2.1 企业员工培训理论研究的演进

2.1.1 培训内涵的界定过程

针对现代意义上的培训问题的研究是从对培训内涵的界定入手的。从培训的概念出发，一些研究者根据研究对象的不同，对培训概念进行了不同的界定。董福荣、杨颖等通过总结现有研究成果后提出：在不同国家对于培训概念的界定是不同的。在发达国家，培训主要是从过程的角度出发进行界定的，员工培训差不多成了企业人力资源开发和利用的统称。例如日韩等一些国家将培训称为“专业锻炼”；英国和美国等一些国度将培训称为“专业培训”或者“职工专业教养”；德国将培训称为“专业培训”或“企业专业训练”；法国则将培训称之为“企业培训”或“专业连续培训”等等；但倾向性的意见是理解为一种过程。比如：德斯提出培训是传授给新入职员工工作所需技能的一个完整的过程；马斯则觉得企业与员工一起加进（不仅仅只是企业行为）并得到推动完成企业和个人目的的科技或常识的深造过程即为培训等等均为代表性的观点。

而在我国，培训主要是从此项活动的目的角度进行界定的，一般将培训称为“职位培训”或“员工教育”。这方面的研究成果很多。例如：涂云海认为培训本身的目的就是为了实现组织目标而进行的开拓职工的常识、技艺、做法或观念的活动；魏国华则主要从员工提升角度解释培训的相关内容，他认为培训的目的就是员工在企业组织创造的学习环境中，不断学习、进而发现问题、解决问题，从而提高自身的能力、不断改善自身的价值观、工作态度和行为方式，在自己工作岗位上为企业做出更大贡献；王新认为企业通过合理的、高效的职工培训的目的在于不断提升企业人力资本的素质，而这样不停充实职工的经验、提高职工基本工作技艺、端正职工工作态度的许多教育、方法与相关的基础项目联系在一起，就应统称为“员工培训”；周海滨认为培训的目的是通过对职工进行培训的方式提高员工工作技艺，推动企业绩效不断上升的一种有计划、持续性的活动；李志宏认为培训的目的是利用相关的客观方式，推动职工在常识、技艺、观念和想法4个方向的表现能够得到提升，以确保员工可以按照期望的程度较好地完成所承担的工作使命；谢彬的研究指出利皮特将培训确切地提升成“教育”的水平，从而一方面确立了培训的范畴，另一方面也传达了这样一种理念：培训不仅仅是简单的课堂学习；洪佳认为企业职工培训的目的是企业为了使职工得到或改进与工作有关的常识、技艺、目的、观念和做法，从而提升职工的工作成效，以强化员工为提升业绩而采取有计划、有目标活动的行为；李其昕认为培训的目的是企业为充实员工的常识、提高员工技艺、变革员工的做法和观念；张力认为职工培训的目的是用来开发职工的常识、技艺、做法和观念，促进组织战略的实现；唐丽萍认为培训的目的是企业利用深造和指导来提升职工的工作效率、常识目标和才能的施展效能，最大范围地使职工的个人素质与工作要求相匹配，进而推动职工当前和未来工作效率的提高，是一系列系统化的行为改变过程，并指出培训具有常规性、提早性、向后延伸性等特点；王玉杰指出企业职工培训的目的是企业利用各个方面的培训，筑牢并夯实员工的常识和技艺、改变职工观念与心理；钟珊认为企业培训以提高职工与工作相关的技艺为目的；其他学者还提出职工培训的目的是创立条件使职工可以在这一条件下获得特定的常识、技艺等等。

