第一篇 人力资本集聚及其知识共享研究

第一章 人力资本集聚概述及其影响因素

第一节 人力资本集聚概述

一、人力资本理论

人力资本理论的形成并不是一蹴而就的，历史上人们对人力资本的认识经历了一个由浅入深的过程。根据不同历史时期的学者们在人力资本理论形成过程中的贡献，可以将人力资本理论的形成过程分为人力资本理论早期萌芽阶段、人力资本理论初步形成阶段和人力资本理论发展成熟阶段。

1．人力资本理论早期萌芽阶段

虽然人力资本理论兴起于20世纪70年代，但是人力资本思想的起源可以追溯到古希腊时期。著名哲学家柏拉图和其学生亚里士多德都在他们的著作中多次提及知识、技能在生产活动中和决定个人社会地位中的作用。另外，早期西方经济学家的相关研究中虽然没有明确提出人力资本的概念，但这些学者的著作里仍然不时地闪现着有关“人力资本”的思想。人力资本思想的萌芽在那时便已经开始，只不过人力资本的概念与内涵并没有被清晰而明确地表达出来而已。

威廉·配第（William Petty）是当时较早具有人力资本思想萌芽的经济学家之一，他在著作《赋税论》中提出了“劳动是财富之父和能动要素”的论断。虽然此时威廉·配第没有直接提出“人力资本”这一概念，但是威廉·配第提出了著名的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的观点，并且通过劳动价值论的分析对劳动者通过投入劳动所产生的经济价值给予高度认可与肯定。威廉·配第指出，劳动是人的经济价值的体现，同时他还认为由于不同劳动者的自身素质不尽相同，导致不同劳动者所体现出来的劳动能力也存在着一定差异，实际上，这一观点已经承认了人力资本在社会经济活动中的重要地位。

经济学家中，最早对人力资本相关问题进行较为系统研究与论述的是亚当·斯密（Adam Smith）。他在《国富论》中初步提出了“人力资本”这一概念。他说：“学习一种才能，须受教育，要进学校接受教育，或者进工厂做学徒，他花去的费用自然很多，但是经过历年的学习，能力已经实现并凝结在学习者身上。这些才能，对于他个人而言自然是他自身财产的组成部分，但同时也是社会财产的一部分。”他提出劳动力是经济增长和社会的主要推动力量，一个国家的全体国民通过后天教育所收获的经验和能力，都理所应当被当作资本的一部分，这是关于“人力资本”概念最早的分析。

德国历史学派的先驱李斯特（F. List）在《政治经济学的国民体系》中提出“精神资本”的概念，认为“精神资本”来自于智力方面的成果和积累，是指可以激发个人主观能动性的精神，是个人能够使用的及人类社会制度的无形资本。因此，正如李斯特所说的“财富的原因与财富本身完全不同”，一个国家的物质资本增长在一定程度上取决于该国家精神资本的增长。李斯特在这里所说的“精神资本”，在一定程度上与现在学者们使用的“人力资本”的内涵相同。

阿弗雷德·马歇尔（Alfred Marshall）在《经济学原理》中指出：“早先的经济学家对于人的能力的认识有所不足，对于劳动力作为一种资本类型参与生产活动的认识还是十分有限的，他们并没有把人当作一个重要的生产要素考虑进去。”他还将人的能力分为“通用能力”（general ability）和“特殊能力”（specialized ability）两种。“通用能力”就是只认得普通决策能力和一般的知识与智力，“特殊能力”是指劳动者的体力与经验，“通用能力”和“特殊能力”的总和就是人力资本的概念。

总的来说，人力资本思想的萌芽阶段对人力资本理论正式形成具有四个方面的贡献：第一，确定了凝结在劳动者身上的劳动能力对促进经济发展的重要意义；第二，这种凝结在劳动者身上的劳动能力包括知识、能力、健康和经验等，与人力资本的内涵较为接近；第三，凝结在劳动者身上的劳动能力可以通过教育与培训获得；第四，对于一个国家而言，凝结在劳动者身上的劳动财富远远大于一个国家的物质财富，即人力资本存量远远大于物质资本存量。但是，早期的经济学家们并没有对凝结在劳动者身上的劳动能力给予明确定义，并且对这种劳动能力的具体体现缺乏一致看法，对于人力资本的理论分析还没有建立明确框架。

2．人力资本理论初步形成阶段

第二次世界大战后，世界各国面临着恢复经济、发展经济的难题，但同时也面临着经济的快速发展机遇，处于主流学派的新古典经济学屡屡受到新出现的经济问题的挑战。美国的国民收入从1920—1957年增加了1520亿美元，但是经济学家在研究中发现，其中有710亿美元是无法用增加劳动力与资金赤解释的。这个问题在当时一时无法解决，甚至有很多经济学家沿袭“李嘉图式”的经济思想，把这些收入归功于土地、机械设备和自然资源等物质资本。在当时经济理论无法对一些经济现象作出合理解释时，有一部分学者开始对前人在人力资本领域的思想进行挖掘和发展，开创了现代人力资本理论的研究，形成了人力资本理论，其代表人物有舒尔茨（Thodore W. Schults）和贝克尔（Gary Stanley Becker）等。

1960年，舒尔茨在美国经济学年会上发表了题为《人力资本投资》的演说，由此引起了西方学术界的大轰动，宣告了现代人力资本理论的诞生，舒尔茨于1961年获得了诺贝尔经济学奖，被誉为“人力资本理论之父”。他认为，人力资本是通过教育、在职培训等方式形成的，是体现在劳动者身上的生产知识和技能。他研究了第二次世界大战之后许多国家经济增长的现实，发现许多国家的国民收入远大于国家投资，因此他认为一定是某些重要生产要素被忽略了，并把这一重要生产要素定义为“人力资本”。舒尔茨关于人力资本的贡献主要有四个方面。第一，他否定了古典经济学中劳动同质观点，认为人力资本具有异质性：第二，人力资本包括量和质两个方面，量是指人从事生产活动投入的时间，质是指凝结在人身上的技艺、知识和能力等可以提高生产率的东西；第三，人力资本要素是经济增长和社会进步的最终决定因素；第四，劳动者生产能力与个人自身投入呈正相关。

