2.4　战略性薪酬管理体系的设计流程

一般来看，企业战略性薪酬管理体系的设计包含了以下几个基本阶段。

2.4.1　内外部环境的调查分析

企业需要对其面临的内外部环境以及这些环境因素对薪酬的影响进行调查分析。企业的薪酬管理以企业的战略目标和经营目标为导向，而企业的战略目标和经营目标以及薪酬本身都会受到各种因素的影响。这些因素包括当时的社会、政治和经济体制，全球经济的竞争压力，企业文化和价值观，员工需求，工会的压力等。因此，企业必须首先全面、准确地了解、分析自己所处的经营环境。

2.4.2　寻找企业发展的战略瓶颈

作为公司整体战略的子战略，战略性薪酬管理设计不仅需要分析企业面临的环境因素，还需要发现企业发展中的战略瓶颈，因为这些战略瓶颈因素都会直接、间接地对薪酬管理产生影响和制约作用。常见的战略瓶颈分析方法有关键成功因素分析法（Key Success Factors）、对标分析法（Benchmarking）和平衡计分卡（Balanced Score Card）等。关键成功因素分析法是通过分析在一定行业中，企业取得成功的关键因素，如核心资源因素、核心能力因素、持续竞争优势因素等，进而获取企业改进方向的方法。对标分析法是分析企业经营状况及改进方向和目标的方法，它一般通过与行业优秀企业（标杆企业）进行对比，获取本企业改进方向的基本信息。平衡计分卡的运用则从财务、学习与成长、流程和顾客4个方面展开分析，从而有助于发现目前企业存在的问题和改进的机会。

2.4.3　分析相应的人力资源瓶颈

在确定了企业发展的战略瓶颈之后，则需要进一步分析造成这些瓶颈的人力资源因素。例如，就部门来看，某部门存在着一定的战略瓶颈，其可能的人力资源原因就可以从人员的数量、质量、类型、配置效率、激励约束等多个方面展开分析。战略性薪酬管理作为企业发展战略、业务战略与竞争战略的职能支撑，应当明确其与其他战略发展规划相匹配并提供支撑的基本功能。战略瓶颈部门存在的人力资源瓶颈通常与企业的薪酬结构、薪酬水平、薪酬模块以及薪酬运行管理密不可分。企业在分析相应的战略瓶颈部门存在的人力资源瓶颈时，应当结合企业战略目标，从战略性薪酬管理的视角解决上述问题。

2.4.4　战略性薪酬决策

战略性薪酬决策的基本目标是使企业的薪酬管理有助于企业战略目标的实现。战略性薪酬应该具备竞争性、公平性和有效性。因为不同类型的企业战略需要相应的薪酬决策支撑，因此企业需要根据环境、战略类型、战略目标、战略瓶颈、人力资源瓶颈等方面的基本状况进行战略性薪酬决策。在决策过程中，可以适当地向瓶颈部门、瓶颈业务和核心人力资源等方面倾斜。如企业可以为战略性人力资源建立“薪酬特区”以吸引、保留和激励战略性人力资源，也可以为一些瓶颈部门或者瓶颈业务建立针对性的激励政策和激励措施等。

2.4.5　评估薪酬系统的适用性

战略性薪酬管理体系的设计与再设计是一个动态过程，在薪酬管理体系设计完成之后，需要在执行过程中对管理体系进行不断检验、评估、调试等，只有如此才能够保证企业薪酬管理体系与企业的战略目标及不断变化的内外部环境保持动态平衡。薪酬管理体系对企业战略的支撑作用才能够得到较好体现。

2.4.6　制定战略性薪酬调整政策

企业处于不断发展变化的外部环境中，企业内部环境也在不断发展演变，战略性薪酬管理需要持续分析不同时期企业的发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，并具有预见性地制定战略性薪酬调整政策。其具体的实施是通过不断循环战略环境分析、战略瓶颈分析、人力资源瓶颈分析、战略性薪酬决策和评估薪酬管理体系的适用性等阶段过程，达到企业薪酬管理体系的持续改进和优化，为企业战略目标的实现提供薪酬方面的职能支撑。