“双转型”背景下的就业能力提升战略研究
曾湘泉
摘要 在从传统的农业向工业和服务业转型，以及计划经济体制向市场经济体制转型， 即所谓“双转型”的大背景下， 我国劳动力市场中的结构性矛盾，以及由此产生的就业能力提升问题显得尤为突出。本文在文献研究、问卷调查和深度访谈的基础上，对在职人员、在校学生以及转业军人、农民工和失业者等特殊群体的就业能力提升问题，进行了深入和系统的理论分析、实证研究和政策评估。本文的基本结论是： 就业能力是一个随着劳动力市场环境变化，其含义不断扩大，内容不断充实的范畴；国内外的研究表明，就业能力分为硬能力和软能力，其中，软能力受到广泛关注且日益重要。创业能力提升已成为当前我国实施扩大就业发展战略，促进创业带动就业的重要工作内容；在职人员的职业管理意识日益强化，就业能力提升成为组织和个人聚焦的重点；技能工资等激励机制的设计有助于员工提升能力水平，改善组织绩效；对制造业技能鉴定体系的研究表明，作为一种覆盖面广泛的非学历职业教育，国家职业资格证书的教育回报是相当明显的，尤其是技师以上等级的职业资格证书，这种状况和我国存在较为严重的技能工人短缺有关；在校生的就业能力对其今后的就业和起薪都具有显著的影响，较高的就业能力不仅能够促进就业，更有利于提高技能—工作匹配效率，提高毕业生的薪酬水平；当前无论是在高校还是在中等职业技术学校，学校的培养目标、教学内容以及教师构成等方面均与企业实际需求存在较大的脱节，学生与用人单位之间有关就业能力的认识存在较大差异；了解转业军人就业需求，针对不同级别、不同职务、不同就业需求的军人实施有针对性的就业能力培训，推动其就业能力开发与职业技能认证等体系接轨等都是我国转业军人工作的重要政策选择；加大农民工、失业人员等群体的人力资本投资，即加大培训工作的力度，积极开展培训效果的评估，显得尤为重要；有必要制定劳动者就业能力提升的国家战略等。
关键词 双转型 就业能力 就业战略
一、研究背景
中国的人力资源数量巨大，就业压力也很大，这是人们的共识。但伴随着中国经济的高速增长，大量的职位空缺被创造出来，现实的劳动力市场上不断发生“技工荒”，甚至“民工荒”的现象，这导致了中国劳动经济学界对中国是否已经出现“刘易斯拐点”的激烈争论。然而，总体而言，在中国的劳动力市场上，包括大学毕业生在内的许多人找不到工作，其失业率日趋上升，也是一个不争的事实。简言之，中国的失业具有典型的高自然失业率的特征，这当中，结构性失业是其重要的表现。
结构性失业的原因有二：一是结构转型。即中国面临工业化、服务业化的产业转型任务，这种需求结构调整必然给劳动力供给结构调整提出新的要求，正像其他国家和地区一样，必然会在一定时期和一定阶段产生结构性失业。二是体制转型。中国过去是一个计划经济的国家，长期的计划经济所衍生的计划教育和培训体制，对外部环境变化的适应能力很低。因此， 尽管产业结构变动在加速，对劳动者知识、技能和能力不断提出了新的要求，但由于体制障碍， 供给结构调整的速度非常缓慢。这导致新增劳动力的素质和能力仍远远不能满足经济和社会的发展要求。麦肯锡的一份研究报告表明，中国每年新培养出约160万名工程师，是美国的9倍。然而，在中国160万名年轻工程师中，只有约16万名具备为跨国公司工作所需的实用技能和语言技能(麦肯锡，2005)。
就业能力(包括创业能力)是连接现代经济增长和就业扩大之间的桥梁，更是推动经济持续增长的催化剂。尽管就业能力的理论分析和实证研究日益受到国际学术界的高度关注，且取得了大量的研究成果，但总体而言，我国国内对有关就业能力问题的理论分析和实证研究相当缺乏。如何从理论的高度，界定就业能力，认识就业能力与就业战略的关系；如何既重视认知技能，又重视非认知技能的界定、价值和提升机制；如何探索创业能力与企业绩效之间的关系，并在此基础上初步探究创业能力与创业教育之间的相互关系；在职人员如何在职业流动不断加剧的今天，适应环境的变化，实施职业管理，提升就业能力；如何改变目前大学生、高职生的能力培养机制，大幅提高人力资本投资的效率；面对转业军人、农民工和长期失业人员这样特殊的就业群体，政府如何加大培训力度，增强培训效果，实施一个适应结构变动、劳动力市场竞争要求的就业能力提升战略，便成为本报告研究的主要内容。
本报告在回顾国内外现有研究文献的基础上，运用问卷调查和深度访谈的研究方法和技术， 对包括认知技能和非认知技能，以及创业能力等研究的理论进行了回顾和总结；对职业流动环境下的在职人员职业管理、能力提升的激励机制、资格认证的就业能力提升效果进行了实证研究；对大学生和高职生就业能力培养中的问题进行了分析；对包括转业军人、农民工和长期失业人员在内的几类特殊人群的就业能力进行了深入和系统的探讨。期望本研究能为国内就业研究增添新的内容，并为政府制定“双转型”背景下的就业能力提升战略，提供理论和决策上的支持。