贝克尔从家庭和个人的角度对人力资本的分析奠定了人力资本理论的微观经济学基础，他认为人力资本投资与个人未来收益是紧密联系的。他的主要观点包括以下方面。第一，贝克尔是首个用成本—收益分析方法研究人力资本投资与个人收入关系的经济学家，证明了人力资本投资与年龄成反比；第二，他认为人力资本的投资包括教育投资、在职培训、保健投资和迁徙投资；第三，对人力资本投资回收率作出了解释，弥补了人力计划理论（manpower planning approach），确定了人力资本投资的意义，为各国进行人力资本投资提供了依据。

人力资本理论在这一阶段初步形成，主要体现在四个方面。第一，对人力资本的内涵提出了较为统一的看法；第二，确定了人力资本在促进经济增长和社会发展方面的重要作用，并且指出提高人力资本的质量是经济发展的关键；第三，强调了教育与培训对于提高人力资本质量的重要意义；第四，人力资本理论的发展也对资本理论、经济增长理论和收入分配理论的发展产生了革命性的影响。虽然在这一阶段人力资本理论初步形成，但是其研究还是存在一些缺陷与不足，对人力资本形成途经的研究主要集中在教育与培训上，并没有意识到“在干中学”、知识溢出和知识转移等方式也是人力资本积累的主要途径，忽略了社会制度、工作环境和技术进步等也是影响人力资本积累的因素。

3．人力资本理论发展成熟阶段

20世纪80年代以来，人力资本被纳入经济增长模型之中，从而形成了以人力资本内生化增长模型为中心的人力资本理论，这在学术界被称为“新经济增长理论”。以罗默（Romer）和卢卡斯（Lucas）为代表的新经济增长理论学者不仅将经济学的发展提升到了一个崭新的高度，而且还推动了人力资本理论的发展。

罗默对人力资本的研究分为1986年和1990年两个时期。1986年，他在《收益递增经济增长模型》中建立了第一个经济增长模型。他在模型中用知识来代表资本，首先把知识的“溢出效应”纳入生产函数模型，通过假设分析，得出由于存在知识溢出效应，即使人口增长为零时，经济在一定时期内也会继续保持增长，再将知识纳入经济增长模型，并把知识分为一般性知识和技术专业知识，通过经济增长模型得出知识积累是经济长期增长的源泉。1990年，罗默又建立了一个关于生产要素投入和产品产出的经济增长模型来解释各个国家经济增长率存在差异的原因，并把人力资本理论应用到该模型中。在这个模型中，人力资本是作为一个独立的因素来影响经济增长的。他认为要促进技术进步与经济增长，就必须在研究与开发中提高知识积累率，增加人力资本存量，这就需要加强人力资本的投入与培养。

1988年，卢卡斯在《论经济发展的机制》一文中将人力资本理论和技术决定论结合起来构建了新的经济增长模型，并提出了人力资本的两个资本模型，即认为人力资本的积累不仅仅是只有教育和培训等方式，还应该包括边干边学（在干中学），他还具体列出了两种人力资本的积累公式。卢卡斯在模型中强调劳动者不仅可以在生产过程和正规教育中积累人力资本，其脱离生产、从非正规的学校教育中所积累的人力资本对经济增长也同样可以产生重要作用。同时，他还将人力资本积累看作是经济增长的重要决定因素，并在模型中将人力资本内生化。他又将所有的资本分成物质资本和人力资本两种形式，将劳动划分为原始劳动和专业化人力资本劳动，认为原始劳动在经济增长中的作用不强，而专业化的人力资本才是促进经济增长的真正动力与源泉。

这一阶段是人力资本理论研究迅速发展并趋于成熟的阶段，人力资本理论研究也取得了丰硕的成果，这一阶段人力资本理论的主要贡献在于：第一，进一步丰富和完善了人力资本理论，在物质资本很难再解释经济增长的问题时，运用人力资本理论对经济增长进行了解释，强调人力资本的内生性，确定了人力资本投资和人力资本知识积累是区域经济持续增长的不竭动力；第二，这一阶段对人力资本的研究不仅仅局限于西方，包括中国在内的世界各地学者也对跨国界、跨区域的数据进行比较研究，用以考察人力资本对各区域经济增长的影响；第三，确定了人力资本在促进技术进步和经济增长中的重要地位；第四，正确区分了人力资本的“内在效应”和人力资本的“外在效应”，认为人力资本不仅对经济增长有促进作用，而且对其他要素的形成和使用效率的提升等也有积极的促进作用。总的看来，这一时期人力资本理论发展得更为深入和广泛，但是人力资本始终是促进区域经济发展和技术进步的总动力，对人力资本的深入研究具有重要的作用。

二、人力资本相关概念

1．人力资本的三种定义

人力资本被纳入经济学领域已经有近300年历史了，随着经济学的发展，人力资本理论也更加完善与成熟。但是由于不同的学者对人力资本研究的出发点不同，人力资本定义的确定经历了一个漫长的过程。目前，对人力资本理论的定义主要有以下三种。[1]

第一种是从内容上来定义人力资本。例如，舒尔茨认为，“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多”。一些学者以此为据，把人力资本定义为劳动者的知识、技能和健康状况的总和。

第二种是从形成的角度来定义人力资本。例如，贝克尔认为，“人力资本是通过人力投资形成的资本；用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资”。因此，又有些学者以此为据，把人力资本定义为人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资所形成的资本。

第三种是从人力和资本两个方面出发来定义人力资本的。例如，国内学者兰邦华认为，“人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用可以获得的，并能够实现价值增值的，依存于某个人身上的价值存量”。[2]

综合现有关于人力资本的研究，本书作者认为，人力资本是指通过教育、培训、医疗和迁徙等投资凝结在劳动者身上的知识、技能、健康和经验等要素，具有一定的经济价值。

2．人力资本的分类

对人力资本进行分类有助于针对性提升及合理配置人力资本，使其效用最大化。

（1）根据资产专用性质分类

人力资本分为通用性人力资本和企业专用性人力资本。[3]对于不同类型的人力资本，人力资本的投资生产方式会有很大差别。经济学的一般性解释是，通用人力资本的生产过程通常是在学校里由劳动者自主投资并在自我控制的状态下完成的。而专用性人力资本的生产过程则主要是通过“在干中学”和企业组织的在职培训过程中完成的（Beeker,1962）。

（2）根据人力资本投资的层次性分类

人力资本投资是形成人力资本能力的主要途径，然而由于人力资本投资的层次性，决定了在不同主体投资能力差异的情况下，人力资本投资会形成不同的结构分布形式，进而产生四种人力资本结构类型[4]，如图1-1所示。

