第二节 保险合伙人增募的基本标准

要招募到合适的团队合伙人，必须拥有一个明确的增募标准，也可以让团队发展越来越好。纵观各个老牌寿险队伍，我们不难发现，大部分的队伍虽然有一个书面的人才增募标准，但是并没有根植在业务团队心中，最终导致人才的招募没有一个明确的标准和流程。甚至有些伙伴会告诉我，要增员就要增自己看着顺眼的人，这样的标准真的无法推而广之，更无法形成真正的寿险企业，因为任何一个企业的发展都是需要基本标准的。

那么，在合伙人招募的过程中，增募标准都包括哪些内容？为什么是这样的内容？以及在团队执行中我们会遇到怎样的困难，如何有效规避呢？其实通过三个标准统一就可以完全实现团队增员系统化工程的基础建设，这三个标准如图2-3。

一、选才标准

增员选才在整个增员系统中重要性不言而喻，选对人才能做对事，如果人都选择错误，何谈做对事呢？任何一个组织的成长和发展，最终都将变成人才的竞争。那么现阶段，人才的选择标准是什么呢？

1、基本标准如下：

（1）年龄在25~45岁之间；

（2）大专以上学历（部分地区是高中以上）；

（3）为人随和，亲和力强。

2、绩优标准：

（1）有事业心、企图心；

（2）过往有过销售经验；

（3）有较强的学习能力；

（4）女性、有孩子的为佳。

以上标准是结合保险行业多年的经营经验，综合行业内留存率和转正率而总结得出的增员基本标准，当然，每个公司由于发展的模式不同或者公司的要求不同，会有细微差异，但是在原则上，应该是趋于一致的。但在实际操作过程中，往往团队长会置标准于不顾，当公司增员方案力度如此之大，谁还去维护标准呢？于是，一次出现了标准被打破，就一定会有第二次，周而复始，标准就成了一个口号，成了一个摆设。当然在这个过程中，最核心的问题是很多的主管并不清楚为什么要设定这个标准，甚至还有一个非常可笑的主管在上课时候问：“老师，您说公司要求出勤是不是特别影响我们增员？”很明显这个人不适合做主管，只适合做普通业务员，对吗？

在本节内容中，我们侧重给大家讲解这个标准的原因，作为寿险企业家，我们必须清晰地了解为什么会是这样的标准，按照标准的模式去增员能够为团队带来什么。才能够真正做到有效执行并且落地生根。

例如，年龄问题：年龄25~45岁是一个相对稳定的年龄，是人生财富积累的阶段和快速成长的阶段。这个年龄段的人才稳定性强，企图心强，新事物接受的速度快。这都是非常有助于团队发展的。所以，如果我们的准增员年龄不符合这个区间，严格意义上，不建议团队录取，原因是年轻人缺乏稳定性，耗费主管的精力较多，所以如果不能在增员面谈过程中达成很好的发展计划协议的话，后续会给整个团队带来麻烦。年龄过大的准增员，虽然稳定性较高，客户资源很好，但是往往企图心不强，发展意愿不强。所以，当主管遇到年龄不符合标准的人员，要提前做好面谈准备和规划，最好团队具有统一性。

对于学历的要求，简单来说，这个社会更看重的是能力，而非学历。学历对应的更多的是人的思维模式和思维能力，从社会发展的角度来讲，学历越高的人，越容易从多维的角度进行思考，学习也容易产生举一反三。所以，增员的过程中，学历越高越好，而且未来我们的精英队伍构建过程，也一定是成功吸引成功。比如我们在同一个月上课的两个团队，分别是80%的海归派团队和一个100%都是低学历人员（甚至还有不认识字的），可想而知，这两个团队的产能一定也是天壤之别。