二、就业能力的概念演进与提升机制
(一) 就业能力的概念演进
就业能力(employability)的英文表达，其含义是清晰的，即一个劳动者在劳动力市场上可被一个组织雇佣的程度。该概念起源于20世纪初，其核心思想是，一个人或者被雇佣或者失业，能够立刻在劳动力市场上找到相应职位的劳动者就具备就业能力(Beveridge，1909)。有学者将此称为“二分法的就业能力”(dichotomic employability)。在50年代以后，就业能力关注点转向下层社会的劳动者在劳动力市场中的位置(Feintuch，1955)。研究者们提出了三种新的就业能力观：社会—医疗就业能力(social-medical employability)、劳动力市场政策就业能力(manpower policy employability)和流动就业能力(flow employability)，此概念的外延拓展到更多类型的困难群体和个人。到70年代末期，可转移性技能(transferable skills)开始受到重视，它包括社会及关系技能(social and relational skills)等。这种就业能力的概念被描述为“劳动力市场绩效”(labor market performance)(Gazier，1999)。到80年代初期，就业能力的研究转向企业或组织层面。就业能力成为雇主要求雇员具备的一种“元特征”(meta-characteristic)。80年代中期开始，作为“元特征”，就业能力的概念融合了态度、知识和技能等元素，被看成是雇员在劳动力市场中绩效的决定性因素。90年代，就业能力研究不仅关注失业者和低技能者， 而且涉及所有的劳动者。此外，就业能力的范围也进一步放宽，比如劳动力市场形势、劳动力市场知识以及公司政策，并聚焦于劳动力市场上的每一个个体在劳动力市场上的潜力、技能和规划职业生涯的能力(Berntson，2008)。就业能力由一系列个体特征和劳动力市场机会构成，这种形式的就业能力被称为“交互型”(interactive)的就业能力模型(Gazier， 2001； McQuaid & Lindsay， 2005)。这意味着就业能力的提升变为一种由政府、雇主、企业以及个体被雇佣者共同承担的责任。90年代形成的交互型就业能力概念模型与外部环境因素和本身拥有的技能相关，是一个获得最初就业、维持就业和重新选择、获取新岗位的动态能力(Hillage & Pollard， 1998)。
实效性和全面性是21世纪就业能力概念发展的主要特征，此时基于胜任力和劳动力市场的就业能力概念模型得到了发展。基于胜任力的就业能力概念强调了动态性、持续学习和不断发展三方面的要求。持续职业生涯发展(CPD)和终身学习(LLL)是与就业能力联系最为紧密的要求。基于胜任力的就业能力概念模型突出了实效性的特点及个人所需，为企业所想。既有利于个人职业生涯的成功，也有利于企业绩效的获取；既满足当前需求，也为未来的发展创造了条件；并且同时涵盖了通用和专业技能。进入21世纪后，从广义角度构建就业能力概念的趋势日益明显。劳动者就业能力被区分为内部和外部两种就业能力。在理论上，国外学者对就业能力进行了详细的分析和概括，如图1所示。
图1 就业能力概念的发展历程
(二) 就业能力的提升机制
就业能力可分为硬能力和软能力，或称为认知技能和非认知技能。一般而言，通过不断实践和强化训练来解决硬技能提升，至少在理论上是不存在太大争议的。问题在于，软技能，或者说非认知机能，难以捕捉和把握，其问题要复杂得多。随着经济结构向制造业，特别是向服务业转型，软技能显得日益重要，对其的研究也就成为人们关注的重点。
软技能(soft skills)又被称为非技术技能(non-technical skills)，或非认知技能(non-cognitive abilities)，是国内外就业能力研究中的重点，也是难点。其原因在于，第一，在现代社会，团队工作越来越重要，要在团队化的工作方式下创造业绩，拥有知识技能远远不够，员工具备沟通能力、表达能力、团队协作能力等软技能对于团队业绩的提升极为重要。第二，硬技能的形成和发展依赖于软技能。技能的形成是一个动态过程，由若干相互影响和制约的重要因素构成，技能本身催生新的技能，而软技能是发展硬技能并最终赢得成功的决定因素之一。第三，软技能不足已成为就业者、失业者以及在劳动力市场之外的群体，如大学生等最大的就业能力缺口(Flavio Cunha and James Heckman，2007；牛玲，2007；王霆，2009)。第四，软技能具有隐性特征，不易观察和评价，其培养的机制和方法有待进一步研究和完善。
