2.1 中国企业引进型管理创新的理论基础

由于早期国内学术界针对管理创新的研究主要停留在经验总结或创新内容概述的层面，鲜有深度理论研究，因此中国企业管理创新研究的理论基础主要来自国外学术界。国外相关研究可概括为过程研究、效力研究、作用研究、传播研究和影响因素研究等（林海芬，2012）。其中，过程视角以管理实践从始到终的整个过程及其规律性为研究对象，揭示了管理创新的内生机制及过程逻辑性（Birkinshaw et al.,2006,2008）。国外最早对管理创新过程进行研究的学者是Pierce和Delbecq（1977），他们将组织创新（认为组织创新包括管理创新）过程划分为开始、采纳、实施三个阶段，并从理论上探讨了组织结构变量、个体特质和外部环境属性与管理创新三个阶段的关系。此后，开展管理创新过程研究的学者主要来自伦敦商学院管理创新实验室，如Hamel（2006）将管理创新过程划分为创造、选择、实施、评价四个阶段；Birkinshaw和Mol（2006）认为管理创新过程可分为四个阶段：对现状不满、从其他来源寻找灵感、创造、内外部的确认。最具代表性的是Birkinshaw等（2008）发表于国际管理学顶级杂志 Academy of Management Review上的论文“Management Innovation”，他们从横向和纵向两个维度构建了管理创新过程模型，横向表示创新过程的四个时序阶段，即激励、发明、实施、理论化和标示，纵向表示在各阶段内部和外部促进者分别采取的行为。

效力研究主要关注“不同企业管理创新实施结果参差不齐”的现象。研究主要从组织学习视角提出提升管理创新绩效的途径。组织学习是指组织保持和不断提高绩效的能力或过程(Huber,1991)，或是一个促进不断适应与及时调整甚至创造有利环境的概念(Swee Goh,1997)。Stata(1989)率先将组织学习理念引入管理创新研究中，认为组织学习是管理创新的关键。随后，学者提出，组织学习能够促进提高绩效所需行为的改变(Garvin,1993)，影响组织实现创新或实施新的组织模式(Baker, 1999)。Naveh等(2006)引入组织学习作为中间变量，得出探索性学习和挖掘性学习能力越强，管理创新的成效越显著，同时管理创新对组织绩效的积极影响越明显的结论。

作用视角围绕管理创新能否提升组织绩效及管理创新与组织绩效之间呈何种关系两个问题展开。大部分研究支持管理创新对组织绩效有积极作用，认为管理创新是提升竞争力的重要途径(Caroli and Van Reenen, 2001; Piva and Vivarelli,2002)，具体原因在于：一方面，由于技术性产品创新和工艺创新的成功在很大程度上依赖于组织结构和内部运作程序的调整和适应，因此管理创新是有效实施技术产品和工艺创新的先决条件和助推器；另一方面，由于管理创新会对生产力、订货至交货时间、质量和柔性产生重要影响，因此它代表组织竞争优势的直接来源(Armbruster, 2008)。管理创新与组织绩效两者之间呈非线性相关关系(Naveh et al., 2006)：创新强度不足会弱化其对组织绩效的影响，因为当管理创新未完全内化时，组织惯例并不会发生根本性改变，而过度实施亦需要付出巨大的员工培训、过程协调等成本，从而对组织绩效产生消极影响。少部分研究则否定管理创新的作用，将管理创新视为控制员工的一种方式抑或是为推销新实践的咨询者谋取利益的时尚驱动过程(Abrahamson,1996)。

创新传播研究涉及管理时尚和创新扩散两个主题。Abrahamson(1996)率先将社会科学中的时尚研究引入管理领域，试图创立管理时尚理论来阐释新管理理念或方法之所以流行的原因。该视角为管理时尚的形成和传播提供了丰富的见解。Abrahamson(1996)基于对管理时尚制造过程的研究对管理时尚的内涵进行了界定，认为管理时尚的制造者持续不断地使自己和时尚追随者相信某项管理方法或技能能合理促进管理水平的提高。1980年，Teece率先将创新扩散理论引入管理创新领域。Teece(1980)认为，管理创新与技术创新的扩散方式具有相似性，也就是说不管是管理创新的早期采用者还是技术创新的早期采用者，都能获得更多的创造利润的机会(Rogers,1995)，而未采用者则可能面临绩效低下甚至生存受阻的巨大挑战。