概括上述研究成果可以看出，企业针对员工的培训是人力资源管理活动的关键领域之一，是各类组织为顺应业务发展的需要，面向全体员工采取的方法，旨在增加所需知识和技艺，缩小差距，使员工能顺应实际的工作或承担更关键的任务。简而言之，职工培训就是企业为了实现相关目标根据当前市场竞争的要求，对员工开展的提升其包括正规技艺在内的综合素质的活动。员工培训是人力资源开发的关键，其成效直接关系到企业的发展方向和业绩。恰当的职工培训可以适当地将院校培训和企业工作要求统筹起来，也可提高企业工作成效以及总体实力，还可以最大限度地促使员工技能创新，满足技能水平提升的需要，使之顺应企业发展的要求，从而能够落实职工的自身力量；员工培训从另一角度观察也包含了企业文化建设的要求，是提升企业全体员工知识素质和生机活力的现实需要。彼得提出，有实力者的挑战者接受培训是不可替代的长久之计。人力资源的培训可以改变职工的常识、技艺、观念、忠心、接受、创作力等等。从某方面而言，这些全部为人才成本的组成因素，而人才成本与企业成本又正好是影响企业实力的重要方面，因此人力资源的培训确实有利于企业构建其基本实力，同时也构成了企业在风云变幻的市场中获取更大利益的坚实基础。

综合上述研究，可以认为员工培训是一种促进员工实现企业期望和发展目标的有计划的、有组织的系统性学习活动与行为。即通过深造、进修和锻炼等特定方式，使职工的综合素质得以提升，从而确保其可以按照期望的目标或要求出色地完成所承担的工作使命。

2.1.2 培训作用的研究现状

在对培训活动内涵进行探讨的基础上，对于培训问题的研究转向了对其现实作用的分析。

在当代世界，随着世界经济的迅速发展，对旨在提升人力资源质量的培训需求大幅度上升，员工培训已变成当代组织人力资源管理问题的关键环节，成为组织发展最基础、最主要的影响因素。当代人力资源管理中的培训强调组织应根据世界经济的发展和市场供求，尤其是自身现实工作的需要，采用多种方法对员工进行有规划、有计划、有组织、有条理的培训工作，使之拥有出色完成工作任务所必需的常识、技艺、心态和做法，提升他们的绩效，从而提升企业的工作效率，实现企业的组织目标。国外的实践调查表明，较高的工作成效对组织的效能有极大的正面影响。

面对市场经济的发展趋势，许多发达国家的企业对于本企业员工的培训以及员工隐性能力的开发已逐渐系统化，同时又带有企业本身的文化特征。对许多企业而言，非常看重对企业人力资源的培训是期望利用其为企业带来全新的收获，可以创造全新的市场条件，并借助其享受相应的收益。

在我国，随着经济全球化进程的加速，大量的企业在强化员工培训方面做出了巨大的努力，因此我国企业在人力资源培训方面也得到了长远的发展，但相对于发达国家，仍然存在较大的差距。据相关的调查，近年来发达国家在企业培训上的出资是企业总收益的7%，而在我国则不足1%，资金支持力度仍然偏小。随着企业内外部环境的快速变化，使得企业培训的关键性作用日益凸显。

一些杰出企业，在培训资金的投入方面显得极为慷慨。例如KFC为使本企业90%以上的员工获得观察外部企业培训实况的机会，同时也为了提高员工素质，对表现优异的员工提供免费外出观摩的机会。该企业的高层管理者还提出，诸如日本这样资源短缺的国家之所以经济能够腾飞最为关键的原因就是极端重视人力资源的开发，通过开发带动其整体竞争力的提升。因此企业如果打算在市场中获得竞争优势，就必须强化人力资源的培训与开发。目前与发达国家的众多企业相比，我国企业还有很长的路要走。