软技能分层的金字塔模型表明，软技能可分为三个层次，即应用层、修炼层、天赋层。应用层软技能最接近硬技能，是指直接用于支撑硬技能完成具体工作任务的软技能，如沟通技能、人际技能、分析能力等。应用层软技能由于与工作任务紧密相关，因此，往往不同性质的职位对任职者的应用层软技能要求也不同。修炼层软技能是指通过长期积累和修炼形成的心理能力。通常，修炼层软技能不容易被简单地观察和测量，往往需要长期接触，通过工作生活的点点滴滴才能够进行判断。较典型的修炼层软技能包括责任心、成就动机、服务意识等。天赋层软技能是指人基于先天生理差异而形成的一些深层次的软技能。通常，天赋层软技能既不容易被直接观察和测量，相对而言也更加难以改变和塑造，如直觉、美感、个性特质、性格等。研究表明，个体之间的认知技能或非认知技能差距在人的早年时期就在扩大，儿童的技能水平和家庭背景因素高度相关，许多认知技能和非认知技能在早期就已经形成(Flavio Cunha and James Heckman，2007)。
软技能的形成机理模型表明，不同层次的软技能并不是割裂的，它们之间存在一种“逐次决定关系”。天赋层软技能会决定修炼层软技能，修炼层软技能会决定应用层软技能；当然，反过来，应用层软技能可能也会促进修炼层软技能的形成或提升，甚至也可能会使天赋层软技能形成或提升，但是这种反过来的作用力要远小于正向的作用力。“软技能的形成机理模型”如图2所示。
图2 软技能的形成机理模型
软技能培养包括：适应不同软技能形成的敏感期进行人力资本投资；结合硬技能培养，以情境化软技能训练代替单向化说教；强化软技能的激励约束机制；更好地培养全社会人员的软技能，对国民教育体系进行系统规划等。
(三) 创业能力界定及构成
创业能力概念的提出源于早期对创业者与企业绩效相关关系的研究，能力导向的引入强调了能够带来有效组织绩效的创业者个人特征的组合，并提出这些特征之间也存在相互作用。从20世纪80年代至今，对于创业能力构成要素的认识，主要经历了两个阶段。早期的研究中，学者们大多试图识别成功创业者的个体特征，但这些研究往往较为零散，而且缺少对这些要素之间相互关系的探究。到20世纪90年代，研究人员从两个不同的角度提出了创业能力构成要素的组合。基于特质、能力及知识角度的研究更多的是抽取出能够为企业创造有效绩效的创业者的个性特征、态度、技能、知识、经验等；而从行为角度进行的研究则是从可观察到的创业者行为出发，结合创业的特殊背景，关注反映能力的行为。能力是可变，可以被认知，也可以通过定性方法进行测量的， 因此它被视为连接个体层面与企业层面的一座桥梁。
已有的研究表明，机会能力、组织能力、战略能力、关系能力、承诺能力以及概念能力这六大能力是最重要的创业能力，如表1所示。还有一些行为不能直接与实现确定的任务及能力相匹配，但这些能力有助于形成或强化其他能力。这包括学习、适应能力、管理时间、自我评估、生活平衡、危机管理意识、正直等(Man，2000)。
表1创业能力维度构成
续前表
资料来源：根据Man等人(2000,2001)的研究整理。
创业过程中创业者需要完成两大任务：(1)感知、发现和开发机会；(2)运营管理新企业，构建组织能力并获得企业增长。国内学者基于分析创业者在创业过程中需要完成的上述两项任务，结合文献综述、理论分析与实证检验，重新构建出创业能力概念的维度，将创业能力划分为两个部分：机会能力(即与识别和开发机会任务相关的机会识别能力与开发能力)，以及运营管理新企业，创建组织任务相关的运营管理能力(包括管理能力、战略能力、关系能力和承诺能力)，从而构建了一个二阶六维创业能力概念模型(唐靖、姜彦福，2008),如图3所示。
图3 二阶六维创业能力模型
Man(2000， 2001) 通过整合创业能力模型和中小企业竞争力模型，研究创业者个体特征与企业绩效之间的关系，并基于中国香港服务行业背景，通过定性研究构建出较为全面的创业能力与绩效关系的理论模型，如图4所示。
图4 基于企业竞争力理论的创业能力与企业绩效关系模型
创业能力与企业绩效之间的关系是通过不同的工作任务连接起来的。在每一项创业任务中，都需要相应的能力领域，如表2所示。
表2创业任务与所需能力领域
无论是从理论上还是从实践上，创业教育对于创业能力的提升作用已经得到认可；而创业能力概念的引入也为创业教育的研究和实践活动的开展提供了新的有力的理论基础。创业能力的概念中，不仅包括基于个体背景、不易被改变的能力构成(特质、个性、态度、社会角色以及自我认知等)，也包括那些能够通过教育及培训改变的部分(技能、知识及经验)。实践检验也证明，通过适当的创业教育及培训，能够提升创业者的创业能力，从而激发潜在创业者的创业行为、提高创业企业的成功率以及企业绩效。此外，创业能力不仅受到创业教育的影响，还反作用于创业教育。
三、职业管理、工资激励、资格认证与就业能力
(一)职业管理