① 基础人力资本：健康投资。它是人力资本的最低级形态，由单纯的健康投资获得，指人们只是通过必要的健康投资获得所需的寿命和体能，能从事一般体力劳动，基础人力资本与简单劳动要素之间区别很小。

② 知识人力资本：健康投资+教育投资。是在健康投资的基础上，通过教育投资获得必要知识形成的具备从事一定知识密集型劳动的人力资本。根据教育投资的深度，知识人力资本可分为只接受基础教育形成的一般知识人力资本和接受专业教育形成的专业知识人力资本。

③ 技能人力资本：健康投资+教育投资+培训投资。技能人力资本是知识人力资本结构升级的产物。表现为知识人力资本在所受教育知识的基础上，接受培训投资，增强知识的运用能力和实际操作技能，技能人力资本能胜任技能密集型劳动。

④ 制度人力资本：健康投资+教育投资+培训投资+迁移投资。它是人力资本结构升级的最高阶段。之所以称为“制度人力资本”，是因为这类人力资本除了具有上述多种投资形成的所有人力资本能力外，更具备适应和改造外部经济制度环境的能力。制度人力资本的形成，除了要求主体实施必要的迁移投资外，还依赖于外部人力资本制度环境，如统一健全的劳动力市场、自由迁徙保障制度和公共信息披露机制等。因此，制度人力资本是人力资本发展的最高形态。

3．人力资本的形成途径

明晰了人力资本的分类，相应地，形成人力资本的途径主要有以下五种。[5]

（1）健康资本

人的体能、精力及健康状况与生命长短可以直接影响到一个人的人力资本投资效率和收益率，以及人力资本生产效率的发挥。健康资本的形成主要是通过医疗卫生、营养保健、体能锻炼和闲暇休息等途径，提高劳动者身体素质，降低生病率和死亡率，增加劳动者的数量和工作能力。健康资本的意义在于它是其他形式人力资本存在与效能发挥的先决条件。

（2）教育资本

教育不仅能够作为生产要素直接投入产品生产和服务的过程，更重要的是，它还是许多其他形式人力资本形成的投入要素。通过各种形式的教育（包括职业教育和在职培训），提高劳动者的文化素质、技术水平和熟练程度，以提高劳动者的素质。

（3）技能资本

是指一个人所具有的可以直接用于生产商品与服务的人力资本。技能资本的取得主要通过专业学习（学校教育）、在职培训（on-job-training）以及在干中学（learning by doing）。

（4）国内劳动力的状态

通过国内劳动力的流动，调剂余缺，并改变学非所用、用非所长的人所处的状况，使他们能够充分发挥自己的能力，从而增加人力资本。

（5）国际间劳动力流动

通过国际间劳动力流动，移民入境，使外国的人力特别是高级人才迁移到本国，对迁入国来说就是人力资本的增加；反之，人力外流则是人力资本的损失。

4．人力资本积累

人力资本积累分为宏观和微观两个角度。

从宏观意义上看，是指获得和增加受过教育、具有技能、知识和经验人员的过程[哈比森（Harbison）,1962]。舒尔茨（Thodore W. Schults）、贝克尔（Gary Stanley Becker）等一些经济学家认为，人力资本是通过人力资本投资形成的，主要投资方式包括正规教育、在职训练、卫生医疗保健、人员流动等。而对于一个国家或某一区域来说，赵祥宇、姜宇认为[6]，人力资本引入也是人力资本积累的重要途径，由此引致的人力资本存量的增加效果显著，这也是目前世界各国以及国内各地区纷纷出台优惠政策集聚人才的根本所在。人力资本引入包括各类人才的引进、各类回流专业人员、专门知识和顾问的引进、来自于其他国家和地区的技术援助，以及来自国际信息网络的知识、信息等。

从微观意义上讲，人力资本积累是指人们获得和增加技术（技能）、信息、知识存量，提高自身素质的过程。这一过程主要是通过两种途径得以实现的，即舒尔茨型的正规或非正规教育形成方式和阿罗的“边干边学”形成方式，卢卡斯将它们分别界定为人力资本的“内部效应”与“外部效应”。前者主要是通过各种正规与非正规教育和培训获取知识、技术和信息的过程；后者则是一种内省型的知识积累过程，通过自身接受系统积累知识、技术和信息，如自学、模仿、实践等。在经济发展初期，人力资本的外部效应表现得十分突出。随着经济的发展，人力资本的内部效应逐渐凸显出来。在知识经济时代，人力资本的内部效应将上升为主导地位。

5．人力资本存量

人力资本存量是指经资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。在一个较为完善的劳动力市场中，人力资本存量可以用人力价格或人力成本来间接衡量。[7]从数量和质量两个角度考察人力资本，可以分别以数量多少和水平高低来衡量人力资本存量。人力资本积累的过程会增加人力资本存量，当然，知识水平下降、身体素质变差、某个区域的人力资本外流等与人力资本积累相反的过程使得人力资本存量降低。

6．人力资本的衡量方法

自人力资本理论提出以来，中外学者运用各种计量方法对人力资本存量进行了测算。目前，关于人力资本存量的测算方法归纳起来有：平均受教育年限法、累计成本法和未来收益法。平均受教育年限法最早是由巴罗（Robert J. Barro）和李钟和（Jong-Wha Lee）（1993）提出来的，是一种用劳动者的平均受教育程度来作为衡量人力资本存量的方法。[8]这一方法在计算时只需要知道不同受教育程度人口占总人口比例，其数据收集比较简单，这虽然不够全面，但反映了人力资本存量的主要部分，既包含了公共投资的效果，也包含了私人投资的效果，且计算方式较为简易，因此在实证分析时经常被学者采用。累计成本法萌芽于舒尔茨（Thodore W. Schults）的人力资本投资理论，即用居民用于增加人力资本的支出来衡量，主要包括教育投资、健康投资和迁移投资，分别由文教娱乐用品及服务、医疗保健和交通通信支出构成。在统计年鉴上可以方便地找到相应的数据。这种衡量方法的缺陷是只包含了私人投资，不包含公共投资，即不够全面。未来收益法最早是由乔根森（D. W. Jogenson）和阿尔瓦罗帕琼（Alvaro Pachon）（1989）[9]提出的，他们用劳动者终身收入来计算人力资本存量。上述三种方法在对人力资本存量进行测度时各有优劣，见表1-1。

