6.3 为岗位付薪激励理念——按市场价值定职位薪标

按市场付薪取决于企业的薪酬战略与策略，是市场变化的真正体现。而按岗位价值付薪是这一体现的细化和落地。某个职位价值不仅取决于企业内部对其赋予的职位定位，更重要的是职位对企业的价值。而这一价值与市场的匹配性，也是内部公平性的体现。因此，为岗位付薪的理念必须要坚持按职位价值来付薪，随之而来的就是岗位改变、岗位的内容要素改变，其薪酬也相应改变。对于践行为岗位付薪理念的企业，首先要做好岗位评估，编制岗位的职位价值图谱；其次是对标市场，确定薪酬水平，主要做好基于职位的调薪管理，做到“岗变薪变，易岗易薪”，其管理的重要内容是职位价值评估、职位薪酬设计及其管理。具体如图6-3所示：

图6-3 薪酬设计理念流程图

6.3.1 为岗位付薪激励的优缺点

为岗位付薪能否发挥激励效用的关键在于对岗位价值的评估与对标。评估好了才能保证设计的政策有激励性，进而在实际操作过程中强化这一设计。具体优缺点如表6-2所示：

表6-2 为岗位付薪激励优缺点

6.3.2 为岗位付薪激励的三种形式

1.一岗一薪制

一岗一薪制是指每一个岗位只有一个固定的工资标准，企业内所有的岗位从高到低组成一个统一的岗位工资标准体系，不同的岗位，工资标准也不同。对员工来说，只要能达到某一岗位的任职要求并任职于该岗位，就可以获得该岗位的工资，这种一岗一薪的职务/岗位工资制度适用于专业化分工程度高、岗位数量比较固定的企业。

执行一岗一薪制的岗位工资制度有利于简化薪酬管理，在员工选拔时有明确的标准，员工也能在达到岗位要求时获得相应的工资，较有安全感和稳定性，而且整体管理操作简便。

2.一岗多薪制

一岗多薪制是指在同一个岗位设置几个不同的工资标准，或者设置工资的不同比例。员工可以在某一岗位内不断提升，直至达到某一岗位的最高工资标准。或者，设置某一固定的工资标准，根据员工对工作的熟练程度和绩效水平的不同按比例发放工资。

一岗多薪制在某种程度上解决了一岗一薪制的僵化，体现了员工在任岗期间的能力差异和绩效差异，但它仍属于岗位工资制，不会在岗位内设置过多的工资等级，仅仅是略有差别。

一岗多薪制的岗位工资制度适用于岗位划分较粗、岗位内部有部分差别的企业。

3.易岗易薪制

易岗易薪制是指薪酬随着岗位的变化而变化，员工岗位变动并经考核合格后，实行新的岗位工资标准。“岗变薪变”实行以岗位工资为主体的分配办法，员工工资收入要与员工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，使员工工资收入随岗位的变动而相应变动。