提升就业能力首先是提升现有劳动者的就业能力。应对日益变化的结构调整要求，在职者的能力提升需求不断增加。原因在于，工作不仅跨组织甚至可能跨行业，在这样一个变化的就业环境中，人们有必要像企业家一样经营和管理自己的职业生涯。在变化的就业环境下，组织和员工同时被推向一个未知的领域。组织需要加大对员工的人力资本投资；对员工而言，他们必须不断提高个人就业能力，更多地自行管理个人的职业发展。
对我国人力资源管理专业人员的研究表明，人们已经开始实施有效的职业生涯管理行为，包括：收集工作机会信息；建立网络以强化个人社会资本；开发人力资本；开展职业计划并为工作变动做好准备等。有效的职业生涯管理行为不因性别不同而有所差异。对公司职业管理整体情况及各分项组合与员工在公司内部寻找发展机会的相关性研究，以及对公司职业管理和个人在公司内部寻找工作机会的回归分析表明，得到来自企业的职业发展帮助的员工会更倾向于在公司内部寻找工作机会，如表3所示。
表3公司职业管理和在公司内部求职倾向的关系
* p < 0.05； ** p < 0.01。
说明：公司职业管理各分项组合分别表示如下：ocm_a： 继任管理；ocm_b： 员工评价；ocm_c： 培训与发展。
相关性的分析也表明，个人在公司外部寻找就业机会的倾向和个人职业生涯管理行为有显著相关性，如表4所示。
表4个人公司外部求职倾向和个人职业管理行为相关性
*p < 0.01。
说明：个人职业生涯管理的各项总和由icm 表示；个人职业生涯管理的四个行为分类组合表示如下：icm_a：收集工作机会信息； icm_b：建立网络以强化个人社会资本； icm_c：开发人力资本；icm_d：开展职业计划并为工作变动做好准备。
尽管相关性分析显示，个人职业生涯管理从总体上看和公司职业生涯管理之间没有相关性，但是，icm_a(收集工作机会信息)与ocm(公司职业生涯管理各项总平均)有重要的正向相关性；icm_a(收集工作机会信息)与ocm_c(培训与发展)有正向相关性；icm_b(建立网络以强化个人社会资本)与ocm_a(继任管理)有正向相关性。详见表5。
表5个人职业生涯管理和公司职业生涯管理相关性
* p < 0.05， ** p < 0.01。
研究结果表明，新就业形势下我国人力资源管理专业人员的职业生涯轨迹已经发生了变化。从个人角度来看，调查群体的自我职业管理行为与国际很好地接轨。在当前的就业环境中，这样的职业管理行为对他们更好地把握就业机会、实现他们的职业发展目标会有积极的作用。对企业而言，有针对性的公司职业生涯的管理行为可以对员工留任有一定的促进作用。此外，当员工自我职业管理意识十分明确时，公司可以考虑将其对员工的就业保障程度与员工达成更明确的共识。如果公司有保留某些员工的打算，用职业管理的方式向员工传达此信息可能有助于提高心理契约的透明度，进而有助于所需员工的留任。与此同时，如果公司明确其无法保证就业稳定性，或其对人员灵活度的需要高于对于人员稳定性的需求，公司亦不妨开诚布公地将此意向传达给员工。作为补偿，公司可考虑通过提高员工就业能力，包括他们自我管理职业生涯的能力来提高员工的就业能力和就业安全性。
(二) 工资激励
通过引入有效的技能工资制度，激发组织作为市场经济主体在就业能力提升方面的动力与活力，加快企业内部熟练工人和技能人才的培养速度，对于缓解就业压力，减少因能力结构不匹配而造成的失业，逐步提升就业质量，具有重要的现实意义。对推行技能工资的几个企业案例的研究表明，尽管不同的技能工资方案在成败得失上各有差异，它们在增强人力资源弹性、减少不良事故、改善产品(或服务)质量、筛选合适的工作人员、更好地规划员工的职业发展以及技能水平提升等方面有着一致的应用效果，如表6所示。
表6案例企业应用技能工资方案的实施效果
资料来源：此表根据NVivo数据库中的定性资料编码记录整理而成。
在技能工资方案下，随着员工技能水平的提高，尤其是高技能员工的快速培养，不仅能够更好地支持高难度的生产要求，也使他们能够更好地适应新的工作程序，这均有助于增强生产或服务现场的人力资源弹性。在技能工资方案下，对不良事故的控制和质量达标的要求，通常作为员工技能晋升的必备条件而被员工高度重视；加之技能水平提高和产品(服务)质量提升之间的高度相关，有助于减少生产(服务)现场的不良事故，改善产品(或服务)的质量。在实施技能工资方案的过程中，薪酬决策会通过吸引、选择和淘汰过程而对员工队伍的构成产生影响，员工对于自己在技能工资方案下的适应性判断进一步增强了薪酬的分选效应，这有助于企业筛选合适的工作人员，优化人员结构。在技能工资方案下，通过设计符合员工工作特点的技能通道，一方面有助于员工对自己在企业中如何成长、怎样才能成长形成清晰的认识；另一方面企业可以根据现有人员的技能分布情况，合理制定人员培训与发展计划，这些均有助于企业基于组织发展目标对员工的职业发展作出规划。如果进一步考虑案例企业对技能工资方案实施效果的总体判断，仅考虑那些成功的技能工资案例，应用技能工资还能够提高员工的技能水平、加快新员工的培养速度、降低员工流动率、调动员工主动提高技能水平的积极性、增强培训体系的效果、获得在劳动力市场的招聘优势等，在更多的方面对于促进就业能力提升具有明显的效果。