7．高科技企业人力资本的特性

在高科技企业的运作过程中，主要面临两种风险，即产品开发失败的风险和企业经营失败的风险。与这两种风险紧密相关的两类人员就是技术人员和管理人员，他们所具有的人力资本构成了高科技企业人力资本中最重要的组成部分。这种人力资本又具有以下特性。

（1）巨大的资本价值

根据上面的定义，我们知道人力资本首先是资本，是一种价值存量，它本身具有价值并且能够创造价值。人力资本的价值在很大程度上来源于对人力资本的投资，表现为能够为现在和将来带来收益。

（2）巨大的创造性

在工业社会中，一个最有效率的工人，或许比一个普通工人多生产30%或50%。但是在一个信息社会中，一个最好的技术研发人员，能够比一个普通人员多做出500%或者更多的工作。这主要是因为在信息时代，劳动的价值更多地体现在智力劳动和创造性劳动上。对于技术人才是这样，对于管理人才更是如此。

（3）巨大的流动性

根据人力资本的定义，我们知道人力资本的价值存在于个人的身上，价值的增值必须通过个人的活动来实现。它依附于人身上的某些素质，从而与依附于生产资料上的物质资本区别开来。既然人力资本依附于人的身上，那么它必然会随着人的流动而流动，因此相对于物质资本而言，人力资本的流动性很强。

（4）巨大的难以替代性

在工业社会中，我们常常认为劳动力是同质的，因此劳动力具有很强的可替代性。然而在信息时代的高科技企业中，很多人才是具备特殊才能的。而且往往正是因为某些特殊人才的特殊创意和特殊才华，才造就了一个伟大的企业甚至催生了某个新的产业。这种人才所具有的人力资本是难以替代的。

（5）巨大的难以监督性

在高科技企业中，优秀人才提供的是大量的创造性劳动。然而，这种劳动又是难以监督的。在巨大的研发风险和经营风险面前，如果失败了，那么很难判断是由于外界客观因素造成的，还是由于企业成员主观上不努力与不负责任造成的。

（6）巨大的影响性

在高科技企业中的劳动不同于简单的劳动，越来越多地采用团队式的工作方式。其中优秀的人才，例如优秀的管理人才是整个团队的核心，能够协调各方面的工作，确保团队有序运行。然而优秀人才一旦流失，不仅会影响整个团队的工作进程，而且还会对其他成员造成强烈的心理冲击，从而导致人心涣散，甚至带动大批人才流走。

8．人力资本的价值形成来源

人力资本的价值形成来源有三个部分[10]：一部分是人力资本载体通过自发的学习、实践形成的，属于人力资本载体个人所有，这部分产权的完全私有化是促使人力资本自由流通的主要因素；一部分是员工接受企业的人力资本投资后，人力资本价值发生变化，形成了增长值，这部分人力资本产权为企业与劳动者共同拥有，企业通过人力资本投资带来了人力资本价值增量的“乘数效应”，成为企业发展的推动力；还有一部分是企业通过契约形式所拥有的劳动者人力资本货币价值存量，企业通过契约的约束，为人力资本的流动增加了交易成本，限制了人力资本的流出，提高了企业的稳定性。

9．人力资本的显示信号

物质资本所有者在选择人力资本所有者时都会对人力资本所有者的人力资本进行观测评估。一般地，能够显示人力资本所有者所拥有人力资本的信号主要有六类。[11]

（1）物质资本

对于物质资本较多的所有者，无论这些物质资本是他本人创造的，还是他能持续拥有这些物质资本，都说明他具有较高的人力资本。不过，这类人在现代企业中一般并不承担人力资本所有者的角色，而是承担物质资本所有者的角色，即由他们去发现具有更高人力资本的人来担当总经理等。

（2）教育培训或文凭证书

科技型人力资本和管理型人力资本都是通过在既有的天份前提下，正式接受教育培训或自学实践的劳动投资结果，文凭证书则是直接显示其人力资本的重要标志。虽然，具有人力资本还不等于能够使人力资本得以创造性发挥，但按照概率来讲，具有较高人力资本的人总是比具有较少人力资本的人能够更灵活地运用其人力资本。

（3）以往业绩

只要企业所处的环境相对稳定并且没有太大变化，个人在生理与心理上也没有大变化的情况下，过去的业绩既然证明了其人力资本的价值，就可以认为以往业绩是一个很好的显示信号。

（4）生态位人力资本

生态位人力资本指个人位于社会经济系统中的位置与功能，以及由此导出的在经济方面的影响力。[12]生态位资本本身应该是中性的，但由于现实社会信息的不完全性，因此首先进入物质资本所有者搜索范围的人选，必然是与他具有直接的强关系的人选，其次才可能是间接的弱关系的人选。[13]显然，位于社会经济系统关键节点位置或其附近的人选都具有较高的生态位人力资本。

（5）道德水平

虽然不能说一个人的道德水平与其具备的人力资本成正比，但由于道德水平高的人一般都是负责任的人，如果他自己没有较高的人力资本，那么出于良心责任，他可能不会接受选择。

（6）风险态度

同道德水平一样，风险态度与人力资本可能没有直接关系，但在以分享剩余收益领取薪金的情况下，风险规避的人如果没有较高的人力资本可能不会接受选择。毫无疑问，直接看得见的显示信号要优于看不见的显示信号，相对稳定的显示信号要优于波动较大的显示信号，因此，前三类人力资本显示信号优于后三类显示信号。当然，在物质资本所有者选择人力资本所有者的具体过程中，还需要有具体的契约制度来解决诸如道德风险与逆向选择等问题。[14]

