第三节 影响幸福感的可能原因与结果

一、影响幸福感的可能原因

通过对近9年来有关主观幸福感方面的90篇实证文献进行分析发现，研究中所涉及的主观幸福感的前因变量大都基于以下几个方面：

一是人口学因素，主要集中在性别、收入等方面。学者们对于性别与主观幸福感的关系并无统一定论，一些研究表明女性比男性能体验到更多的积极情感，主观幸福感也高于男性，可能是由于女性比男性更善于情感表达，也可能是由于性别期望的差异造成的。有的研究则认为性别与主观幸福感之间不存在显著差异，例如，李祚山在一项针对大学生文化取向、自我概念与主观幸福感之间关系的研究中发现，男性和女性在主观幸福感方面并不存在显著差异，他认为这是由于社会价值多元化、思想活跃等因素所带来的性别期望差异逐渐减小造成的。任杰等在一项研究中也指出，除了在与工作对象相处时女性体验到的幸福感显著高于男性外，在主观幸福感的总分和其他分类指标上男性和女性都没有显著差异。而张兴贵等在研究青少年的主观幸福感中发现，男同学的主观幸福感要略高于女同学，原因可能是由于选择的研究对象主要是贫困的农村，男尊女卑的传统思想严重。就收入而言，虽然国内外大多数研究都得出了收入对主观幸福感有正向影响的结论，但由于研究对象的不同，有些研究则得出了不一致的结果。例如，冯成志等在一项有关连云港地区的大学生村官的主观幸福感的实证研究中发现，收入差距并不会对大学生村官的主观幸福感产生影响，这可能是由于人们常常从社会比较的角度来衡量对收入的满意度，大学生村官与那些在金融危机下未就业的大学生相比已经拥有较稳定的收入，因此其主观幸福感并不会受到影响。金江等基于2007年武汉市城镇居民的主观幸福感数据分析，发现如果考虑到工作单位的性质对不同个体所产生的影响，收入对主观幸福感所产生的效应将发生变化。与在政府机关及国企事业单位工作的群体相比，收入对在其他单位工作的群体的主观幸福感水平产生的效应要高0.174。陈钊等研究发现，社区层面上的收入差距会产生较强的示范效应，有助于提高居民的幸福感。另外，有些研究还根据研究对象的不同，选取了其他人口学变量，例如，婚姻，学生的学校类型、专业、年级、精神信仰等。

二是个体内部因素，主要集中在人格、自尊、自我效能感和情绪智力等方面。大部分文献都围绕人格与主观幸福感的关系进行了研究，并且主要是研究大五人格中的外倾性、神经质和主观幸福感的关系，并得出了一致的结论，即外倾性是正向情感和生活满意度的有效预测指标，神经质是消极情感的有效预测指标。只有张兴贵等除了研究外倾性和神经质这两个人格维度外，还综合分析了其他三个维度与主观幸福感的关系，得出责任心也可以很好地预测生活满意度，而开放性和宜人性在选取的青少年样本中并没有得出一致的结论。不过张琳以苏州地区630名农民工为样本验证了宜人性对主观幸福感的正相关性。在有关自尊与主观幸福感的研究中，多个研究都得出了一致的结论，即自尊对主观幸福感有正向的影响，徐潍东等则将自尊分为外显自尊和内隐自尊，分别研究了其与主观幸福感的关系，结论显示，在高外显自尊个体中，内隐自尊越高，主观幸福感水平越高，而在低外显自尊个体中，内隐自尊没有影响个体的主观幸福感。自我效能感是个体对自己是否有能力完成某一行为所进行的推测与判断，也是影响主观幸福感的一个重要因素，目前国内有关自我效能感与主观幸福感关系的研究中都得出了一致的结论，即自我效能感对主观幸福感具有显著的正向作用。刘会贵等通过对来自重庆市237名政府部门的领导者进行调查，发现希望是领导者的主观幸福感的显著正向预测变量，并且自我效能感在其中起完全中介作用。青年期的个体由于面临很多人生重大问题，拥有良好的情绪管理能力将有助于他们顺利面对挑战，陈曦等以444名青年为研究对象，验证了情绪智力能独立预测主观幸福感各维度的变异。此外，还有学者对气质、核心自我评价等因素与主观幸福感的关系进行了研究。范翠英等在研究大学生的时间管理倾向与主观幸福感的关系的过程中，发现时间监控观和时间效能感能显著正向预测大学生的主观幸福感指数，时间效能感能显著正向预测大学生的积极情感和情感平衡，同时也能显著地负向预测其消极情感。姜晶梅研究发现孤独感是影响老年人幸福感的最直接因素。喻承甫等研究发现感恩对于个体幸福感具有独特的预测作用，感恩干预可有效增加个体感恩水平，进而提升幸福感，其策略主要包括感恩记录、感恩沉思和表达感恩行为等。

