第三章 人力资本集聚中的知识共享机制

第一节 人力资本集聚中的知识共享机制概念模型

一、知识共享机制概念

“机制”是系统内各要素间相互作用、联系、制约的形式和运动原理，是内在、本质的工作形式。机制主要包含两层含义：第一，机制按照既定规律自动发生作用并将导致一定的结果；第二，机制本身既不是最终结果也不是起始原因，而是将目标化为行动、原因化为结果的中介。[123]因此，首先，机制是某一机体具有的内在机理，即通过该机体能体现某种原理或规律；其次，机制是一种动态的运作过程；最后，机制具有某种自主性的功能。在机制中“输入”所需要素，通过它的自我运转，就能“输出”某种期望的结果，基本实现预设目标。

知识共享机制是实现知识共享的内在方式和途径，既是知识共享实现的过程，又是调控知识共享的方法和手段。知识共享机制的主要研究内容为：知识共享的基本概念、组织基础、机制构建、主要障碍和激励因素。建立有效的知识共享机制可以保障知识共享的有效进行。知识共享机制可以为人力资本集中过程中的人才营造出适合的知识共享环境，并鼓励他们积极地进行知识共享。人才是知识的载体，是知识共享的主体，既是知识的拥有者与使用者，又是知识的传播者与接收者，无论是组织内部的知识共享还是跨组织的知识共享都要依托各类型人才才能完成。因而人力资本集聚中的知识共享机制是知识共享机制中最核心的部分。

构建一个完整的知识共享机制须首先分析知识共享绩效的影响因素，然后针对影响因素制定机制构建的基本方向。人力资本集聚中的知识共享的影响因素众多，每种影响因素的作用机理都不同，因此人力资本集聚中的知识共享机制的构建具有一定的复杂性。人力资本集聚中的知识共享是建立在自愿和互惠的基础上的。在与他人共享自身所具备的知识的同时，希望从他人那里得到同等数量和质量的知识。当集聚区域各类型人才处于自愿与互惠的知识共享环境之中，知识共享才能到达理想水平。如何建立自愿与互惠的知识共享环境是构建知识共享机制的目标之一。除此之外，被共享知识的特性，知识共享的渠道，都会影响到人力资本集聚中知识共享的效果。因此，人力资本集聚中的知识共享机制的构建不仅需要互助学习的文化环境、良好的激励手段，而且还需要先进的技术、开放式的交流系统等硬环境的共同支持，使知识共享的各个组成部分相互作用，互为补充，才能建立起完善、合理的知识共享体系结构。实现人力资本集聚中的知识共享效率的最大化，是构建这一过程中知识共享机制的最终目标。

1．知识共享机制

知识共享机制既是一个过程，也是控制过程的方法与手段，是实现知识共享的方式与途径。近年来，国内外学者对知识共享机制进行了深入的研究。

（1）国外学者对知识共享机制的研究

英克彭（Inkpen.A.C）等（1996）通过对技术联盟企业进行实地调查，对知识共享机制进行了研究，并从三个方面阐述了知识共享机制：一是共享协议，如工作访谈、技术培训、定期会议等；二是人际活动，如工作人员岗位调换；三是联合发展，在技术联盟企业间建立紧密联系。[124]阿普尔亚德（Appleyard）（1996）研究了知识的获取及使用方式，认为知识的转移机制包含两种形式，一种为使用时受到限制的知识转移，如专利的使用；另一种为使用不受到限制的知识转移，如公开发表的文献等。[125]琼斯(Jones, G. R.）（1986）提出从制度化与个人化的层面来划分知识共享机制。[126]而巴特（Bhatt G. D）（2001）指出，知识共享机制在存在优势的同时也存在局限性。非正式的知识共享机制一方面能够鼓励知识共享，另一方面不能被组织主导，不利于管理。[127]汉森（Hansen）等（1999）运用编码化与个性化研究了知识共享机制。Boh W. F（2007）探讨了如何利用知识共享机制来影响员工跨越项目过程中积累的知识、经验和技能，并将项目型组织的知识共享机制划分为个性化机制与编码化机制。其中个性化机制具有非正式性，而编码化机制较为正式，涉及电子数据库的使用。[128]

（2）国内学者对知识共享机制的研究

国内学者主要从三个方面对知识共享机制进行了研究。

从研究对象来看，通过对文献的梳理，归纳出知识共享机制的研究对象主要有团队内部、企业内部、创新集群等。宋秀灵（2011）认为，研发人员作为创新活动的重要力量，拥有着大量的知识资源，而研发团队的创新能力离不开这些知识资源。通过分析知识共享的主要影响因素，构建出研发团队内部的知识共享机制。[129]杨海娟（2012）认为，企业内部具有较为丰富的知识资源，其中隐性知识的比重较大，最大限度地对隐性知识进行共享，有利于企业绩效的增长，并通过深入地研究构建出知识共享机制。[130]甄杰等（2008）从创新集群的角度对知识共享机制进行了分析，并指出作为动态的过程，创新集群的知识共享应以合作共赢为基础。[131]

