第四节 劳动合同的解除与经济补偿
28.用人单位可以与劳动者约定劳动合同终止的条件吗？
情景再现
程先生在一家刚创立的设计公司就职，每天需要长时间伏案工作，制图绘图又是一项十分精细的工作，需要高度的精神专注度，但是有时又十分枯燥无聊。程先生每天都需要紧盯着电脑屏幕工作，大半年以来他发现自己的视力开始渐渐下降，工作时注意力也经常无法集中，所以工作效率大打折扣，一些低级错误也频频出现。老板注意到了程先生的问题，经过几次严厉的提醒后发现他依然没有改进，于是根据当初签订的劳动合同中的条款，向其说明因为他无法胜任当前岗位的工作要求，劳动合同已经终止，他与公司的劳动关系也结束了，他必须尽快离开公司。程先生非常震惊，但当他拿出合同时发现这一条款确实白纸黑字地写在上面。无奈之中他拨通了市民法制热线，寻求专业法律人士的帮助来确认劳动合同这样约定是否真的有效。
法律分析
用人单位与劳动者签订劳动合同后可以通过协商一致的方式变更或者终止，但部分用人单位为了人事处理上的便捷，直接在签订的合同中约定了合同终止的条件，如“劳动者不能胜任当前工作时，劳动合同自动终止”类似的条款。事实上，用人单位不能图一时方便，而在合同中这样约定。根据《劳动合同法》第四十四条的规定，劳动合同终止意味着用人单位与劳动者两者间劳动关系的结束，属于劳动关系期间发生的重大变更事项。在如下情形下，劳动合同才能终止：（1）劳动合同期限届满，自然劳动合同与劳动关系就终止了。（2）劳动者退休，开始享受基本养老保险时，其严格上来说已经不是劳动者了，自然与用人单位的劳动合同就终止了。（3）劳动者死亡或被法院宣告死亡，合同一方当事人都死亡了，合同自然没有履行的可能性了，终止也是必然的。（4）用人单位破产或者被吊销营业执照或责令关闭。与上一条原因一样，作为合同一方的用人单位“死亡”，合同自然就终止了。除了上述原因，《劳动合同法》虽然没有明确说明能否约定合同终止的条件，但《劳动合同实施条例》第十三条对这一点予以了明确，除了《劳动合同法》第四十四条的情形，用人单位不得与劳动者约定其他合同终止的条件。所以程先生与公司的劳动合同中这样的约定是无效的。
29.劳动合同在哪些情形下可以被解除？
劳动合同是用人单位在平等自愿的基础上签订的，那么作为平等的体现，用人单位与劳动者同样都具有解除劳动合同的权利。根据《劳动合同法》第三十六条、第三十八条、第三十九条、第四十条的规定，可知劳动合同被解除的情形分为双方约定解除与法定条件解除，前者为用人单位与劳动者协商一致解除，后者又可分为用人单位单方提出解除、劳动者单方提出解除。
用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同比较常见，双方也是用比较友好的方式结束彼此间的劳动关系。剩余两种相较之下就显得有些“撕破脸皮”了。用人单位可以单方提出解除劳动合同的情况有：（1）劳动者在试用期的工作不符合单位的规定，证明不适合其所在的岗位。（2）劳动者不忠于自己的本职工作，严重违反了单位的规章制度、重大失职造成了单位巨大的损失或与其他用人单位也有建立劳动关系且影响了自己的本职工作。（3）劳动者存在弄虚作假的行为，如对自己用于从事特定职业的资格造假或过分拔高自己的能力使用人单位误信而与之签订合同。（4）劳动者因为违法被判刑，无法继续履行劳动合同或者对单位的名誉等会造成重大影响。（5）劳动者非因工受伤，治疗后无法从事原先的工作，也无法适应新的岗位。…（6）劳动者随着工作的深入发现力不从心，无法胜任当前的工作，对其培训或者调岗后依然无法胜任工作。（7）先前劳动合同订立的基本情况发生重大变化无法继续履行，如单位的生产项目发生改变，劳动者供职的岗位被取消等，同时，劳动者与用人单位无法就变更合同内容达成一致。（8）用人单位生产经营不善面临破产，重新整顿业务或者面临重大技术革新，产业转型需要经济性裁员。
劳动者可以单方提出解除劳动合同一般是由于用人单位存在一定的过错，侵害了劳动者切身的利益，主要有以下几种情况：（1）用人单位没有兑现在合同中对劳动者的承诺，如任意克扣劳动报酬，没有及时足额支付劳动者工资。（2）用人单位没有按照法律规定的社保种类、基数、期限足额缴纳社会保险费而损害了劳动者的正当权益。（3）劳动者无法获得正常的工作条件。一些高危职业甚至会因糟糕的工作环境而有人身损害的危险，自然没有必要继续履行劳动合同中的义务，劳动者可以单方解除劳动合同。（4）用人单位存在“恶劣”的行为，如肆意让劳动者加班而不给加班费，随意给劳动者调岗等违反自身规章制度或法律规定的行为。（5）用人单位为了吸引劳动者就职而捏造虚假的资质或利用自身的强势地位胁迫劳动者签订合同。（6）用人单位采取暴力、限制人身自由等方式强迫劳动者工作的，这种情形已涉及违法犯罪，劳动者可以毫不犹豫地直接解除劳动合同。