影响因素研究关注“哪些因素影响管理创新的引进、产生及其在组织内部的扩散”的问题。国外研究主张基于数据统计提炼影响因素并分析影响效果，主要关注制度因素、文化因素、理性因素以及人力资源因素。其中，制度因素的研究者从宏观层面采用比较法突出制度和社会经济条件在新管理思想和实践形成过程中的重要性，如Guillén(1994)通过四个国家的实践验证了七组制度因素对新管理理念和技能引进的影响，Kossek(1987)分析了行业和企业层面制度因素对人力资源管理创新引进的影响。组织文化因素研究探索个人观念和态度对组织引进和实施管理创新的作用，认为管理创新的结果就是对现状的强化(McCabe,2002)。部分研究立足于组织文化对管理创新决策的作用(Knights and McCabe,2000;McCabe,2002)，其他则从创新过程着手。两者达成共识：组织认知一旦建立则很难改变，组织引进管理创新的结果不仅体现管理者的意图，而且是整个组织文化的写照。理性因素研究强调组织中关键管理者的作用，认为正是关键管理者提出的创新性措施才解决了组织所面临的具体问题，并支持其实施和应用过程(Abrahamson,1991)。大部分研究主张采用大样本定量研究法，少部分研究采用案例研究法，但几乎所有的研究都跨越宏观和微观层面，突显组织中关键个人的作用。研究主要关注管理者的个体显性特征，包括年龄、性别、教育、任期以及创新态度等方面。人力资源因素研究探讨组织内部员工因素对管理创新采用和实施的影响。研究普遍认为，员工学习能力和胜任力是影响管理创新引进的重要特质(Pedler and Aspinwall,1996)。Osterman(1994)收集了美国全国范围内大量组织员工的数据，Chi等(2007)对某区域或行业部分员工进行了调查，两者均得出，员工培训是影响管理创新尤其是人力资源创新被员工接受并得以在组织内部顺利扩散的主要因素；拥有更多自主权和责任的员工更容易接受人力资源管理创新项目、全面质量管理或团队合作等新管理实践。

此外，部分学者则考虑综合因素的影响，如Kimberly等(1981)认为管理创新的引进和实施直接受到受高等教育的管理者、大型组织和高层次竞争的影响；Damanpour和Schneider(2006)研究了组织因素、管理者个人因素和环境因素三个方面对管理创新引进发起、决策和实施三个阶段产生的不同影响，得出复杂性和规模、财务状况、联盟、外部沟通等组织因素，年龄、性别、教育、任期、态度等管理者个人因素以及都市化程度、社区经济状况、人口增长、失业率等环境因素均对管理创新引进不同阶段存在影响作用；Mol和Birkinshaw(2009)则参照群体理论，并通过实证研究证实，管理创新引进是内部知识源、市场知识源、专业知识源等搜寻因素与规模、劳动力、市场范围、管理者教育水平等情境因素互动的结果；Eric等(2002)对影响创新引进的动态因素进行了分析，得出影响创新引进的因素会随着创新的扩散而变化，影响企业创新引进的主要因素有创新本身的特性、创新决策者特征、企业内部环境以及外部环境特征。

国外相关研究无疑为基于中国情境的管理创新理论研究奠定了重要的基础，但仍存在三大主要问题：一是，尽管学者从多维视角开展研究，涉及的研究面较广，但鲜有学者针对其中的单一维度开展持续的系统研究，使得研究深度不足，突显“蜻蜓点水”的缺点；二是，各维度之间乃至同一维度内部的研究均缺乏一致性，至今尚未形成具有较强指导意义的管理创新理论体系；三是，已有研究大多基于国外特定组织情境，对中国大量受经济发展阶段和中国特色文化影响的企业而言，指导价值甚微。因此，基于中国企业实践开展管理创新理论系统研究迫在眉睫。