三是外部环境因素，主要包括社会支持、文化取向、应对方式等。社会支持是个人在社会中得到承认的体现，是影响主观幸福感的一个重要因素。国内已有许多研究得出社会支持对主观幸福感有预测作用，并且在两者之间还有诸如核心自我评价、自尊、自我效能感等因素起着中介作用。除社会支持外，研究表明代际支持（子女的经济支持、日常生活照料等）对农村老年人的主观幸福感有正向促进作用。在研究文化与主观幸福感的关系时，李祚山将个人主义和集体主义文化按垂直和水平两个维度分为四个类型，以大学生为研究对象，得出水平集体主义对生活满意度有显著预测作用，水平个人主义对正向情感有显著预测作用，垂直个人主义对负向情感有显著预测作用。郑雪等则以在澳留学生为研究对象，研究了文化认同与主观幸福感的关系，得出文化融入进程可以通过文化认同和社会取向影响主观幸福感。此外，个体的应对方式也会影响其主观幸福感，目前国内的相关文献都认为，积极的应对方式对积极情感具有正向作用，而消极的应对方式则对积极情感有负向作用。休闲活动对主观幸福感中的积极情感和生活满意度有显著的正向预测作用，对消极情感没有预测作用。深度休闲有利于促进身心健康，有利于产生充实感、归属感及成就感，有利于促进人际互动，进而大大提升参与者的主观幸福感。外部环境的客观因素方面，陈前恒等发现贫困地区农村基础教育的可及性（农户到最近的小学和初中的距离）对农户主观幸福感具有显著的影响。

二、主观幸福感可能带来的结果

目前国内对于主观幸福感的结果变量方面的研究比较匮乏，在笔者搜集到的近9年来的文献中，只有孟慧等在目标定向、自我效能感与主观幸福感关系的研究中提到了主观幸福感会对任务绩效有正向的影响；王惠萍等在对煤矿工人的主观幸福感进行研究时，发现主观幸福感对工人的生存质量有明显的预测作用；谢爱武研究发现主观幸福感对领导干部的工作绩效预测效应不显著，但工作幸福感的不同方面对不同的工作绩效具有显著的预测效应。

普莱斯·琼斯（Pryce Jones）是研究幸福对于工作的意义的主要代表人物。她把幸福作为影响人在工作场所表现的重要因素，认为幸福与否是一个人的心理资本的体现，对工作结果的影响显著。幸福感高的员工与幸福感低的员工相比，在工作中的表现差异明显。她认为，幸福的员工得到更快的晋升，赢得更多的收入，得到更多的支持，产生更多和更有创意的想法，更快地实现工作目标，与上司和同事相处得更好，得到更好的绩效评价，从工作中学习到更多的东西，更健康。后来她通过调查英国和美国的员工，通过数据证明了感到幸福的员工与感觉不幸福的员工在工作中的十大差异。

（1）产出多。幸福的员工比相对不幸福的同事在工作中产出平均高出47%，具体地讲，幸福的员工每周在工作时间上的投入比不幸福的员工多大半天到一天。

（2）病休少。幸福的员工每年的病休时间为1.5天。英国和美国的统计数据表明员工平均的病休时间是每年6天，公共部门可能高达11天到20天。

（3）能量大。幸福感最高的一组员工比幸福感最低的一组员工在工作中的能量更大，他们不仅自己表现出热情和活力，而且能影响周围的同事，能带给同事更多的动力。

（4）满意度高。工作中的幸福感对生活满意度也有影响。工作中感到幸福的员工比感到不幸福的员工对生活的满意度也更高。

（5）工作更投入。工作投入是很多组织关心的问题。感到幸福的员工比感觉不幸福的员工在工作投入上高出108%，他们的工作满意度也高出82%。

（6）激励水平高。感到幸福的员工比感觉不幸福的员工在工作中的激励水平高出50%。

（7）达成目标多。感到幸福的员工比感觉不幸福的员工认为他们的潜能在工作中多发挥了40%，他们达成目标的程度也高出30%。

（8）得到尊重多。感到幸福的员工比感觉不幸福的员工从工作中获得的来自同事的尊重高出28%，来自上司的尊重高出26%。

（9）更自信。感到幸福的员工比感觉不幸福的员工不仅工作效果要好，效率要高，而且自信水平高出27%。

（10）工作环境不影响工作中的幸福感。工作条件、工作负荷、薪水的高低可以短时间内改变员工的幸福感，但过一段时间幸福感又返回到正常水平。

从科学研究的角度来审视，这些很有意思的结论不见得成立，究竟是得到同事的尊重而幸福感水平提高了，还是因为幸福感水平高而得到同事的尊重？是因为自信而感到幸福还是因为幸福而感到自信？这些复杂的因果关系还有待于科学研究的进一步证实。但毋庸置疑的是，哪怕是相关关系，也提醒我们幸福感的重要性。