30.用人单位可以单方辞退不能胜任工作的劳动者吗？
情景再现
宏栋是一名车间工人，几十年如一日地在流水线上工作。流水线的工作大多是重复性的且技术含量较低，所以宏栋虽然上了年纪但依然可以胜任当前的工作。他对于自己的工作没有什么奢求，只希望安稳地做完最后五年然后退休养老。不幸的是，一名年轻工人未按正确程序操作机器误伤了宏栋，使他丧失了部分劳动能力，再也无法重新回到流水线工作。宏栋所在的企业此时竟提出要以其不能胜任当前工作为由将其辞退。悲愤交加的宏栋申请了劳动仲裁，他想了解企业是否可以在这种情况下单方辞退自己这样的“元老级”员工。
法律分析
根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者因病就医后出现了不能胜任原有工作的情况，或者由于劳动者本身工作能力不足不能达到原先岗位的任职要求，经用人单位培训或者调整到其他岗位后，仍然不能从事该岗位的工作，这时用人单位就可以解除与劳动者的劳动合同，让其离开单位。由于劳动者达不到用人单位的工作要求，用人单位将其辞退也无可厚非，且《劳动合同法》上也有相关规定。但是现实中部分用人单位滥用手中的“权利”，借助“劳动者不能胜任工作”的名头随意辞退合格的劳动者，从而引发劳动纠纷的事例屡见不鲜。于是法律为了减少这种情况的发生，对用人单位手中的“权利”作出了一定的限制，换句话说，用人单位在部分情况下不可以单方辞退不能胜任工作的劳动者。
劳动者无法满足工作岗位的要求可能是因为患病，或者是因为自身能力的不足。根据《劳动合同法》第四十二条的规定，在下面四种情形下，用人单位不能单方辞退劳动者：（1）因用人单位的“过错”导致劳动者患病而达不到岗位要求。具体情形为劳动者在该单位从事职业病风险较高的工作，在工作期间患上了职业病；劳动者疑似患上了职业病但还在观察期间尚未确诊；劳动者遭受了工伤而丧失了全部或部分的劳动能力。（2）劳动者患病还在治疗期间，此时辞退劳动者等同于落井下石，故法律强制规定用人单位不能这么做。（3）针对女性劳动者的特殊保护。女性劳动者在“三期”内，即所谓的孕期、产期、哺乳期内，用人单位不能因为其工作效率下降，达不到岗位要求将其辞退，否则会引发道德和法律上的双重风险。（4）针对单位“元老级”劳动者的特殊保护。对于那些在单位工作满十五年，离退休又不到五年的职工，考虑到其为单位作出的贡献，为了让其安然度过作为劳动者最后的一段时间，自然不能将其在这种情况下辞退，即使此时其已无法满足岗位的要求。所以企业是不可以单方辞退像宏栋这样因工伤而无法继续从事原本工作的“元老级”员工的。
31.劳动者不胜任当前职位，用人单位能随意调岗降薪吗？
情景再现
林聪聪毕业后进入了一家高新技术产业公司任职，虽然在校时她的成绩名列前茅，但是理论与实践总是有不可跨越的鸿沟。入职不到半年，林聪聪就发现自己工作力不从心，工作效率也很低下，整个团队的工作进度都被她拖慢了。公司里的领导得知此事后主动找到林聪聪，认为她现在的能力无法胜任当前的岗位，要给她换一个岗位，当然调整后的岗位薪酬会比现在这个低很多。林聪聪觉得很委屈，就在法律网站上找在线律师答疑解惑，她想弄清楚虽然自己确有不足之处，但是公司单方决定调岗降薪的做法是否合乎法律规定。
法律分析
许多工作岗位都要求劳动者具备丰富的实践经验，这对于刚步入职场的新手而言确实是不小的挑战。事实证明，部分劳动者在入职工作一段时间后，发现自身并不能适应工作岗位的要求，渐渐显得力不从心，从而心态也发生转变，消极怠工。对于用人单位而言，这是最不能容忍的行为之一，但无奈劳动者并没有犯重大错误，损害单位的利益，还没有达到辞退的程度，或者出于不愿意支付经济补偿金而不予辞退。于是，用人单位往往想出一招，就是将该名劳动者调动到待遇较低的岗位上去，以此来提高整体的效益。