10．人力资本对经济发展的影响

根据菲利普·阿格因（Philippe Aghion）和彼得·豪伊特（Peter Howitt）（1998）[15]的研究，以及综合国外学者的研究成果[16] [17]，人力资本作用于经济增长的机制分为三种。[18]第一种是将人力资本视为最终产品生产的直接投入要素。这种作用机制下人力资本是通过其“内在效应”和“外在效应”直接作用于经济增长。内在效应通过脱产的正规或非正规教育产生，表现为人力资本投资使自身收益递增；外在效应是通过边干边学产生，表现为人力资本投资使其他生产要素的收益递增。巴罗（Robert J. Barro）和沙拉马丁（Sala I-Martin）（1995）、格里高利·曼昆（Mankiw N. Gregory）、罗默（David Romer）与韦尔（David N Weil）（1992）等利用跨国数据的实证研究支持了人力资本对经济增长的直接作用。[19,20]第二种是将人力资本视为技术生产的关键投入品，是通过影响技术进步（全要素生产率，简称生产率）这一中介而间接作用于经济增长。地区的生产率增长主要依赖于技术创新，以及对技术前沿的吸收与扩散，而人力资本存量是影响这两方面的关键性因素，也就是人力资本主要通过创新知识（技术）和加速技术的吸收与扩散这两个途径对生产率增长产生促进作用。伊斯兰（Islam Nazrull）（1995）[21]和马特勒·克里斯蒂娜（MARTA Cristina）（2001）[22]的实证研究支持了人力资本通过影响生产率而间接作用于经济增长。第三种是前面两种作用机制的综合（称为“联合作用机制”），即将人力资本视为最终产品生产的直接投入要素，又作为技术生产的关键投入品。克里斯（Papageorgiou Chris）（1999）[23]、恩格尔布雷希特（Engelbrech）（2001）[24]的实证研究支持了人力资本对经济增长的联合作用机制。国内有关人力资本对经济增长作用机制的研究比较少。刘智勇等基于中国省（区）市的面板数据对人力资本的作用机制进行了实证研究，检验结果支持总量人力资本（用从业人员人均教育年限衡量）对经济增长的联合作用机制，不过总量人力资本对生产率增长的促进作用是通过技术创新而不是技术模仿。[25]高远东和花拥军（2012）将人力资本分为基础人力资本、知识人力资本、技能人力资本与制度人力资本四种类型，并利用空间面板固定效应的计量方法对这四种类型人力资本作用经济增长的机制、显著性及其空间外溢性进行了实证研究，结果显示，基础人力资本与知识人力资本均是通过影响生产率作用于经济增长，而技能人力资本与制度人力资本的各种作用机制都不支持。[26]

三、集聚相关理论

1．产业集聚理论

“集聚”一词最早用来解释经济现象，学者们在研究时直接统称为“集聚经济”，它是指经济活动在地理空间分布上的集中现象，主要表现为相似的产业或互补产业在特定的、邻近的地理上的集中所形成的产业集聚或相互依赖的区域经济网络，包括土地、资源、机械设备、厂房和人口等生产要素。马歇尔在其《经济学原理》一书中首次提出“集聚”一词。他认为集聚有三个好处：其一，因为知识溢出，地理上的集中有利于信息传递，从而有利于技术创新；其二，劳动力的集聚产生的专业化技能的稠密市场优势，对公司雇佣劳动和劳动力就业都有益；其三，与大的本地市场相关的前后向联系产业，这也是促进集聚的力量。此外，马歇尔还最早提出了“产业集聚”一词，认为产业集聚本质上就是企业的空间集聚现象，专业化的投入和服务的发展、劳动力的空间集聚、溢出效应是促使企业空间集聚的三个重要原因。

自马歇尔提出产业集聚理论以来，经济学界的学者从一系列不同视角对产业集聚理论进行了研究，主要有三类。第一，是古典和新古典经济学理论，其中古典理论的代表是是韦伯，他在《工业区位论》中探讨了工业区位原理和促使产业集聚的原因，并把影响因素分为区域因素和位置因素。古典经济学认为，企业是通过扩大自身的生产规模而产生集聚优势的。新古典经济学理论即为马歇尔的产业集聚理论，其认为小企业相互协作、协同竞争，就会在某一空间产生集聚现象，增强企业活力。第二，是新经济地理学理论，杨小凯认为产业集聚的形成是专业化分工的产物，佩鲁则认为产业集聚常常开始于经济创新能力较高的行业，即所谓的增长极，然后引发所有产业集聚。第三，是现代集聚理论，以波特为代表的学者（Porter）对产业集聚的研究较关注集聚的空间本地化特征，认为产业集聚是某一特定领域内相互联系的企业及机构在地理上的聚集体，并从企业竞争优势角度解释产业集聚现象，提出了“产业群”的概念。他在1990年出版的《国家竞争优势》一书中把产业集聚理论推向了新的高峰。他从组织变革、价值链、经济效率和柔性方面所创造的竞争优势等角度重新审视了产业集聚的形成机理和价值。网络组织理论学者认为，在产业集聚中，行为主体不仅要考虑纯粹的经济利益和机会，而且还要考虑存在着很强的社会跟执行的约束力，这是产业集聚发展的重要源泉。斯旺（Swann）等指出，产业集聚是同一产业中的大量企业位于同一地理区域，巴普提斯塔（Baptista）则把集聚定义为坐落于一较小区域、在地理上高度密集的关联企业。

2．人力资本集聚理论

随着经济地理学的发展，人力资本的空间集聚现象才慢慢引起众多学者的关注，并取得了一大批具有借鉴意义的理论与实证研究成果。在理论方面，学者们大多以新经济地理学的基本模型为基础，从不同的角度分析了人力资本集聚与经济增长之间的关系，发现人力资本集聚对于促进企业创新绩效与区域经济增长都有着重要的作用。也有部分学者发现，人力资本集聚对于城市系统的形成与发展有着重要意义，认为人力资本集聚是城市生产力的源泉。在实证方面，经济学家们一直强调人力资本集聚与区域经济增长之间的关系，并且国外有相当一部分学者已经证实了人力资本地理集中对区域生产率和工资具有显著促进作用，并且人力资本与经济增长之间的联系越来越密切。也有一部分理论证明，人力资本在企业的集聚对于促进企业创新与发展有着至关重要的作用。

但是，由于人力资本集聚理论起步较晚，这方面的理论仍然相对较少，本书根据集聚相关理论和学者们已取得的成就得到一些目前关于人力资本集聚理论的统一认识。人力资本集聚就是人力资本在特定环境中由于某种原因在特定空间数量的聚合与集中，形成一群独立自主有批次相互依赖、相互关联的人力资本，利用各自的人力资本要素，促进知识的流动与信息的共享，从而产生新思想、新技术和新创新，产生自我增强的能力。人力资本一般会在特定的区域集聚，这样的区域一般会保持一种充满活力和灵活性的正式与非正式关系，构成一种柔性的创新综合体。人力资本集聚的区域一般具有信息共享、资源互补和集聚竞争优势，并且区域的环境适应能力强。