培训一直是企业提升员工知识与技艺的一项有效的方法。分析现有文献可以发现，论证员工培训的作用（必要性）的研究成果比比皆是：雷蒙德．A．诺伊认为员工培训是企业在与对手竞争中占据上风的必要手段。杰克斯认为培训能够提高员工在工作环境下的技能或专业知识，从而提高员工解决问题的能力。张侠认为培训是激发高技术人力资源不断更新的重要手段，是企业发展的关键推动力。黄艳萍认为培训能够使职工顺应条件变革，提升企业的经济效果，促进员工之间的有效沟通，满足企业发展的需要；斯坦认为培训具有导入和定向效果、成效改善效果，培训能够提高员工价值；苏列英认为培训能够调整人与工作的关系，能够提高员工素质，提升职工的主动性，提高企业的竞争优势。陈刚认为培训有益于企业顺应外部条件的改变，能够实现员工个人的发展诉求，能够提高企业的绩效。杨生斌认为培训可以提高员工素质和企业利益，有利于员工的工作规划与职业发展。王新研究指出培训能够提高员工的工作素养和技术水平，使员工顺应企业发展的需要；培训可以使职工获得职业荣誉感，从而提升工作主动性，推动企业效益的提升；培训还能够提升企业的魅力，产生企业对员工的良好的宣传效应，从而带动企业的深入发展。郭善玲研究指出企业对员工举行培训有利于提高员工的综合素质，有利于提升企业的经营效果，有利于企业适应环境的变化，利用培训既可以使新的员工融入企业文明之中，又可以使原来的员工填补新技艺的空白，以便跟上企业发展的步伐。杨爱秋指出职工培训能够吸引和留住优秀的员工，提高企业的凝聚力，提高企业的基础力、提升企业绩效。许建国研究指出培训有利于提升员工的管理能力和专业技能，有利于实现人力资源价值的增值，有利于企业吸引人才并提高员工工作的积极性。张力研究指出培训提高了企业的凝聚力，降低人力资源的投资成本，激励员工的工作积极性和主动性；培训能够提升民营企业的形象，提升企业的市场竞争能力。刘力根据自己在冀中能源人力资源部工作的实践，在工作经验的基础上，指出员工培训是使人与事的冲突得以调和的关键。改革开放以来，尤其是国有大型企业中现代企业制度创立之后，无论是经营理念还是各种知识的构成都产生了深刻的变化，“人”与“事”不匹配现象的呈现不可避免。利用必要的培训使员工变革思想，增加常识，提升处理问题素质，才能顺应岗位职责的需要。另外，他还指出员工培训不仅可以培训人才，而且通过对员工进行培训能够使职工紧跟时代步伐，接触新鲜知识，适应时代要求等等。

在实业界，对培训的认识也在不断深入。在日常经营实践中，对员工进行培训的重要作用越来越受到重视。其主要作用在于，一方面我国的高等教育主要以传授理论知识为主，尽管有些职业专科等有实习培训的安排，但是各类专业教育的接受者实践能力均有所欠缺，在校期间获取的知识、技能与企业岗位职责之间很难直接匹配，不可能达到零距离上岗的要求。据外国有关材料推算，一名接受过高等教育的人学习的技能只占其必须具备的职位技能的1/10，许多才能是靠进入企业后的“再培训”（或为“人才成本的重新产出”）获得的。其次，新经济时期即知识经济时代的来到让企业深深地意识到变革是当今环境的迫切要求。对于企业而言，如果企业中的变革速度低于外部，则只有被淘汰，这是企业参与竞争的底线。所以企业若想不被市场淘汰，想在严酷的市场竞争中占得一席之地并获得长久的优势，就要不断地改变解决问题的方式和更换配置以迎合市场残酷的变幻与要求。在常识快速发展的今日，任何人都不会只在教室里听过一些课就一辈子受用，即使上过大学，在做了一定时间的工作以后，仍然需要补充新的知识和技能，所以在岗人员一定要不停地接受培训。例如，我国国有企业南方航空公司，就倾向针对员工承担航空任务的终生培训。由于航空行业是一项正规、科技含量高的职业，它不仅要求掌握机器、电器等相关的知识，也要求掌握飞机制造、飞机维护等更为高深的技能，并且担负飞行安全的责任，需要达到零事故的状态，所以特别注重培训，不但新来的员工要培训，长期在岗的员工也须年年受职位培训和正规锻炼。具体而言，新入职员工的基本培训，新飞机及其配置领受培训，不同类型飞机设备及系统维护培训、正规维护培训、职位锻炼及重复锻炼、外面飞机任务员工培训、督查员工解决问题培训、干净整洁培训等等多种多样。我国航空企业各种培训和锻炼若非该企业所可以举行的，则授权其他航空企业代替，或请外国原本的飞机厂家来举行短时间或不在职培训锻炼。因此，对完成飞机任务这样的高难度的工作，职位培训与锻炼会是最有必要和最可以提升员工技艺的方法。