虽然从情理上来说，用人单位的做法无可厚非，但是从法律的角度上来说，显然违反了相关规定。根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位在对劳动者调岗后，劳动者若仍不能胜任相应的工作，用人单位可以辞退劳动者，这确实赋予了用人单位单方面调整岗位的权利。但是调岗意味着工作内容等发生改变，即劳动合同的内容发生变更，这需要劳动者与用人单位协商一致且需要采用书面的形式确定下来，即使实践中没有那么规范，但这种单方性权利也不能被肆意滥用。用人单位在调岗前需要证明劳动者确实不能胜任当前的工作，如出具岗位说明书、目标责任书、相应工作记录等证明自己的说法。同时，一般需要对该名劳动者进行必要的岗位培训，之后，若其仍不能顺利“上手”相应的工作才能得出“无法胜任”的结论，最后还要确保调整后的岗位能与其能力相适应，不能为了提高效益随便安排一个职位，这样就失去了调岗的意义。因此就本案而言，公司对林聪聪调岗降薪的做法过于草率，显然不符合法律的规定，林聪聪可采取提起劳动仲裁等方式依法维护自身的权益。
32.劳动合同中约定“根据实际需要调整岗位”有效吗？
情景再现
江诺大学毕业后被一家小有名气的民营企业聘用，在签订合同时她发现了一条奇怪的条款，大致是说企业可以根据实际需要调整她的岗位，企业解释这是为了帮助她找到最适合的岗位。因为这次入职机会难得，江诺没细想就签订了该份劳动合同。没承想入职半年多以来，企业不间断地为她调换了七八处岗位，每个岗位都不超过一个月。如此简短的时间根本不可能完全熟悉岗位的工作需求，也无法真正学到对自身有益的技能。江诺开始意识到情况不对，企业有把她当作廉价劳动力的意图，于是她翻阅了相关的法律书籍，想要弄明白企业是否可以在劳动合同中约定“根据实际需要调整岗位”的条款。
法律分析
劳动合同中的条款一般分为必备条款与约定条款，其中约定条款一般由双方协商一致确定，“用人单位根据生产经营需要可调整劳动者的岗位”这样类似的条款经常出现在约定条款中，但这样的约定真的有法律效力吗？
根据《劳动合同法》第三条和《劳动法》第十七条的规定，订立劳动合同需要遵循平等自愿及协商一致的原则，既然签订了包含“根据实际需要调整岗位”条款的劳动合同，就证明该条款是出于劳动者真实的意思，且与用人单位已经协商一致，所以应当具有法律效力。但是在现实生活中，用人单位往往利用自身的强势“逼迫”劳动者签订劳动合同，从而获得单方面随意调整劳动岗位的权利，侵害劳动者的权益，由此引发的劳动争议也屡见不鲜。于是，若发生劳动争议，法院或者仲裁庭一般会要求用人单位出示劳动者无法胜任原工作或者调岗没有超过合同约定的工作范围且具有合理性的证明材料，否则就会判决用人单位可以随意调整劳动者岗位的约定的条款无效。这样做既尊重了劳动合同双方的意愿又保障了劳动者的切身权益。就本案中江诺的遭遇而言，企业不断调岗的做法显然超过了合同约定的工作范围，也明显不合常理，是一种违反《劳动合同法》的行为，江诺可以依法保障自身的权益。
33.用人单位可以解雇不服从劳动安排的劳动者吗？
情景再现
阿东是初入职场的新人，从小娇生惯养的他还没有习惯从大学生到职场工作者的角色转换，上班自由散漫，迟到早退时常发生，工作效率也非常低，甚至有时会因为自己的事情耽误公司的业务，严重影响了公司的日常运作。于是某天公司以不服从劳动安排为由对阿东提出了解雇。阿东对此非常不服，向公司所在地的仲裁委员会提起了劳动仲裁，请求仲裁庭认定公司作出的解雇决定是无效的，而且确认他可以继续在公司上班。
法律分析
劳动者签订了劳动合同，就应当按照劳动合同的约定认真履行自己合同项下的义务。如果劳动者没有服从用人单位的劳动安排，用人单位是否可以因此将其解雇呢？
这个问题需要分两种情况来解答。（1）用人单位存在违章指挥，命令劳动者冒险作业的情况，这样的劳动安排会对劳动者的生命安全产生危害，此时劳动者即使不服从有关安排，也不视为违反劳动合同的约定。（2）用人单位的劳动安排合理合法，没有危及劳动者的人身安全，劳动内容也符合劳动者的能力。此时若劳动者不服从用人单位的安排，严重违反了单位的规章制度，用人单位就可以单方解除与劳动者的劳动合同，同时不用支付经济补偿。本案中，小东违反公司的考勤制度，工作怠惰，严重影响公司运作，公司可以单方解除劳动合同。
34.用人单位能因劳动者“赚外快”而单方解雇劳动者吗？
情景再现