以上两个是硬考核指标，也是我们在团队增募的过程中非常重视的指标，如果我们的准增员严重不符合我们的标准，不要用业绩来考核她，要用行为来进行考核。例如如果是年纪较轻的准增员，我一般会跟他约定一定要全勤、按时参加培训、第一个月一定要转正、要当小组长和班长。这样的约定一般可以帮助年纪较小的准增员更好地建立从业习惯，对他年龄的不足是一个很好的互补工作。并且也让他明白不是来保险公司混日子，一定要做好。

其他的都是一些软考核指标，主要根据主管个人的判断来进行确定，在团队中，如果出现不符合团队增募标准的，大家最好有一个明确的规范和限定，比如只能是最大的团队长面试合格才可以，或者是新人必须遵循入司后每天出勤、每月两个保单，否则就会被强行开除。这样的方式会更有助于留存以及团队标准的建立。

二、选才渠道标准

选对人更要做对事。团队合伙人从哪里来非常关键，传统意义上的选才渠道包括：人才市场、互联网招聘、报纸招聘、缘故和转介绍等等。而新型的招聘渠道里，还包括了客户增员、社群增员、影响力增员等。不同的渠道增员方式不同，能够增到的人员素质等情况也不同。作为寿险企业家，我们应该清晰地掌握每个渠道的增员方法，为团队构建适合不同人群的增员渠道。一旦我们把增员的渠道开通，就如同我们构建了一个真正的管道，合适的人才就能够源源不断地引入我们的团队。那么，每个渠道的经营方式和特点分别是什么呢？

1、人才市场

人才市场作为一种最传统的增员渠道，是非常实用的渠道。因为大部分到人才市场寻找工作的人员都是有工作意愿的，我们只需要有效地展示公司的实力以及说明未来的工作情况即可增员成功。但是人才市场的选择非常重要，每个城市都有不同的人才市场，有些人才市场主要是招聘短期工人的地方，来这里寻找工作的自然不是特别优质的准增员，有些人才市场主要是一些毕业生或者待跳槽的白领，这样的人才市场是我们的首选。选定了人才市场以后，我们还要订购一个招聘的展位，因为在人才市场招聘，各家公司比拼的就是我们的公司实力，如果我们招聘连一个好一点的展位都没有，怎么让准增员相信我们的公司实力呢？在展位上，最好可以摆放上我们公司介绍的宣传彩页、如果有一个电脑可以循环播放公司的宣传片、你的团队宣传片可以起到意想不到的效果。同时，有些人到人才市场不一定会带上自己的很多份简历，我们需要准备一些给准增员填写的个人信息登记表，这样看起来就会非常正规了。

2、互联网招聘

自从互联网介入我们的生活以来，影响到我们日常生活的方方面面，互联网上找工作自然也是一个非常常见的模式。各种招聘网站琳琅满目，目前也越来越趋近于专业化，不同的人群到不同的网站上面发自己的工作简历，希望能够找到收入更高，更合适的工作岗位。那么如何利用互联网招聘，首先要寻找合适的网站，不要轻信网站上推送的人才信息，一般虚假的居多。可以自己办理一个网站的会员，然后主动搜索自己心仪的准增员。另外信息的下载要具有及时性，不能下载太过于久远的信息，例如一般白领会选择在工作不如意的时候更新自己的简历信息，这时候如果你及时联系上并能够面谈，成功的机率就会大很多。互联网增员无异于大海捞针，必须量变才能产生质变，所以如果您选择互联网增员渠道，我的建议是每天的增员约访电话不能低于30个，日积月累，才会有好的效果。

3、报纸招聘

由于互联网时代的到来，纸媒体被关注的情况越来越少，所以这种招聘方式我们不做主要推荐。但是如果您一定要选择，不防尝试一下“被采访“的模式登报，这样会好过于在夹缝中等一则招聘启事要更吸引人。

4、缘故增员

这是一直以来被延续的非常优质的增员方式，首先我们跟缘故客户的关系更加紧密，也更容易判断缘故客户的能力如何；其次缘故客户对我们的信任度也比较高，以前都是一个人做生意，兄弟姐妹来帮忙，做保险其实也是做生意，也可以让家里比较优秀的兄弟姐妹来帮忙。在寿险行业已经有非常多兄弟姐妹一起做保险，而且做的非常好的案例，比如，四川的文菊田一家人、北京的邢丽杰姐妹等等。