（1）人力资源管理理论

人力资源管理理论起源于20世纪70年代，是由美国学者提出，后来逐步向欧洲和世界其他地区输出的。[27]随着管理学水平的不断提高，人力资源理论的不断完善，从起初的计算工作人员的薪酬，发展为六大人力资源模块。人力资源管理理论来源于近代管理理论，其中最有影响的是道格拉斯·麦格雷戈（Douglas Gregor）（1957）提出的X理论和Y理论。X理论认为，逃避工作是人的本能想法，员工不愿主动承担工作任务，因此管理者只有实施强制手段，对员工进行管控才能达到既定的目标。Y理论认为，参与工作是人的本能，面对工作任务，多数员工的想法是积极正面的，他们不仅能够从工作中获得成就感，并且愿意承担一定的责任。在X理论与Y理论之后，威廉·大内（William Ouchi）（1981）又提出Z理论，该理论的观点是信任与敏感是一切团队成功的基础，实施“民主管理”是人力资源管理的必经之路，见表1-2。

在美国学者所建立的初始模型的基础上，英国学者进一步细化了人力资源管理理论的本质特征，并重点分析了该理论与其他理论体系的关联，从而加深了理论基础并扩展了研究方法。我国的人力资源管理理论是由跨国公司引入国内的，而在此之前我国主要以人事管理为主。虽然我国人力资源管理的起步较晚，但是其理论体系不断完善，已进入现代人力资源管理阶段。

（2）人才流动理论

社会进步与经济发展离不开人才合理、有序的流动。只有从个体、团队、社会三个层面分析，才能深入地理解人才流动理论。科技型人才集聚是个体层面人才流动的过程，因此本书主要对个体层面的人才流动理论进行梳理、分析，其中具有代表性的理论有场论与组织寿命理论。

① 场论。库尔特·勒温（Kurt Lewin）基于拓扑学与物理学原理，描述了人在所处环境中的行为，借此提出了“场论”。勒温认为，人的个体本是一个场（field），而场或空间会对人的心理活动产生影响。人所处的生存空间（Life space，简称Lsp）不仅包含自身，而且还包含个体的心理环境。人所处的环境（environment，简称e）以及个体本身（person，简称p）共同影响着人的行为（behavior，简称为B）。因此，勒温场论的基本公式为：

② 组织寿命理论。组织寿命理论的提出者是学者卡兹（Katz），因此组织寿命曲线也称“卡兹曲线”，如图1-2。卡兹发现组织寿命与信息共享具有相关关系：当组织内部的科研人员共同工作的时间不到一年时，人员间的沟通水平不高；当相处时间为1～5年时，信息沟通所带来的成果最多；而当科研人员共同工作超过5年时，过度的熟识使得认识趋于接近，组织丧失活力，信息沟通的成果减少。组织寿命学说从组织活力的角度证明了雇员流动和人才退出的必要性。人才流动间隔应大于两年，两年的时间是适应环境与完成项目所需的最短时间。

（3）人才集聚效应理论

人才集聚效应是指在一定的时空内，在相对和谐的外部环境下，相关人才在内在联系的驱动下集聚在一起，形成的总体作用超过个体作用的效应。[28]从经济学角度来看，经济活动与要素在某一段时间内集中在某一区域中，并达到一定规模时，其效率要远高于分散状态下各要素的效率之和。人力资本也是生产要素中的一部分，随着在一定时期和区域空间上的不断集中，也会产生一种质变，表现为所在区域内人力资本对经济增长的作用会加倍放大，高于集中前处于分散状态的水平，这实际上就是“人才集聚效应”。人才集聚效应的特征主要体现在八个方面，即创新性、时效性、区域性、规模性、激励性、团队学习性、信息共享和知识溢出。[29]

四、人力资本集聚相关概念

1．人力资本集聚的定义和作用

人力资本集聚就是以人为载体的人力资本在特定环境中由于某种原因在特定空间数量上的聚合与集中，形成一群独立自主有批次相互依赖、相互关联的人力资本，利用各自的人力资本要素，促进知识的流动与信息的共享，从而产生新思想、新技术和新创新。这是人才资源流动过程中的一种特殊行为。人力资本集聚有利于人才的优化配置，可以使高科技人才的价值得到最大的体现，即人才价值的发现与回归。[30]科技人力资本集聚效应带来各种生产要素的集中和产业的集聚，带动着产业的发展与更替。人力资本聚集有利于增强高新技术产业集群的竞争能力和塑造竞争优势。集群中同类企业相互比较为企业带来了竞争的压力，企业必须大力吸引专业化人才，通过企业拥有的人力资源优势，人才互为补充和使用，开发新产品。通过提高企业的管理效率，增强竞争能力，来赢得在市场中的地位；同时人力资本聚集有利于高新技术产业集群技术创新。集群企业要在激烈的竞争环境中战胜对手，就必须在产品设计、生产工艺、管理技术和新材料使用等方面有所创新。集群企业可凭人才聚集优势开发新产品，扩大服务范围；并且运用技术创新、管理创新，以产品差异化战略赢得市场。

在经济、制度、文化、技术等要素的共同作用下，具备一定存量的专业人力资本，向某一区域空间和产业范围内集聚并形成一定规模经济。一个地区人力资本集聚力越强，该地区就越有可能形成人力资本的相对比较优势；一个企业人力资本集聚程度越高，该企业一般越会保持一种充满活力和灵活性的正式与非正式关系，构成一种柔性的创新综合体。人力资本集聚的企业一般具有信息共享、资源互补、集聚竞争优势，并且区域的环境适应能力强。人力资本是诸多生产要素中最活跃的因素，其运作机制如图1-3所示。[31]

由图1-3可见，人力资本的集聚可以影响和带动物质资本、信息等生产要素在区域内集聚，诸多生产要素的集聚能在特定的区域和产业内形成区域产业集聚，产业集聚的形成能降低企业组织间的交易费用并提高交易效率，同时产业在区域内集聚还能产生规模经济，并利用其“扩散效应”带动关联产业的协同发展，从而大大提升区域内产业综合竞争力。

2．人力资本集聚的特征

学者们把“人”看作资本，即认同了人力资本同资本一样具有增殖性、积累性和价值性等共同特性。[32]此外，人力资本集聚还有一些自己的特征。

（1）依附性[33]