吕先生是一名普通的公司职员，每日的工作简单但收入也相对微薄，只够勉强维持自己的生计。吕先生有一项爱好就是看推理小说，偶尔也尝试自己创作短篇小说，为了让自己的生活更充裕些，他试着向各出版社投稿，竟然还收到了出版社的反馈，至此吕先生开始通宵尝试写作，导致白天上班总是精神不佳，经常犯困并犯一些低级错误。部门经理得知了吕先生的情况，要求其停止下班后的写作活动，而吕先生认为下班后的时间应当由自己自由支配，于是依旧我行我素地进行创作。不久公司就向吕先生下达了单方辞退的通知，对此他非常不服，并向一位学法的朋友咨询了这方面的问题。他始终认为公司没有权利干涉其业余生活。
法律分析
全日制劳动者在主业之外运用自己的特长或爱好赚些“外快”是可以理解的，我国劳动法也没有赋予用人单位干涉劳动者业余生活的权利。但是，这种“兼职”工作也不是毫无限制的，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，如果用人单位的规章制度明确规定单位的职工不能在业余时间从事其他的兼职工作，或者在发现职工有兼职的情况后要求其停止，而职工拒不改正自己的行为，或者职工本人由于兼职工作花费了太多的时间和精力以致严重影响了自己的单位的工作任务，有上述任一情况，用人单位就可以单方解除与该名职工的劳动合同了。本案中，吕先生用下班时间从事写作本是没有问题的，但是通宵写作导致精神不佳影响了本职工作，在上级领导提出后仍不改正，公司就有权利单方解雇吕先生了。
35.用人单位口头解雇劳动者的决定有法律效力吗？
用人单位口头解雇劳动者的行为是否具有法律效力，对此劳动方面的法律并没有明确的规定，《劳动合同法》第五十条规定，用人单位在解除或者终止劳动者的劳动合同时应出具解除或者终止劳动合同的书面证明，同时《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，劳动行政部门应责令其改正，若因此给劳动者造成了损害，用人单位还要承担赔偿责任。但是出具解除或终止劳动合同的书面证明只是一个程序性的事项，是为了方便劳动者办理失业登记，在应聘新工作时向新的单位证明之前的劳动关系已经结束，法律规定的也只是用人单位在这件事上有补正程序瑕疵的义务以及承担赔偿损失的责任。因此口头解雇劳动者的决定有无法律效力要根据具体的情况具体分析，若用人单位口头决定后有积极的行动，如开始配合劳动者整理个人的资料物品，办理劳动者档案和保险关系的转移等，此时说明用人单位确实要解除与劳动者的劳动关系，口头解雇的决定就是有法律效力的。相反，如果用人单位没有积极的行动，劳动者依旧正常上下班，这只能证明当时的口头解雇只是单位领导恼怒时的一句气话。
36.劳动者能以用人单位未通知工会为由解除合同并要求赔偿吗？
《劳动合同法》虽然规定了用人单位在某些情况下可以单方解除与劳动者的劳动合同，但是实践中用人单位往往处于绝对强势地位，为了防止用人单位利用单方解除权随意解除劳动合同，损害劳动者的权益，《劳动合同法》第四十三条规定了用人单位在单方解除劳动合同前必须将解除的理由通知工会，若单方解除违反规章制度或法律规定，工会有权要求单位纠正。根据这条规定，是否可以认定如果用人单位没有事先通知工会，其作出的单方解除合同决定就是违法的，劳动者可以此要求用人单位承担赔偿责任？
为了权衡用人单位和劳动者两者的利益，笔者认为需要采取折中的方式看待这个问题。用人单位未征求工会意见即解除劳动合同，确实违反了劳动合同法的规定，应该被认为是违法解除劳动合同的行为，应向劳动者支付赔偿金。但是，用人单位解除劳动合同确实事出有因，如劳动者违反了单位的规章制度或者严重失职给单位造成了重大的损失，而没有通知工会仅仅是在行使权力的程序上有一定的瑕疵。为了调和两者的矛盾，可以给用人单位一个补正程序性问题的机会，即采取“事后通知”工会的形式，补正相关程序，从而使该程序性瑕疵得以修复。此时，劳动者不能再以用人单位违法解除劳动合同为由要求用人单位支付赔偿金。换句话说，劳动者想要以用人单位未通知工会就解除合同为由要求赔偿金需要用人单位既没有事前通知也没有事后补正。这样操作既维护了法律的严肃性，又考虑到了用人单位单方解除劳动合同确实事出有因的情况，在一定程度上体现了司法的人性化。
37.劳动者如何应对用人单位违法解除劳动合同？
