英雄不问出处

有些管理者还停留在过去的思维上，用人时总是学历查三代，而不是看个人的能力，由此导致团队存在较严重的官僚习气，团队的发展也总是不温不火。

作为管理者，要求“英雄不问出处”，重用人才不是选美、不是比拼高学历，只要能为团队所用，只要能为团队贡献自己的力量，就应该不拘一格选聘他。

在现在的人才市场上，用人团队处于买方市场，表面上似乎不愁招不到人，于是不在应聘者的真才实学方面下功夫，而是似是而非、额外地附加了一些标准，使大量的人才难以脱颖而出。诸如“学历查三代”“招男不招女”等各种歧视层出不穷，或许是一些偏见，或许是一些经验。

“英雄不问出处”，要求人才确实拥有真才实学，团队能够用得上、能切实发挥作用。一些限制条件对吸引人才未必会有很大的作用。

某家IT公司，老板认为唯有高学历人才才有保证，该公司从最高领导层到下面的普通员工基本上都是211高校毕业的，但后来因为一件事让老板有了些改变。

在有一年的招聘会上，有一个非重点高校毕业的学生应聘。本来这样的人员根本不在考虑之列，但为了尊重对方，负责面试的面试官还是与这位学生做了一个简单的沟通。没想到，在沟通的过程中面试官觉得这位候选人态度好、谦虚、专业知识扎实、目标明确、善于思考和总结，而且思路比较开阔。

经过考虑，面试官们决定把这个人才推荐给老板。老板一看到这个学生的简历，就说不行，因为毕业院校不是来自于211高校。但面试官一再强调这个同学的优势，老板最终决定给这个同学一个机会。

该同学被录用后，在后来的工作中，表明当初的确没看错这个人。这位学生内心深知自己不是重点高校毕业的，更加珍惜这个来之不易的机会，平时加倍努力。而且在自己的工作完成之余，非常乐于帮助其他同事，和同事们的关系相处得很好。他也非常敢于把自己的想法说出来，不怕出错。经过一段时间的磨练，这位学生后来成为了部门的骨干力量。

从此以后，公司的管理者们再也不迷信只招收211高校毕业的大学生了，他觉得只要符合公司录用条件，更希望有不同风格的新鲜血液加入到自己的团队中。

百度公司董事长李彦宏在人才选拔的判断标准上，有三个“不重要”和三个“重要”，即你是什么背景不重要，你是不是新老员工不重要，你以前是不是犯过错误也不重要；重要的是你是否符合百度文化，是否能力出众，是否有学习的心态。

在经营团队的过程中，阿里巴巴的创始人马云经常强调只要普通人才，只要合适的人才。英雄不问出处，只要是优秀的人才，都能为己所用。

马云说，自己曾经在用人上犯过一些错误。比如在创业早期，阿里巴巴请过很多“高手”，一些来自500强大团队的管理人员也曾加盟阿里巴巴，结果却是“水土不服”。他打比方说，这就好比把飞机的引擎装在了拖拉机上一样，最终还是飞不起来，那些职业经理人管理水平确实很高，但是对阿里巴巴来说却不合适。在阐述了团队必须用对人的道理之后，马云接着强调了团队自身提高的重要性。马云从不否认那些职业经理人的管理水平，他们就如同飞机引擎一样，能够带动整架飞机翱翔蓝天。但如此高性能的引擎就适合拖拉机吗？对此，业界高手们讲得头头是道，但结果却是讲起来全对、干起来全错。

经过这一折腾之后，马云开始重视团队发展中人才队伍的自身成长问题，并将自己的观念融入到团队的人才制度里去。2005年，阿里巴巴第一次组织了一场大规模的校园招聘，对此马云表示：如果放在几年前，公司是肯定不会招聘应届毕业生的。因为他总认为应届毕业生没有受过什么委屈，太浮躁、易变，跳槽性特别大。出于这种想法，马云认为最好的机会就是不给机会。但经过几年的耳濡目染，马云的这种成见已慢慢发生了改变。他发现应届毕业生其实也有很多优点：应届生都是一张白纸，容易接受新事物，成才概率相对比较高。马云举例：阿里巴巴现在有两个刚毕业两年的员工，由于工作业绩突出相继得到了提拔，目前手下都管着上百号人。

马云表示，应届生只要够踏实，依然是团队所向往的人才。如果一个年轻人今天和自己说他要做什么，三年后依然说他要做这个，而且坚持在做，那他本人就一定要给这个年轻人机会。

2000年，金庸给马云题了一幅字：“善用人才为大领袖要旨，此刘邦刘备之所以创大业也。愿马云兄常勉之。”马云将它挂在自己办公桌的前面，以此来时时提醒自己要重视人才。他说：“挂在办公桌前面，这是给自己看的，挂在后面是给别人看的。”

不拘一格招人用人，那些看似平凡的人不一定会比那些出身名牌大学或拥有工作经验的人能力差。真正的人才并不在于学历的高低或是经验的多少，而在于他是否适合团队未来的发展、是否能够做出业绩、是否善于与众人协作形成强大的合力。

对于一个团队来说，人才是能为团队所用，能为团队作出自己扎实贡献的人，就是团队需要的人才。因此，管理者在选拔人才时切不可一味追求高学历和高智商，而要善于不拘一格降人才。