人力资本是凝结在劳动者身上的知识、技能、健康和经验等要素的综合体，只有依附于人才能在生产活动中创造价值。从人力资本形成的角度来看，只有通过对人进行教育、培训、健康等投资才能增加资本，这种能力一旦形成，便很难将能力与人相分离，并且因为人力资本极其复杂，别人也很难完全学会并占有，是一种特殊的资本。另外，对于人力资本集聚而言，不仅知识需要依附人，而且人力资本往往还需要依附企业等组织才能使自身的资本发挥效用。

（2）外部性[34]

经济学家卢卡斯最早提出了人力资本外部性的内涵，他认为人力资本外部性是具有较高水平的人力资本会对周围产生更多有利的影响，却并不以此获得回报。[35]他还强调了每一个生产者都会在与其他生产者的互动交流中受益。此后，学者们不断丰富并发展了人力资本外部性。新经济地理学把人力资本外部性作为解释收益递增、城市生产力和集聚的重要因素。[36]

（3）能动性[37]

人在社会生产实践活动中具有能性，因而决定人力资本也具有能动性。一方面，人力资本能动性表现为流动性。即拥有高水平人力资本的人会向工资待遇高、消费水平好、城市设施完善、自身价值可以得到发挥的地域流动。另一方面，人力资本的能动性还表现为人的自我完善，个人在生产活动中会主动积累生产经验，甚至通过自我投资增加知识、提高技能、保持健康，增加自身的人力资本存量。

3．人力资本集聚的步骤

产业集群之所以在有些地方出现，而有些地方却无法形成，很重要的一个因素就是人力资本因素。人力资本对于产业集群的产生起着关键作用。马歇尔（Alfred Marshall）认为，产业集群形成的主要原因之一是具备专业技术和知识的劳动力的大量集聚。李瑞丽认为，在产业集群的演进过程中，人力资本对集群的形成和发展起到了很大的促进作用。在集群发展初期，大量具有冒险精神的企业家加快了企业的衍生和创立，使区域内的企业大量增加。人力资本包括两种，第一种是经营管理类人才，这类人才熟悉产业集群内产品的销售和善于对企业的管理；第二种是专业技术类人才，这类人才对于集群的形成和发展也起到了至关重要的作用。人力资本集聚包括两个步骤。首先是内聚，其次是外引[38]，如图1-4所示。

人力资本集聚的内聚阶段是促进产业集群形成的一个关键因素，这一时期经营管理人才和专业技术性人才大都来源于属于一定区域之内。以浙江永康为例，“五金工匠走四方，府府县县不离康”，就是古代永康工匠走南闯北、外出谋生的真实写照。正是这些地处永康的“五金工匠”造就了永康的小五金产业集群。目前，永康小五金产业集群的从业人员为20万，产品涵盖了机械、装潢五金、日用五金、建设五金和工具五金等七个大类两万多个品种。随着产业集群的形成和发展，人力资本的需求也逐步上升。同时，随着产业集群品牌效应的衍生，来自区域之外的人力资本也集聚于此。这一阶段称之为“外引阶段”。正是由于内聚和外引阶段促进了人力资本的集聚，所以才促进了产业集群的形成和发展。

4．人力资本集聚路径

城市高新技术开发区人力资本集聚路径有以下三个方面。[26]

（1）转变观念

转变观念，就要尊重知识，尊重人才，加大对人才的投资，吸引高层次人才。形成人力资本集聚，首先在思想上要重视高科技人才，认清高科技人才的战略地位和作用。作为城市高新技术开发区的管理机构，不能单纯将引入企业数量、招商引资数量作为工作考核指标。如何为企业服务，帮助企业吸引并留住高科技人才，应成为工作的重点。开发区应把吸纳人才，培养和造就一支高素质的开发建设队伍作为立区之本。重视知识团队和“领头羊”的作用，积极实施“人才兴区”战略。城市高新技术开发区要想保持强大的发展后劲，就必须在长期发展过程中逐步完成人员素质的提高和创新。只有重视人才的吸引和管理，才能形成人力资本的自发集聚机制，不断增强发展动力。

（2）提供环境

一般而言，个人对环境的抵御和影响力是十分有限的，而环境对于个人却有着某种决定性的影响。所以，人才往往采取脱离较差环境，加入较好环境这一最简便、最经济的办法来与环境力量抗争，他们力图选择最适合自身特点与愿望的生活工作环境，选择和营造最有利于自身价值实现的环境条件。人才对环境的这种依赖性使得那些既具有较好社会、经济、政治、科教环境，又具有良好生活、工作、领导和人际关系条件的园区和组织，成为人才的首选。实践证明，良好的环境有利于吸引人才，使集聚地获得先行发展的优势，促进生产和经济的高速发展，真正实现人才集聚的规模效应。[39]

因此，积极营造和优化吸引人才的“软”“硬”环境是实现高科技人力资本集聚的关键。优化“硬”环境就是要求有高标准的科研和工作环境、广阔的发展空间等，为人才施展才华提供舞台；还要改善薪酬待遇、住房条件，为高层次人才排忧解难。一是要将园区建设纳入所在城市建设整体规划之中，坚持美化城市环境、完善城市功能，将园区建设成为基础设施完善、配套设施齐全的园林式绿色生态城区。二是要努力改善生活环境，按照自然化、个性化的理念规划建设好园区的生活环境，让每一位生活在园区的人既感到安心、舒心和放心，又能充分享受良好的科技、文化和人文氛围。三是要积极推进“数字化园区”的建设。建立园区内部信息网，便于各类研发人员进行知识信息交流，将分散在每个研发人员头脑中的零星知识资源整合成强有力的知识库，并成为所在企业知识系统的重要组成部分。加强信息资源整合与集成，将各类科技知识数据库、专利数据库、科学仪器设备信息库、科研成果信息库等进行整合与集成，便于创业者创新灵感随时随地产生，促进知识从隐性到显性转化和共享。建设宽带网络，使高科技人才可以最充分地利用外部知识网络、技术资源网络、海外专家网络、行业信息网络、营销网络。优化“软”环境，这要求必须树立“人才资源是第一资源”的管理理念，营造一种宽松氛围，优化政治环境、社会环境、用人环境、知识环境、创新环境、政策环境等，吸引高层次人才，大力提倡“敢于创新、鼓励冒险、宽容失败、追求成功”的创业精神，着力营造宽松、自由的创业氛围，将园区真正建设成为创业者的热土和投资者的乐园。加强园区文化建设，增强文化的包容性。美国作为世界上两个人才高密地区之一的国家，其人才大多来自世界其他国家。有人认为，因为美国有钱，才吸引到大量人才，这个事实不可否认。但更为重要的是，美国有一个有利于人才成长和取得成就的文化环境，尤其是对于外来的科技人员具有很大的包容性。包容性强的文化有利于集聚不同类型、不同个性的人才，使人才在一个与自己熟悉的环境相去甚远的新环境中也能健康成长，并展示自己的能力。同时还应重视营造园区良好的人际关系。人际关系是人才集聚过程中不能回避的问题，是人才最直接接触的环境。良好的人际关系有利于人才自身和团队的发展；相反，恶劣的人际关系会阻碍人才和团队的成长和作用的发挥，甚至会扼杀优秀的人才。所以，园区管理机构和高新企业应通过物质与精神方面的制度安排，营造知识共享的园区文化和自由宽松的人际氛围。