就业市场上，用人单位始终是相对强势的一方，当其单方解除与劳动者的劳动合同时，即使有工会作为保护劳动者权益的一道保障，但效果是不尽如人意的，因为用人单位可以运用事后通知的形式使法律程序上的瑕疵得到弥补。但是，这只是针对用人单位有正当理由辞退劳动者的情形，当用人单位随意滥用单方解除权，违法解除劳动关系侵害劳动者权益的时候，法律还是会站在弱势的劳动者一边。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，当确定用人单位解除劳动合同是违法的，此时劳动者可以对行使权利的方式作出选择。其一，劳动者可以要求用人单位继续履行之前被违法解除的劳动合同，劳动者继续从事原来的工作，这意味着双方劳动关系恢复如初，权利义务也不发生改变，这对劳动者而言免去了重新求职的麻烦，降低了时间成本。其二，劳动者认为之前发生的事会在单位与其之间产生隔阂，不愿意继续在原单位工作，或者用人单位在解除劳动关系后立刻又聘请了合适的人员填补了职位上的空缺，使得原先的劳动合同已陷入履行不能，则劳动者可以选择离开该单位，同时要求单位赔偿自己因此而遭受的损失。赔偿标准为按工作年限计算的经济补偿金的两倍数额。
38.用人单位与劳动者解除劳动关系后还需要履行哪些职责？
用人单位一句“你明天开始不用来上班了”就把劳动者扫地出门，劳动者一句“我不干了”就甩手走人，至此双方一拍两散的情形一般只出现在电影桥段中。现实生活中，用人单位与劳动者解除劳动关系后还要履行后续的职责。根据《劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的书面证明，否则根据《劳动合同法》第八十条规定会被劳动行政部门责令改正，造成损害的还要承担赔偿责任。除了书面证明，用人单位还需要在十五天内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续，并将已经被解除或者终止的劳动合同文本妥善保存两年以供劳动行政部门检查。劳动者在解除劳动关系后同样有需要履行的职责，劳动者需要按照当初双方的约定，将手头的工作交接才能顺利离职，有些用人单位甚至会规定不交接完工作就不支付经济补偿金来约束劳动者随意离职的行为。
39.劳动合同到期不续签，用人单位将承担何种法律后果？
情景再现
小匆两年前进入一家公司，当初签订的劳动合同期限为两年。两年来小匆一直严格要求自己，工作上勤勤恳恳，高效率完成上级分配的任务。可令她感到疑惑的是，在两年劳动合同到期后，公司并没有提起续签劳动合同的事情，劳动薪酬及各项待遇一直按照之前合同的标准发放，小匆有一定的职场经验，知道随着自己在公司工作年限的增长，相应的福利待遇也应该跟着增长才对，本来这次合同到期是一个良机，想与公司签订各方面待遇条件更好的劳动合同，然而现在公司对此只字不提，装作一切如旧。小匆翻阅了劳动相关的法律书籍，她想了解公司的做法是否符合劳动法律的规定。
法律分析
劳动者与用人单位一般签订的是固定期限的劳动合同，意味着这样的劳动合同是会到期的。一旦合同到期，用人单位与劳动者都没提出续签，根据《劳动合同法》的规定，这份劳动合同就终止了，但劳动关系却没有因此而终止，因为根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条的规定，合同到期后劳动者继续在原单位工作，用人单位也没有对此提出异议，两者心照不宣的情况视为劳动者按原劳动合同的条件在原单位工作，形成了事实上的劳动关系。当然，这种相安无事的局面并不会一直持续下去。因为《劳动合同法》第十条规定，一旦建立劳动关系，用人单位就有义务为劳动者签订书面劳动合同。若一直不签订劳动合同满一年，意味着双方签订了无固定期限的劳动合同，对于用人单位而言用人的成本反而提高了。所以就本案而言，不续签劳动合同于小匆反而是有利的。
40.用人单位发生变更会影响劳动合同的履行吗？
情景再现
刘阿姨是一家工厂车间流水线上的普通工人，工作虽然简单但也算稳定可靠。刘阿姨也比较满意自己的工作现况。但一天上班时她发现工厂的名称变了，改成了一个自己完全陌生的公司名，一问才得知工厂生产效益一直不太好，所以已经被并入另一家实力雄厚的公司了，至此原来的工厂“不复存在”了。刘阿姨不太明白这意味着什么，但是本能地担心原来的工厂不在了，自己会不会因此下岗。于是刘阿姨找到了工厂内法制宣传部的工作人员，说出了自己内心的忧虑。
法律分析