企业的组织特征、技能工资方案的设计特征、技能工资方案的实施特征、组织资源的保证、员工的主动性是影响技能工资效果的五类因素。针对组织特征的分析表明，技术密集型的制造业比传统的服务行业更适合使用技能工资方案；生产(或服务)模式非标准化程度越高的企业，在应用技能工资方案时越具有优势；而那些在组织文化中强调授权、参与式管理的企业比强调集权、控制式管理的企业更适合使用技能工资方案。就技能工资方案的设计特征而言，基于现有的技能内容来设计技能模块，同时妥善处理不同模块之间横向的价值比较，有助于增强技能工资方案的实施效果；设定明确的技能成长期有助于增强员工在技能工资方案下的主动性，强化技能工资方案带来的分选效应。就技能工资方案的实施特征而言，保证技能认证的公平性，提高员工的参与程度并进行充分的沟通，能够促进形成对于薪酬公平的认知；向直线经理授权有助于提升他们对技能工资方案的认可，并能有效减少基层人员在变革过程中的不安情绪；提高培训内容的针对性和培训组织的计划性，亦有助于增强技能工资方案的实施效果。此外，组织提供充足的资源保障以及员工在技能工资方案下的主动性，会对技能工资方案的实施效果产生影响。在技能工资方案的实施过程中，组织提供充足的培训和认证资源，有利于提高员工对薪酬公平的认知水平，增强员工在技能工资方案下的主动性，促进员工主动寻找技能培训的机会并积极参加技能培训和技能认证，进而增强技能工资方案的激励效果。
(三) 资格认证
推行国家职业资格证书是我国劳动就业政策的重要内容，也是劳动者非学历职业教育的主要方式，对加强技能人才培养、提升劳动者的就业能力等具有重要意义。在对6家制造型企业的微观数据调查的基础上进行的国家职业资格证书与技术工人的技能水平、工作绩效、收入以及就业能力之间的关系研究表明，国家职业资格证书和技术工人的技能水平存在显著正相关关系，证书等级越高，这种相关性越明显。拥有高级工以上级别职业资格证书的工人具有更好的工作绩效和就业能力。与无证工人相比，初级工证书、中级工证书能够增加约9.5%的收益，高级工证书能够增加约11%的收益，而技师以上证书所增加的收益上升到24%左右。整体而言，获得国家职业资格证书的回报率是相当明显的，尤其是获得较高级别的职业资格证书。由表7 可见，技师以上级别的职业资格证书对工人的技能水平、工作绩效、收入以及就业能力的预测效果特别明显，相比而言，初级工、中级工和高级工三个不同等级的证书之间缺乏应有的区别。近年来，获得中级工、高级工职业资格证书的人数比例出现了大幅上升，获得初级工证书的比例明显下降。这种情况并非等同于我国劳动者的技能水平有了普遍上升，而是一些技能鉴定机构对中级工、高级工职业资格证书把关不严，导致很多取得中级工、高级工证书的考生在实际技能上并没有比初级工好多少，从而降低了职业资格证书的效度。而目前对技师以上级别的资格证书的管理相对较严，因此在劳动力市场中显示了良好的效度。本研究还发现了我国劳动力市场中其他一些有意义的结论。比如，男性工人的工资显著高于女性工人的工资；本地户口工人的工资显著高于外地户口工人的工资；工人的技能水平、工作绩效和收入都与工龄呈现先上升而后下降的抛物线趋势等。
表7对工资收入和就业能力的回归
*，**，***分别表示在10%,5%和1%的水平上显著。Firm1是参照公司，Edu1(初中学历)是参照学历，L0(无资格证书)是参照水平。L2/1表示技师和高级技师证书，因为高级技师证书的样本量较小，所以与技师合并作回归。在模型3中，Firm1是参照公司，Firm2缺乏薪酬数据。
四、 大学生和职教生的就业能力状况及认知差异
(一)大学生
我国的高等教育规模在过去的10年里持续扩大，高校毕业生数量由1998年的108万增加到2009年的611万，2008年的毛入学率已达23.3%。注8随着高等教育的急剧扩张和毕业生供需状况的迅速转变，毕业生劳动力市场“生态位”(niche)注9的承载能力在“量”和“质”两个方面可能都会达到瞬时饱和，就业难度急剧增加。研究表明，高校毕业生能力普遍达不到工作要求是毕业生就业难的一个主要原因。毕业生数量增多仅仅加剧了毕业生就业难的程度，就业难的深层次原因是数量背后的就业能力不足。
我们利用山东省2007届高校毕业生就业状况调查数据，实证分析了就业能力、实习经历等对毕业生就业和起薪的作用，并对就业能力影响因素做了检验。研究表明，就业能力对毕业时的就业概率和起薪都具有显著的正作用，就业能力不仅促进就业，更有利于毕业生找到“大学生工作”(高薪工作)，提高技能—工作匹配效率。如表8和表9所示。
