2.3.1 主体：权利主体与义务主体之间的冲突

在雇佣关系中，雇员既是秘密信息的接受者，也是秘密信息的产出者，他们既可以从培训过程和生产操作中接触到企业商业秘密，也可以在生产和研发过程中发现有价值的、被雇主作为商业秘密加以保护的信息。商业秘密权利人与雇员之间基于诚实信任和忠实义务来维系商业秘密的安全。然而，商业秘密权利人与雇员之间常常为了维护自身的合法权益而产生冲突。

作为投资者的雇主，雇佣雇员为其从事创造性劳动，雇员从投资者那里获得工资、奖励等报酬，而其创造的知识产品（即商业秘密）为受雇单位和雇主所有。然而，有些学者认为，创造者与创造成果之间的紧密联系，而产生的知识产品所有权却为雇主所有，这不能体现知识产品商品化的结果，导致创造者与其所创造的商业秘密成果相分离，他们创造所谓的“商业秘密”的价值远远高于雇主给予的报酬或者奖励，这无形中挫伤了创造者产生从事创造的积极性和动力，也与知识产权制度激励创造的初衷背道而驰。还有些学者认为，智力成果的利益不能被权利人独享，也应当照顾到该智力成果的研发人员。笔者认为上述两种观点值得商榷，这是因为：其一，赋予雇主以商业秘密权有充分的法律依据。各国法律普遍规定，职务发明创造成果由雇主方所有；其二，赋予雇主以商业秘密权，可以激励雇主将更多的资金投入到研发中，有助于推动社会技术进步。因此，保护雇主商业秘密理所当然，但是，也为了避免离职雇员因接触商业秘密而限制其使用自己的知识技能谋求职业。然而，在现实生活中，尽管竞业禁止协议、不可避免披露规则等限制性条款，使商业秘密得到有效保护，但是，这也不同程度地影响到雇员对自身知识技能的运用，造成商业秘密权利人与雇员之间的冲突。特别是对于经验丰富、技术水平高的雇员，商业秘密保护在不同程度上影响和牵绊着他们知识技能的运用。