在劳动合同期限内，用人单位发生合并、分立等主体变更的情况是十分常见。而且除了主体的变更，还会发生单位名称变化、法定代表人变更、投资人变更等一系列可能在劳动合同期限内发生的变化。但是根据《劳动合同法》第三十三条的规定，用人单位的这些变更理论上来说只会对用人单位的对外行为产生很大的影响，而用人单位对内的行为，即对劳动合同的履行是没有影响的。因此，这些变更不会影响到用人单位内部的劳动者，《劳动合同法》第三十四条对此也有明确的规定，用人单位发生合并或分立等情况，与劳动者签订的原劳动合同依然有效，只不过劳动合同的甲方发生了变化，由变更前的原单位改为变更后的承继单位。例如，用人单位发生合并则由合并后的新单位履行劳动合同的权利和义务，发生分立则由分立后劳动者所隶属的用人单位履行劳动合同的权利和义务。所以刘阿姨完全不需要有此方面的担心，工厂的合并、分立等主体变更是不会让她失去原本的工作的。
41.劳动合同期满，劳动者不愿意续签，用人单位需要支付经济补偿金吗？
情景再现
程磊自毕业就在一家民营企业工作，至今已经快五年了。虽然程磊在这待了五年，但是五年来他的工作并不顺心，不仅自身业务能力没有显著提高，同事之间相处得也不是非常融洽，常有同事因为鸡毛蒜皮的小事与他发生争吵。由于他所在的民营企业规模较小，薪酬待遇都是老板说了算，导致五年来他的工资并没有预计的那般涨幅。以上种种原因导致程磊在这次合同到期时并没有续签合同的打算，他想跳槽到其他待遇更好的公司，但是五年来的遭遇让他心中有股怨气，他听说劳动合同到期后不续签，用人单位就要支付一笔经济补偿金，程磊就想利用这个规定向企业索要补偿金以弥补五年来遭受的一切。
法律分析
劳动合同期限一旦届满，用人单位就需要与劳动者商议是否续签合同的问题，因为长时间不续签劳动合同会让用人单位陷入巨大的法律风险之中。但若是劳动者表示不愿意续签，则用人单位的法律风险就会降低。根据《劳动合同法》第四十六条的规定，若是合同期满时，用人单位与劳动者商议续签劳动合同，并且合同的条件跟之前一样甚至有所提高的情况下，劳动者表示不愿意续签劳动合同，则用人单位可以因此解除与劳动者的劳动关系而不用支付相应的经济补偿金，但需要保留相应的书面材料，如终止劳动合同的实际原因、过程和劳动者的回复等内容，以免陷入发生劳动仲裁时无法举证的窘迫境地。值得一提的是，如果劳动者不愿意续签劳动合同的原因是用人单位给予的条件不如之前的那份合同，则用人单位终止劳动关系依然需要承担经济补偿金。本案中，程磊因为个人的原因不续签劳动合同，也没有明确的证据表明企业与他续签劳动合同时会把待遇降低，这种情况下，程磊是无法要求企业支付经济补偿金的。
42.劳动合同中的“末位淘汰”条款有法律效力吗？
情景再现
晓峰毕业后将简历投向了一家心仪已久的公司。这家公司在业界是出了名的高福利待遇，但同时工作压力也是出了名的高强度。高压的工作环境不仅表现在平常工作量巨大，需要时常加班，同时表现在公司内部同一部门各同事之间强烈的竞争意识造成的压迫感。晓峰很快发现了造成这种紧张氛围的源头，原来在他即将签订的劳动合同条款中，这家公司“别出心裁”地设置了一条“末位淘汰”条款，大致内容是说公司每一年度会对各部门的绩效进行考核，不但要考核部门整体的业绩，还要考核每个员工的个人业绩。个人业绩垫底的员工将在第二年年初被辞退。法律意识较强的晓峰看见这个条款就本能地觉得不对劲，于是他向公司提出了回去考虑几天之后再决定是否签订这份劳动合同。其实晓峰回去之后立刻询问了学法律的同学，他想确认这样的条款出现在劳动合同中是否合法。
法律分析
现在的商业竞争日趋激烈，部分用人单位为了提高自身的经营效益可谓“怪招频出”，其中有的用人单位对聘用的劳动者有严格的业绩要求，并在劳动合同中约定所谓的“末位淘汰”条款。顾名思义，“末位淘汰”就是指用人单位会每季度或者每年度对劳动者所在部门的所有人进行业绩考核，并将业绩垫底的人辞退。用人单位认为，劳动者业绩垫底是“不能胜任所在岗位工作”的表现，所以可以行使单方解除权将劳动关系解除。如果劳动者对此不买账，用人单位就会解释称，“末位淘汰”制度是在签订合同时就已经约定的劳动合同终止的条件，现在劳动者的业绩垫底，用人单位就可以按约定终止劳动合同。显然，用人单位约定“末位淘汰”的条款以及对此作出的解释都是不具有法律依据的。