（3）构建机制

要使园区内的各类人才“引得进、留得住、用得好、发展快”，首先必须深化人事制度改革。积极探索和构建适合园区发展的一系列管理机制，具体包括引进人才机制、用人机制、分配机制、考评机制和培养机制。

一要建立高效的人才引进机制。高新企业可以打造形式多样的引进人才方式，充分发挥比较优势，如采取虚拟引才、项目引才、柔性引才、首席专家负责制等多种办法，满足高新企业发展对高层次、紧缺人才的需求。这种以“不换人才的地域与单位、只需头脑加盟”为特点的柔性流动机制十分有利于人才的集聚。同时，园区管理部门应积极主动联系企业，畅通人事部门与各企业之间的联系渠道，为园区内的企业提供全方位的人事人才服务。通过重点项目的推进，有效集聚专业化人才，在项目中预留人才经费；完善园区专业化人才市场，通过政府的优惠政策和措施，不断盘活现有人才资源，畅通人才流动渠道，促进人才的有序流动。

二要建立合理的用人机制。将合适的人放到合适的岗位上，这对于高新企业的发展和人才自身的发展都具有重要的意义。人才有自己的特征，而且不同人才从性格、气质到专业、特长都有很大差别。只有合理地配置，才能实现既完成组织的既定目标，又会使高科技人才的自我实现的需要得到满足。这样既提高了组织的工作效率，又防止人才的浪费。

三要改革现行的分配制度。在分配机制上充分体现绩效优先的原则，探索技术、管理等生产要素参与分配的原则和方法。营造人才资本市场投资氛围，通过专业技术和管理技能参股等形式，充分体现人才的资本价值。[40]

四要建立科学合理的人才绩效考评制度。一套科学合理的考核体系对于能否使用好人才，能否发挥人力资本集聚带来的正效应具有巨大影响。按绩效优先和公正、公开的原则，建立定量评价与定性评价相结合，以绩效评价为核心，量化评价为基础的各类人才考核评价体系。考核中应避免考核的短期行为，创新活动的周期性决定了需要对传统的考核方式作出相应的调整，避免短期的急功近利行为。实行滚动的考核方式，实行相对灵活的个性化的考核标准，针对不同层次、不同类型的人才，实行有针对性的考核方式，这样做既体现企业的人本管理，又有利于人才成长。

五要加强高科技人才培养机制的建设。高科技人才知识更新的现实需要和忧患意识都很强。可以以高新技术园区企业为主体，科研院校为依托，加快科技、研发、创业、管理与服务等各类人才资源集聚；扩大与园区周边地区科研院所和大专院校的合作范围；在同区成立各种类型的分支机构；通过各种渠道加强与国内著名高校之间的培养合作，构建一批吸引国内外高素质人才集聚的载体和高素质人才集聚的“内核”，使园区逐步成为国内各类高素质“人才流”的重要“节点”。园区还应积极创造多种交流和培训机会，实现高科技人才提高、发展的需要。

5．城市高新技术开发区人力资本的集聚模式

（1）收益优势型集聚模式

高科技人才所拥有的知识、技能与能力，往往不以实物形式存在，而是存在于高科技人才的头脑之中，外力无法强制拥有和控制。因此，高科技人才的流动空间比一般人大得多。当流动收益大于流动成本时，人才就会考虑流动。如果一个开发区能为高层次人才提供满意的净收益那么就比较容易形成人力资本集聚。但是，这里的收益不仅指收入、薪水这样一个单一物质类指标，而且还包括工作的条件与环境、发展的前景、生活环境的舒适、甚至空气质量等。

（2）产业集聚推动型集聚模式

产业集聚是指关联度相对较高的产业在一定的经济区域的集中和汇聚，或相关产业围绕某一主导产业。它是基于专业化分工与合作的柔性集聚体。产业集聚对人才具有更强的吸引力，容易形成专业人才集聚。集聚范围内也会有人才的流动，但这样的流动有正面的作用。一方面通过人才的流动使相互之间的经验得以交流也会提高自身素质；另一方面适度的竞争有利于培养一种危机感。在高新技术领域，产业集聚与人力资本集聚是相互促进的。

（3）“领头羊”效应型集聚模式

国内外有许多学者研究“羊群行为理论”。所谓“羊群行为”是一种特殊的非理性行为，它是指投资者在信息环境不确定的情况下行为受到其他投资者的影响，模仿他人决策，或过度依赖于舆论。科技人力资本的集聚，也可以看成是人才的一种投资行为。但高科技人才市场有时信息是不完全、不对称的，这就有可能导致“领头羊”效应，即一部分高科技人才会受“领头羊”影响做出流动的选择或选择流向地。“领头羊”吸引“群羊”，形成人才集聚。如果“领头羊”效应被合理地利用，则有利于高科技人才的优化与配置。

（4）政府引导型集聚模式

高科技人才的流动与集聚日益走向市场化，基本上受市场的优化与配置。但政府引导对人才的集聚仍起着不可忽视的作用。政府通过调整人才管理体系、改革人才管理制度、完善相关法律法规、出台人才激励政策等手段，使人才的成长、流动与经济发展战略相适应，以充分发挥人才的作用，促进经济的发展。如开发区所在政府实施政策留人、感情留人、事业留人，出台一系列户籍、社会保障等优惠政策，会达到鼓励人才合理流动，吸引大批高层次人才进入的目的，最终形成人力资本集聚。