表8就业能力对就业概率的边际效果
续前表
说明：(1)上标带a的是虚拟变量，相应的系数表示虚拟变量从0到1对就业概率的影响。
(2)*表示5%的显著性水平，**表示1%的显著性水平。
表9就业能力对毕业生月工资货币收入的影响
实证研究发现，与专业相关的实习经历不仅有利于提高就业能力，而且对毕业生就业概率的提高有独立的显著正作用，这与Mason等人(2009)的研究结论是一致的。而与专业无关的实习经历与就业指导和服务主要通过提升就业能力的方式来间接作用于就业概率的提高，如表10所示。
表10就业能力影响因素OLS回归结果
研究表明 ，实习经历、就业指导和服务对毕业生起薪没有显著影响。性别和学校类型是毕业生就业和起薪的重要影响因素。在就业能力无法准确衡量的情况下，雇主有可能倾向于雇佣平均能力较高的211大学毕业生及男性毕业生。尽管这具有一定的合理性，但当个体能力差异程度较大时，把性别和学校类型作为雇佣标准，不仅降低劳动力市场配置效率，更让女性毕业生和非211大学或非名牌大学的毕业生受到不公平的统计性歧视，从而加剧就业困难程度。
通过对中海油企业能力需求的深度访谈，以及500多位学生的问卷调查，我们的研究发现：第一，尽管依据工作职责要求对大学生的就业硬技能，以及应用层的软技能的要求越来越高，即那些专门的技术知识以及以任务导向的技能，如执行能力、计划协调能力、解决实际问题能力、危机应变能力、管理监督能力、创新能力与领导能力等，但修炼层和天赋层的软技能在工作场所的重要性更加凸显，如责任心、成就动机等。第二，大学生就业能力认知与企业需求存在差异。研究表明，大学生与企业方在责任心、口头表达能力、成就动机、外语能力与书面表达能力上的认知差异显著。在就业能力模型各要素中，企业认为责任心最为重要，重要性均值最低的是领导能力；而学生认为解决问题能力最重要，创新能力的重要性最低。同时，企业方认为，责任心、敬业精神、口头表达能力、学习能力、解决问题能力是最重要的五项能力，外语能力、计算机能力、创新能力、监督管理能力与领导能力是重要性最低的五项。而在校本科生则认为，解决问题能力、外语能力、计划协调能力、学习能力、计算机能力是最重要的五项能力，重要性最低的五项能力分别是危机应变能力、成就动机、书面表达能力、领导能力与管理监督能力。尽管企业越来越注重员工的软技能，比如责任心、人际交往能力与学习能力，而学生却认为这些能力的重要性比知识、外语能力与计算机能力的重要性要低，这说明大学生与用人单位在对待软技能上的认知差异已相当突出。第三，研究发现，学生参加实习时间与学生就业能力认知差异呈负相关关系，即参加实习时间越长的学生，其与企业方对就业能力认知的差异越小。实习是大学生在实践中学习的主要方式，通过在企业的工作，学生可以加深对工作环境、工作职责与工作要求的认识，从而了解企业对就业能力的需求，并且正确评估与发展有利于工作的个人特质，发展具体的沟通与互动能力，建立职业生涯计划与发展策略。第四，教师是决定课程体系、教学内容、教学模式的主体，在市场经济国家的应用性大学，教师来源多元化，并注重强调教师实际工作经验的背景要求。对三所石油大学石油工程专业教师构成的研究表明，该专业教师大多直接来自高校，缺乏实践经验，教学方法与教学内容难以满足实际工作的需要。
通过对42所院校人力资源管理专业课程设置、教学培养方案以及大学生自我感知的就业能力状况调查和分析，以及部分人力资源管理从业者研究后发现，尽管国内高校人力资源管理专业课程设置比较完整地包含了传统的人力资源管理的主要职能，但对人力资源管理在组织中担当的新职责关注不够，人力资源管理实践面临的新问题不能及时在课程体系和学校教学活动中体现出来；不同类型的高校课程设置趋同、专业发展定位不清晰，不利于提升大学生独特的就业能力；在对所开设的人力资源管理课程重要性的评估上，人力资源管理从业者更强调课程的应用性，强调教学实践和实习环节对提升大学生就业能力的作用；在自我感知的就业能力方面，大学生对自己的综合素质评价比较高，尤其是对自己的沟通技能评价最高，却对自己的专业技能评价最低；在对人力资源专业培养方案的满意度方面，大学生对所在院系的教学培养目标、教师的教学水平、院系组织的与专业学习相关的学术活动和大学生围绕专业学习开展的辩论赛、论文赛等活动比较满意，对实习与就业指导方面的活动不满意。关注社会需求，不断调整课程设置体系；明确专业定位，充分体现学校特色；面向国际，完善培养方案，丰富课程体系；综合能力和专业技能并重，培养有潜力的人力资源管理毕业生，这些都应成为今后政策关注的重点。
(二)技校生