首先，用人单位认为劳动者业绩垫底是“不能胜任工作”的表现，这一说法是没有法律依据的。如果劳动者不能胜任本职工作，用人单位需要安排其培训或者调岗，还要出具书面的材料证明劳动者调岗或者培训后仍不能从事相应的工作才能单方解除与劳动者的劳动关系，“不能胜任工作”绝不是仅凭一项业绩考核就能证明的。
其次，虽然劳动者和用人单位签订劳动合同是两者协商确定的结果，但是约定合同终止的条件并没有法律上的依据，我国《劳动合同法》对劳动合同终止的条件有明确的规定，包括合同期满、劳动者退休等情况，但没有规定能在劳动合同中约定终止劳动合同的情形。所以把“末位淘汰”作为合同终止的条件在合同中写明没有法律依据，换句话说，晓峰与公司签订的劳动合同中的“末位淘汰”条款是没有法律效力的，用人单位给出的解释也是站不住脚的。
43.企业经济性裁员，可以随时通知职工卷铺盖走人吗？
所谓经济性裁员，通俗地讲就是职工所在的企业由于市场行情的变化，遭受了巨大的损失，日常的生产经营发生重大困难甚至面临破产。此时企业为了及时止损，通常的做法往往是缩减生产规模，将大批职工辞退。那么，面临这般情形，企业能否一切手续从简，今日通知，明日就让职工走人？
我国《劳动合同法》与《劳动法》对于经济性裁员的程序有着明确的规定。事实上，由于大规模辞退职工牵涉的利益众多，社会影响重大，法律后果严重，程序相比个别辞退更加复杂。根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业需要在裁员前30日向工会或者所有职工说明此次裁员的详细情况，制订相应的裁员方案，听取职工的意见与反馈后，将方案向劳动行政部门，一般是劳动和社会保障局报告后才可以将方案予以执行，随时让职工走人的行为是被法律禁止的。
44.用人单位可以为劳动者的离职设定限制条件吗？
许多用人单位会用一系列“福利”措施来招揽人才，如为顺利入职的劳动者提供落户的便利，协助其准备落户的材料或配合其完成落户的手续。但是“天下没有免费的午餐”，用人单位提供“福利”是为了留住人才，自然会对劳动者有相应的要求，最常见的就是让其签订承诺书，保证在该用人单位服务一定的年限，在这个期限内不允许随意离职。用人单位的这种做法在情理上是可以理解的，但是在法理上却是完全站不住脚的。换句话说，用人单位这种类似“利诱”的方式违反了法律的有关规定。
按照《劳动合同法》第三十七条的规定，职工提前三十日以书面形式通知企业，可以顺利离职。如果在试用期内，提前三日通知即可离职。同时，该法第三十八条第二款还规定，企业如果强迫劳动者劳动，或者工作环境过于恶劣，危及职工人身安全的，职工可以立即离职，无须事先告知企业。由此可知，一般情况下，签订劳动合同后，职工只需要遵守上述的三十日、三日的时间节点，离职与否是职工的自由，企业没有权利阻止，更不能以提供特殊待遇为由限制职工的离职时间。
45.劳动者主动辞职，用人单位能以违反劳动期限为由要求承担违约金吗？
劳动者与用人单位签订的劳动合同一般都有劳动期限，用人单位为了“强行”留住优秀的人才，就会在劳动期限的条款上做一些“小动作”，如常见的就是附加一个违约金条款，约定劳动者在劳动合同期限内不得离职，一旦离职就必须支付违约金。这种类似的条款约定的违约金往往数额巨大，劳动者一般无力承担违约成本，用人单位又常借着自身的优势地位“逼迫”劳动者签订该条款，结果是劳动者与用人单位紧紧捆绑在一起，在劳动期限内失去了选择工作的自由。用人单位的这种做法虽然在实践中很常见，但是在法律上是值得商榷的。
事实上，我国《劳动合同法》对于劳动合同中的违约金作出了明确的规定。按照《劳动合同法》第二十二条的规定，公司对职工进行了专业技术培训，并提供了培训费用，此时可以与该职工订立协议，约定服务期；职工若违反服务期约定提前离职，公司可要求该职工支付违约金。同时，该法第二十三条也规定，公司与职工可以在劳动合同中约定保守商业秘密或其他与知识产权有关的保密事项；此时公司可以与该名职工签订保密协议或者竞业限制条款，若职工违反保密协议或竞业限制条款的约定，公司有权要求职工支付违约金。由此可知，违约金的适用是有严格的条件的，第一种是公司与职工约定了服务期，而职工违反服务期约定提前离职，第二种是公司与职工签署了保密协议或竞业限制条款，职工违反了这类协议需要支付违约金。其余情形下，公司无权要求职工支付违约金。就本案而言，劳动合同中的离职违约金条款因违反劳动强制法而无效，公司要求支付离职违约金的要求无法律依据，劳动者完全可以不支付任何违约金而顺利离职。