从研究内容来看，学者们将知识共享机制划分为多种形式。顾兢晶（2007）为促进供应链企业间的知识共享，提高知识利用率，构建了信任、文化等知识共享机制。[132]甄杰等（2008）从多个视角研究了创新集群的知识共享机制，并构建出知识共享的合作、沟通、学习、转移和信任机制。刘洋（2010）为保障科技型中小企业技术联盟顺利运行，建立了六种符合客观实际的知识共享机制，包括伙伴选择、契约管理、利益分配、管控、信任、激励机制。[133]杨海娟（2012）分析了隐性知识共享的特征及其影响因素，并提出以协同机制为核心，配合信任、交流、激励机制共同实现知识共享。李倩等（2014）指出通过构建激励机制与信任机制能够增强共享者的主观意愿，进而保障隐性知识共享的实现。

从研究方法来看，国内学者常用的方法有：动态博弈法、案例分析法、问卷调查法、访谈法、数据包络分析法、模型构建法等。牛娉（2006）运用博弈论相关研究方法——完全信息动态博弈描述知识共享的过程，建立博弈模型，构建出知识共享机制。[134]罗仲伟等（2007）运用案例分析法，分析了丰田汽车生产方式中提高企业网络中技术创新能力和企业绩效的知识共享机制，并得出结论：企业网络可以拓展企业学习的来源。[135]李天立（2013）运用调查问卷法和访谈的形式对研发团队隐性知识共享进行了分析，并基于团队的现实情况，构建了研发团队隐性知识共享机制。[136]

二、人力资本集聚中的知识共享机制

人力资本集聚中的知识共享机制指集聚区域内，各工作领域的人才为了实现知识共享的目标而运用的基本原理和方式。在人力资本集聚中的知识共享机制下各影响要素与有机组织相互促进或抑制，相互影响和作用，知识共享机制就是保障这些影响作用顺利进行的路径、方法的集合体。

根据前文对人力资本集聚中的知识共享影响因素的系统分析，在相关理论研究的基础上，本节从四个维度分析影响人力资本集聚中的知识共享绩效的自变量，并纳入到知识共享机制概念模型，如图3-1所示。

其中，知识共享主体维度选择了人格、意愿、能力三个指标；知识共享客体维度选择了知识的复杂性、可表达性、经济价值、关联性四个指标；共享渠道维度选取了基础设施、技术手段两个指标；共享情境维度选取了领导风格、激励手段、人际关系、组织文化四个指标。人力资本集聚中的知识共享的影响因素、个人绩效及知识共享绩效一起构成了本研究的概念模型。

从现有研究来看，人力资本集聚的相关研究在近些年来受到了广泛关注，知识共享的相关研究也已成为持续多年的热点话题。现有研究在人力资本集聚的现象、环境、效应、影响因素等方面取得了丰富的成果。与此同时，知识共享机制对知识创新与科技创新的积极作用也已成为共识。国内外学者从多种行业、企业、群体等角度对知识共享做了大量的实证研究，研究视角与研究方法众多，值得借鉴。在相关研究不断取得进展的同时，仍然存在一些有待进一步讨论的议题。第一，现有相关研究集中在某一组织或某一领域内，而忽略了人力资本集聚过程中人才间大量频繁的互动交流带来的知识共享。关于知识共享机制在人力资本集聚过程中的研究薄弱；第二，对知识共享结构路径的探讨不够深入，研究普遍集中于知识共享影响因素对其绩效的影响，但进一步分析知识共享影响因素与知识共享绩效间路径关系的研究却相对较少。

因此，本章以人力资本集聚为研究视角，在对知识共享的影响因素进行分析的基础上，提出研究假设，并设计调查问卷收集数据，进而进行实证研究，构建人力资本集聚中的知识共享机制，研究各影响因素对知识共享绩效的影响机理。人才拥有的知识具有一定的价值性，知识共享具有非契约性，且其参与知识共享有着不同的个人目的，这为知识共享带来一定的风险，进而导致知识共享具有不确定性。基于对知识共享影响因素的分析，提出知识共享激励机制，提高人力资本集聚过程中不同类型人才的知识共享意愿，帮助团队更有效地激励人才参与知识共享和技术创新，为管理层有效激励人力资本集聚中人才知识共享及创新提供更加详细、可靠的参考依据。研究结果也丰富了知识共享机制的相关理论，为区域知识创新、科技创新政策的制定提供参考。通过对人力资本集聚中的知识共享机制进行深入研究，有助于帮助管理层找到促进知识共享绩效的方法，同时提出建立一套有效的知识共享机制，以保障人力资本集聚中人才之间的知识传递与共享顺利进行，达到知识传播者与知识接收者双赢的局面，实现人力资本集聚的经济性效应，促进区域经济的发展。总的来说，本研究为人力资本载体——人才的知识管理实践、创新实践及评价体系建设提供了指引。