近年来，我国劳动力市场结构性失业问题突出，在职业教育市场也有一定的表现。为此，以市场需求为导向培养学生就业能力成为职业教育发展的重要目标。对交通行业职业技术学校学生就业技能要素的研究表明，在就业能力技能要素各子项中，业务操作能力最为重要。而目前职业技术学校学生最突出的问题表现为自我定位不好、实践动手能力差和复合适应力差。此外，责任感、团队合作、工作主动、正直诚实等非认知技能也存在不足。交通行业职业技术学校在教学目标、教学内容以及师资构成等方面均与企业需求实际存在较大的脱节，学生与用人单位之间有关就业能力的认识存在较大认知差异，这成为职业技术学校学生产生就业能力缺口的根本原因，如表11所示。
表11职业技术学校与企事业用人单位选择“最重要的五项技能”情况比较
总之，职业技术教育以培养学生就业能力为发展目标，从根本上提高办学效率，显得尤为迫切。
五、转业军人、农民工和长期失业人员等群体的就业能力
(一)转业军人
应当看到， 经过军队的锻炼，军人拥有众多独特的、与一般劳动者不同的、深层次的非认知技能。如过硬的政治素质和优良的作风；高度责任感和忠于职守的敬业精神；牢固的集体意识和团队精神；坚忍不拔的顽强意志；自觉的服从意识等。但问题在于，当军人脱离军队转向经济和社会建设之后，市场和战场对人才知识和技能结构要求的差异就自然表现出来。尽管转业军人具有良好的政治素质和军事技能，但专业知识和基本技能与其他社会群体相比显然不占优势。转业军人就业能力与市场需求之间的匹配性不足，加剧了退伍军人进入劳动力市场的竞争态势。
国际经验和做法值得学习和借鉴。比如，美国针对不同时期军人的特点制定相关的法律，支持退伍军人的教育培训；设立专门机构，负责退伍军人就业事务；在服役期间就有意识地增加通用知识和技能的教育训练，打好军人就业的能力基础。俄罗斯注重法规制度建设，努力减少人为因素对军人退役安置制度的干扰，为退伍军人就业提供优惠；国家主导军人就业培训，联合相关院校、培训机构和社会团体为军人提供就业培训和服务等。日本坚持军队与政府密切配合，形成组织健全、密切协调的退役军官再就业网络；采取军内培训与军外培训结合的培训形式，以及因职务和军种不同为军人提供不同的培训内容等。印度十分重视军人的就业能力培训等。
研究表明，要提高军人的就业能力，需要做好以下几方面的工作。一是国家要实现角色转变，从就业安置的主体转变为军人就业能力开发的主导者。包括制定有关军人就业能力培训的法律法规，为军人就业能力建设提供制度保证；建立专门的机构负责转业军人就业能力开发的工作；政府作为主导者，整合、放活和推动各种培训资源，在军人就业能力培训中引入市场因素等。二是完善军人就业能力培训机制，以培训促进就业能力提升。这包括将培训贯穿于军人整个职业生涯中，从服役起到初次就业为止；及时了解军人的就业需求，针对不同级别、不同职务、不同就业需求的军人，实施有针对性的就业能力培训；推动转业军人就业能力开发与职业技能认证等体系接轨等。三是积极稳妥地推进中国特色的军官职业化制度等。
(二)农民工
农民工是中国劳动力市场制度的独特产物，具有强烈的城乡隔离制度的历史痕迹和特点，以其兼业和低成本造就了中国产业竞争力的优势，也成为中国产业工人群体的最大来源。通过加大对农村剩余劳动力人力资本投资，开展职业技术培训，为经济发展提供合格的技术工人成为当务之急。为此，国家相继出台了多项针对农民工的公共培训项目，包括阳光工程、农村劳动力技能就业计划、雨露工程等，每年投入到公共培训的财政补贴达上百亿元。这些投入巨大的培训项目是否有效，是否提升了农民的就业能力，是否增加了他们的收入，成为理论研究和实际决策关注的重要问题。
对河南省阳光工程部分受训学员培训效果的回归分析表明，培训总体实施状况对培训效果、就业能力提升、就业状况改善均有显著正影响，如表12所示。
表 12控制变量、培训实施状况对培训效果的回归结果
续前表
*表示回归系数在p<0.05的水平上显著， **表示回归系数在p<0.01的水平上显著，***表示回归系数在p<0.001的水平上显著。
多元回归分析表明，总体实施状况、培训硬件状况、培训师资状况都对就业能力提升、就业状况改善有显著正影响，其中，培训硬件状况对培训效果的影响最大，如表12和表13所示。
表 13培训师资状况、培训硬件状况对培训效果、就业能力提升、就业状况改善的回归结果
*表示回归系数在p<0.05的水平上显著， **表示回归系数在p<0.01的水平上显著，***表示回归系数在p<0.001的水平上显著。
尽管阳光工程取得了一定的效果，但也存在一些问题。比如，培训者对培训器材设备、培训教材、培训时间等状况评价不高。通过对问卷中的开放性问题的整理发现，受训学员认为培训时间较短、培训器材老化，不利于就业能力更好地提升；另外，受访者认为虽然阳光工程增强了他们的自信心，增加了他们的知识，提升了他们的技术水平，即培训提升了就业能力，但这种培训在获得更高的收入、改进工作方式、提升工作效率方面的作用并不是很大，等等。
(三)长期失业人员