46.哪些情形下劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金？
我国《劳动合同法》设立经济补偿金条款是为了充分保障劳动者的权益，一般能适用经济补偿的情况也都是劳动者与用人单位解除了劳动关系，而劳动者在这过程中的权益受到了损害，从而法律给予一定程度的补偿。根据《劳动合同法》第四十六条的规定，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿的情况如下：（1）用人单位存在过错，如不按照约定支付劳动报酬，没有为劳动者缴纳社会保险，没有提供劳动合同约定的劳动条件和劳动保护等。劳动者因此“被迫”解除劳动合同，法律给予其获得经济补偿的权利。（2）用人单位主动提出解除劳动合同，最终与劳动者协商一致后解除。虽然是协商一致，但由于用人单位往往是相对强势的一方，说是协商，但很多时候其实是“胁迫”，所以法律给予劳动者一些倾斜性的保护。（3）用人单位因为劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，或者劳动者不能胜任自己的工作而安排其培训或调岗，之后劳动者仍不能适应的，或者劳动者与用人单位当初签订劳动合同时的客观情况发生巨大的变化导致合同无法继续履行。这些情况下用人单位提出解除劳动合同的要求，出于人道主义的考量，法律规定用人单位要给予劳动者经济补偿。（4）劳动合同期限届满，用人单位与劳动者续签合同，但是降低了待遇，这等同于“逼迫”劳动者离开原岗位，此时若劳动者解除劳动合同，自然可以要求用人单位支付经济补偿金。（5）用人单位生产经营不善濒临破产，需要重新整顿，缩小生产线而大规模经济性裁员，则应给下岗的劳动者发放补助。（6）用人单位经营不善导致破产，或者自行决定提前解散，或者因为违法被行政机关责令关闭、撤销，此时用人单位应当保障下岗劳动者的权益，用单位剩余资产先行支付劳动者的工资和经济补偿金。
47.劳动者与用人单位就经济补偿金达成协议后可以反悔吗？
情景再现
徐倩今年与自己的老东家“分道扬镳”了，两者是“和平分手”的。换句话说，两者协商一致解除了劳动关系，用人单位也给了徐倩一笔经济补偿金。但是经济补偿金的协议签订后，徐倩从一个学法律的同学那得知用人单位给予的数额比她实际应得的少很多，她很后悔，想找用人单位重新就经济补偿金的数额签订协议，于是就向这位同学再次了解劳动法中关于经济补偿金的有关规定。
法律分析
用人单位与劳动者协商解除劳动合同后，对给予劳动者的经济补偿金也达成了共识。但事后劳动者发现用人单位给予的数额比法律规定的少，是否可以反悔，要求用人单位补足经济补偿金呢？根据《劳动合同法》第四十七条的规定，答案是肯定的。经济补偿金的支付标准是以劳动者的工作年限来计算的，劳动者在用人单位工作每满一年，用人单位就需要支付一个月工资标准的经济补偿，六个月以上不满一年按一年计算，六个月以下按半个月计算。若劳动者每月的薪酬较高，且高于所在地级市上年度职工月平均工资的三倍，则按三倍计算经济补偿金，且年限最高不超过二十年。这是法律为了保障劳动者权益强制规定的数额。因此，虽然徐倩与用人单位就经济补偿金的数额达成了一致，依然可以通过劳动仲裁等方式要求用人单位补足缺少的部分。
48.用人单位解除劳动合同，支付赔偿金后还需支付经济补偿金吗？
在劳动合同中，赔偿金与经济补偿金是两个不同的概念。经济补偿金，顾名思义具有补偿性质，是法律重在弥补劳动者受损权益的一种表现；而赔偿金具有惩罚性质，是法律重在惩罚用人单位作出的损害劳动者权益行为的一种表现。当用人单位违法解除与劳动者的劳动合同，如毫无理由地将劳动者辞退，这时法律为了惩罚用人单位的行为而规定了赔偿金制度，根据《劳动合同法》第八十七条的规定，相同情形下，赔偿金的数额是经济补偿金数额的两倍。虽然赔偿金与经济补偿金的性质和侧重点不同，但是根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，在用人单位违法解除劳动合同的情形下，劳动者是不能同时要求赔偿金和经济补偿金的。因为支付赔偿金意味着用人单位受到了应有的惩戒，而较高的赔偿金数额又充分涵盖了经济补偿金的数额，劳动者已经得到了弥补，就没有再要求经济补偿金的必要了。