设法留住优秀的人才

企业中优秀的人物，他们为企业创造的效益，远远高于普通员工，根据按劳分配原则，他们的所得，也应远远高于社会平均薪酬。因此，优秀人才的薪酬应随行就市，确保其薪酬与其创造的价值相应，甚至不能低于意欲挖角的竞争对手的出价。支付具有绝对竞争力的薪酬，是留住优秀人才的第一招数。

以高薪来留住优秀人才，这是很多企业的管常用手法，这个方法之外，给予优秀人才一定的经费、人员、资源的支配权，让他们参与企业决策，为他们搭建一个宽广的平台，有助于提升他们的忠诚度和工作热情。

留住最优秀的人才，防止人员“跳槽”，这是当今每一位管理者都面临的头痛问题。管理者应该未雨绸缪，早做防范，绝不轻易让优秀人才从自己手中溜走。

1.量才而用

如果优秀人才不辞而别另谋高就，公司上下事先却无人觉察或知道并没人报告，实际上这是公司经营管理不善的反映。公司经营者对此应早有发现，并尽量使其回心转意。

一个员工工作量的多少并不能说明他对公司的满意程度如何。经常有人仅靠自己的能力和遵守公司的管理制度就能圆满或超额完成自己的定额，但内心里他并不真正喜爱这份工作。一位负责销售工作的部门主管，工作成绩在公司连年都超定额，薪水很可观，是公司的骨干。但他却对制作电视广告情有独钟，希望有朝一日成为电视制作部门的主管。从公司角度出发，他留在销售部门是最理想不过，但他却一心想往到电视部门。此时如果有合适的广播电视公司，他一定会义无反顾地离开。

这种情况下，可以让他同时兼做两项工作，如果他确实才华横溢，兼做两项工作都很出色，不仅满足他对兴趣的追求，又为公司留住了人才，不会因人才流走而担心销售额下降了。

2.宽以容才

有些人走的原因很简单：“与领导不和！”与领导不和的原因是很多的。人们常常认为，责任在领导，如果他能在发生冲突时，显出自己的宽宏大量，不去斤斤计较下属，那么许多问题是可以解决的。

领导对下属应体谅，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时告诉领导，这是双方呼应的事。当领导的人不可能真正了解员工的内心世界，相互经常地进行思想交流是保持上传下达、减少隔阂的有效办法。

3.谨慎外揽人才

破格升职，在为公司招揽人才的同时，往往也带来一些不必要的麻烦。

当你的公司招聘到一位能力强、有开拓创新精神的年轻人，并且舆论认为此人日后必然会成某经理的接班人时，你必须认真思考：给他什么样的职位，如何提拔他更好？

如果在他的任用问题上稍有疏忽，处置不当，将会给公司带来不必要的麻烦。要么这位优秀者会因位置不好而另寻高枝；或者会使那资历比他高、工作时间比他长、职位较低甚至较高的人为此而抱怨公司一碗水未端平，厚此薄彼。用人的事，不是小事，不可轻视。

4.注重培养

假如一位胸怀抱负的能人在公司里仍做低级员工的工作，其才干并没有得到充分肯定，他要求离职另求发展是很正常的。

刚刚离开学校到公司工作的大学生、研究生，若不对他们加强管理、注重早期培养、压担子的话，在两三年内他们最容易“跳槽”。他们年轻有为，前程远大，正是公司的希望所在，并且已熟悉了公司业务，如果让他们流失，公司将再去培养新手。对这些，不少公司并没有引起高度重视。

对此，应把新来的员工看作是公司的一笔长期投资，精心地培养督促他们。安排公司有能力的主管或员工指导他们，让他们承担一些力所能及或是超过其能力的工作。这一切就如一个长期项目，并不期待马上得到回报或收回投资。只要他们在公司工作的时间愈长，公司得到的回报将愈大。