女士给陌生的医生打电话来发泄自己对丈夫的不满，一吐为快后她心中已经释然。可见，她只是缺少一个宣泄的出口，并不在乎接电话的人是谁。

在我们的工作生活中，谁都可能成为故事中的女士，自己不满的也许并不是领导，也不是薪酬，或许与工作完全无关，但是自己的心里承受着某些压力，需要将它们释放出去。

作为领导，我们有责任关心下属的身心健康，有责任帮助他们释放压力，恢复工作热情。那么，提供一个畅通的宣泄渠道就是我们需要做的事情。

松下公司为了让员工宣泄压力，每家分公司都有专门的吸烟室，室内放着主管的人体模型，员工们可以用竹竿任意地抽打他，来宣泄内心的不满。压力得到了宣泄，换来的是员工高涨的工作热情。

同样，我们也可以为下属提供诸如此类的吸烟室、棋牌室、音乐室或者当下比较流行的剥洋葱游戏等，总之是一个合理畅通的宣泄渠道即可。

修炼领导力，就要增加对下属的关注，提升他们的工作自信和对工作的满意度。

其实，当人们心中存在不满而无处宣泄的时候，我们可以帮助他们将不满直接宣泄出来，也可以消除他们的抱怨。而消除他们抱怨的最好方式就是增加对他们的关注，给予他们应有的肯定。

在霍桑工厂的实验中，他们选定了继电器车间的6名女工作为观察对象，当这6名女工被抽出来成为一组的时候，她们就意识到了自己是特殊的群体，是这些专家一直关心的对象。这种受注意的感觉使得她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得被关注的。

人们由于受到额外的关注而引起绩效或努力程度上升。也正是因为这样，在管理实践中，领导如果能够给予下属特别的关注，让下属感觉到自己是被领导肯定和赞赏的，那么他就会更努力、更认真地去做事，从而产生更好的工作效果。

【延伸阅读】

“霍桑效应”告诉我们，对于压力，宣泄是最好的办法。但是我们需要了解，“霍桑效应”是在霍桑工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等优越的工作条件下发挥它的作用的。也就是说，如果企业里的其他条件一无是处，只靠提供宣泄通道是不能解决问题的。

因为尽管刺激因素确实能够将生产效率提高到一定程度，但是任何刺激因素的作用都不是无限的，它总有效用饱和的那一刻。所以，不能够完全指望霍桑效应提高生产效率，还应该辅以其他技术性办法，如工作再设计、工作范围扩大以及培育学习型组织等。