在增员缘故客户的时候，我们最好具有一定的实力和能力，不要给人家一种来帮忙冲个工号的感觉，这样会让我们未来的团队发展受限，准增员觉得我来了是为了帮你的，而未来团队人数越来越多的时候，由于这个准增员的关系过于亲近，很多管理制度落实不下去，反而起到了坏的影响。

当我们发展得比较好的时候，家里的亲戚朋友也会看到我们的成长，介绍一些远方亲戚家的孩子或者亲属来我们团队，对于这些缘故增员，我们更要严格管理，要让他们成为团队的榜样。

5、转介绍增员

这是一个非常不错的增员方式，转介绍的准增员可以源源不断，运用好转介绍的增员方法很重要的一个关键环节就是我们要敢于向客户寻求转介绍的名单。往往向客户寻求转介绍名单的时候，客户不会第一次就欣然接受，给我们很多合适的人才，客户也要考验我们在这个行业能否干的长久，是否真心帮助他的朋友寻求更好的发展。毕竟介绍别人来做保险不同于介绍别人买保险，是要决定被增员人一辈子的事情呢。

我们要优选一些优质客户，对我们认可度高的人，以团队发展和个人成长为名义寻求转介绍，另外我们也不需要寄希望于第一次寻求就能够得到结果，你要清楚地告知对方你需要人的标准和条件，还有你未来会成就一个怎样的团队，他介绍给你的人未来会成为团队的核心人才等。先给推荐人一个粗略的准增员素描，然后在下一次见面时候可以再询问是否留意到相关人才，给推荐人一个信念，就是你在行业内做得很好，并且会持续做下去，他只需要持续为我们留意合适人才即可。当然如果推荐人已经帮你成功推荐一名人才，你也要向推荐人表达感谢，并汇报准增员的情况。这样才可以在推荐人这里获得源源不断的准增员名单。

6、客户增员

这是这两年内非常被看好的一种增员渠道，因为客户在我们这边购买保险能够说明几点，第一客户认同保险行业，并不排斥保险，理念容易沟通；第二客户认同我们公司，对我们公司具有一定的了解，介绍起来更容易；第三客户认同保险理念，具有一定的家庭责任感，是优质准增员；第四客户认同你，他在购买保险的前后与代理人接触，会对代理人产生一定的信任度，比较好沟通。基于以上几个关键认同点，实际上只需要我们清晰地沟通好公司的发展以及未来的人生规划，就能够实现精准有效的增员。一般在客户增员的过程中，我们会优选的是宝妈，只要之前在我们这里给孩子购买保险的宝妈客户，孩子一旦上了幼儿园或者学校后，就可以作为我们的准增员目标，增员成功率较高。或者我们也可以重点留意一些高素质的白领客户，关注他们的工作异动情况，及时发出邀请。这些都是非常必要的。

7、社群增员

这是基于互联网时代社群化营销模式之上的一种增员模式，主要是指我们可以进入某一种社群，基于相同的社群属性特点，可以更好的获得准增员的信任，进而实现我们的增员目标。社群增员的要点是我们要选准一类社群，最好是跟自己有同好、同职业、或者同乡的社群，不要急于在社群中进行增员，而应该优先融入社群，最好可以在社群中发挥自己的优势，为社群成员服务以便于成为大家信赖的人。然后在社群中发现合适的准增员对象，再进行一对一的沟通即可。