解决长期失业人员的就业问题关系到社会的和谐与稳定，而就业能力是决定长期失业人员能否再就业的关键因素。在相关文献回顾的基础上，我们对北京市海淀区海淀街道社保所的登记失业人员进行了176份长期失业人员问卷调查和50余人次的深度访谈。在对长期失业人员的就业能力缺口，以及失业培训对提升长期失业人员就业能力的作用进行研究后发现，我国长期失业人员普遍学历较低，知识老化，技能水平低，技能不匹配，人力资本存量不足使得长期失业者的失业持续期延长。
如图5所示，在失业人员自我评估的找工作的障碍中，“专业技能达不到要求”被排在了第二位，“没有职业资格证书”被排在了第三位，二者所占的比例分别为41.4%和35.2%。“专业技能达不到要求”说明失业人员现有的技能水平达不到招聘岗位的需求，“没有职业资格证书”说明失业人员现有的技能和招聘单位所需的技能不匹配。这些数据反映了低技能和技能不匹配是妨碍失业人员再就业的重要因素。
图5 长期失业人员认为再就业的影响因素
大多数失业者失业后社会关系网在缩小，社会资本贫乏导致失业者通过社会关系网络寻找工作的可能性下降。年龄歧视现象加重了长期失业者寻找工作的难度。年龄和失业持续期的相关分析显示，长期失业人员的年龄与失业持续期显著相关，Pearson相关系数为0.415，即失业人员的年龄越大，失业持续期则越长。考虑到在长期失业人员中，高年龄组的受教育程度明显低于低年龄组，为了消除受教育程度对失业持续期的影响，需要剔除受教育程度的因素，通过偏相关分析来分析年龄与失业持续期之间的关系。分析结果显示，剔除受教育程度的影响后，年龄与失业持续期的偏相关系数为0.372，也就是说，虽然年龄本身对失业持续期的影响没有简单相关分析大，但是劳动力市场上的年龄歧视现象成为长期失业人员再就业的障碍，如表14所示。
表14年龄与失业持续期的偏相关分析
续前表
a. Cells contain zero-order (Pearson) correlations.
研究表明，参加政府失业培训的长期失业者对培训项目的评价较高。接受关键技能和技能转换培训将对他们再就业有很大帮助。对长期失业人员的问卷调查数据显示，有34.1%的失业者参加过各种形式的培训，参加过培训的失业者的平均培训次数为1.5次，平均培训时间在两周以内，培训内容包括工作技能培训、求职技能培训、就业政策培训等。其中，参加过电工、厨师、家政服务等工作技能培训的长期失业者的比重为69.6%，参加过如何写求职信、简历、面试技巧等求职技能培训的比重为21.4%，参加过就业政策培训的比重为23.2%。对于培训效果，93.1%的接受培训的长期失业者认为培训提高了自己的就业能力，只有6.9%的失业者认为培训并没有提高就业能力。由此看来，接受就业培训对长期失业者的再就业有很大的帮助。尽管如此，长期失业人员的调查表明，仅有20.5%的失业人员参加过政府组织的面向失业人员的免费技能培训项目，参加再就业培训的人数和比例显然较少。而且，培训项目和内容与失业者的期望存在一定的距离，导致政府现有的培训项目和培训内容等不能满足失业者的需要。
六、结论及政策建议
毫无疑问，在从传统的农业向工业和服务业转型，以及计划经济体制向市场经济体制转型， 即所谓“双转型”的大背景下， 我国劳动力市场中的结构性矛盾，以及由此所产生的就业能力提升问题显得尤为突出。为此，国家有必要制定有利于各类劳动者就业能力提升的战略和措施。
(1)将就业能力培养和开发置于国家就业战略的核心内容之中。充分认识就业能力在当前和今后一段时间内的重要意义，高度关注各种就业能力的培养和开发，特别是软能力的培养和开发。
(2)加大创业教育和培训。加大创业能力的研究和创业能力的培养工作。国内外已有的研究成果所勾画的创业者所应具备的多项创业能力，应成为当前和今后开展创业教育和培训的重点工作内容。
(3)重视在职人员的就业能力提升在实现结构转型中的地位和作用，并通过制定各种激励性的政策，推动在职人员的就业能力提升工作。这包括倡导职业生涯管理、推行技能工资制度、加强和完善资格证书管理、提供税收优惠激励企业加大人力资本投资等。
(4)加大高等教育和职业技术教育改革。通过完善治理结构和办学机制，以及鼓励校企合作和推动实习基地建设措施，提高学校对外部环境变化的反应速度和能力，缩小学校和用人单位的就业能力认知差异和能力缺口，大幅提高在校生的就业能力。
(5)加大对特殊群体人员能力的培训投资，以及投资后的评估工作。重视转业军人就业能力培养和开发，推动并完善职业技能认证工作，加大农民工、失业人员的人力资本投资，即加大培训工作的力度。积极开展各类群体教育和培训效果的政策评估，并将其作为今后各级政府实施扩大就业战略的重点内容等。
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