8、影响力增员

这种增员模式可以算是开通一个管道的有效模式，找到一个影响力中心等于为自己打开了一个增员渠道，影响力中心会源源不断的给我们介绍合适的人才。例如一个90后学生，就是找到了一个大企业的HR作为自己的影响力中心，这个HR人脉资源非常广泛，单纯每个月收到的应聘简历就有几千份之多，但是由于有很多人员企业无法录用，就可以帮助这个学生做转介绍。一般我们比较建议影响力中心的选择是有爱心、有人脉、对我们信任的客户。我们要告知影响力中心我们的发展规划，树立品牌形象和个人信任度，让影响力中心相信帮助我们成长是有必要的，这时候“贩卖梦想”至关重要。如果我们找到合适的影响力中心，并且从对方那里获得了准增员名单，接下来我们要做的就是要时刻汇报跟进情况，让影响力中心知道我们的确在努力工作，他介绍给我们的人才也发挥了很好的价值，这会再次催生影响力中心的动力。

以上的八个增员渠道需要主管持之以恒的经营和管理，不要在寻求新途径中白白浪费了时间和经历，要知道，每一次的深入经营都是一次经验的积累，刚开始打通一个渠道总是要花费一定的精力和时间，但是随着时间的积累，寿险企业家完全可以在自己的营业部里形成一套完整且行之有效的渠道开拓方案。也恰恰是我们在某一种渠道的深耕细作能够让我们储备更加丰富的判断力和决断力，对于日后团队做大做强能够起到关键性作用。

三、人才档案库标准

团队的招募人才名单源源不断是每个团队持续发展的核心动力，作为寿险企业家，我们必须用有效的方法确保我们的人才增募可以源源不断，甚至形成循环流动的效能。要实现这个目标，我们就必须确保不能流失任何一个高价值的人才。构建企业人才档案库就是帮助我们实现人才内循环流程的关键模式。在我们之前的团队发展过程中，构建了四类人才档案库（如图2-4），以确保我们的增员人才能够有效地滚动起来。

1、人才储备库

主要是记录已经联系过，但是增员不是很成功的人员。对人员的基本信息有所了解，也要记录该类人员没有从事保险行业的原因。对于该类人才，我们要保持每季度和每半年的有效回访。因为不是每个人找工作都是一帆风顺的，很可能找到的新工作也不是非常满意，可以通过参与我们定期组织的增员活动来提升对保险、对团队的认知，逐渐培养准增员的意识，创造增员的机会。

2、新人档案库

主要是记录入司六个月新人资料，了解新人之前的职业特点，选择保险行业的原因，有过的困惑以及入司后的培训情况、收入情况。这个档案一方面作为新人辅导的依据；另外一方面也可以用在我们增员的流程中，也可以作为增员工具来应用。例如我们遇到一个新的宝妈准增员，正在犹豫不决自己是否能够胜任这份工作，我们就可以拿出六个月内入职并做得比较不错的数据和个人档案给我们的准增员参考，这样的成功率要远远高于我们仅仅凭借说服更高效。

3、在职人才档案库

主要记录的都是在职的主管和绩优高手，重点在于该类人员的入职前后对比、业绩成长拐点、晋升时间、所获荣誉以及个人的吉尼斯记录等。这个档案库是主管最好用的增员工具，当准增员来到职场，最有效和最有价值的介绍就是告诉他们有一个曾经跟他们同一个职业或者相同经历的人，在我们公司发展得非常好。

4、离职员工俱乐部

主要是一些优秀的离职员工，我们要建立一个离职员工沟通和交流的平台。离职不代表离心，一些特别优秀的人员可能由于一些特殊原因不得不短时间内离开我们的团队，但是这些优秀的人才有着极大的价值和成长空间。我们不妨每隔一段时间，与他们进行一次交流，无论是帮助对方解决一些工作或者生活的问题，还是我们单纯的交流一下感情，都是非常不错的选择。当然我们也可以创造机会，让这些优秀的离职员工带他们的朋友来跟我们深入交流。

构建企业的人才档案库对于我们每个寿险企业都很有必要，因为只有将人才滚动起来，才不至于流失优质增员，也能够为团队建立起来一个健康的人才循环系统，更有助于日常的经营与管理。