由上述分析可知，企业界已对培训的重要性达成了普遍的共识：即人力资源培训的真正意义在于可以很好调动人力资源的主动性和创新性，提升企业员工工作绩效，提升中等企业整体商场应对力量，提高企业的核心竞争力和企业人力资本的收益。做好人力资源培训还可以使员工恰当地将自身的任务需求与学习内容相关联，增强员工终生学习和不断参与培训的观念，有利于企业学习型组织的创立和良好企业文明的打造。

另一方面，国外一些企业的人力资源培训机制垂青正规化，着重培训员工的正规知识与正规技能。其形式主要有两种：岗前培训与在职培训，培训着重当代化，不断进行理念和方式的创新。但当员工掌握了更正规的技能与更深层次的知识目标时，他们就可能寻求更好的发展机会，从而产生员工流失问题。这样会深深影响企业对员工培训的兴趣，从而导致企业漠视自身对员工的培训，进而缺乏长久的谋划，而是单纯依靠外部各类组织的培训。如此一来，企业自身对员工的培训严重缺乏，而企业外部的培训组织得到了较大的发展。

2.1.3 培训需求分析的进展

1961年，Mcgehee与赛耶Thayer在《公司与产业里的培训》一书中提到“三阶段研究法”，即策略与组织研究、使命研究、员工研究。该方式需要对组织的每个阶段开展衡量和研究，每一阶段的需要研究都适应了这一阶段的特殊需要，这些研究对组织挑选优秀员工、编制培训方案和制定培训策略有着重大影响。世界上的许多知名学者至今仍在运用该思想开展培训需求方面的研究。Rvane指出，组织里的负责做法既受观念和技能的影响，也受员工所在组织的条件的影响。John Amold等一些学者在调查技能需求时，指出应从三个方位开展培训需要的评估，即对正式的技能、产出任务和对手技能开展研究。而E· valne等一些学者则提出，个别做法是组织做法的基础构成元素，因此有关组织培训需求的研究也应包含个别的认知、需求、特性、理念和心态等。

王鹏、时勘（1998）说明了外国关于组织培训需求评估的有关思想和方式，指出了关键信息：首先，需求评价的结果是后续培训的主要依据；其次，要根据组织、工作及员工三方面开展培训需求的评估，以便识别必须掌握的知识、技能与观念等培训内容，以此作为制定培训规划的依据；再次，需求分析是开展培训需求评估的基础，而显示成效的原则是最重要的；最后，对相关岗位的素质开展研究是培训需求评估的新动向。

张俊娟、韩伟静在西方学者针对培训需求进行的调查的基础上，结合我国企业员工培训的现实，指出组织应该将培训的需求调查的效果作为后续培训进行的依据，并提出了对相关职位的培训需求进行调查的关键因素。

2.1.4 培训方式、方法、技能与模式的研究

培训是组织对各类员工开展的活动，其目的是提高劳动生产率和个人职业的满意程度，并使之可以随时为组织产出的增加做出贡献。优秀的企业若想保持持久的发展，培训是一项不可缺少的工作，如何做好培训工作，如何将企业的策略与员工的需要、发展相结合，是培训实践最值得关注的问题，因此要设计出合理的培训流程和方式，使培训具有系统性与针对性，就必须由独立的和有效的培训系统来支持。

最早的员工培训思想源自20年代初的客观解决思想，1911年， Frederick Winslow Taylor 出版了《客观解决思想》一书，指出了客观解决的四大方案，其中有一方案主张客观地选择员工，并给他们开展培训和使之发展。他指出，优秀的员工是经过严格的挑选和客观培训得到的，首先从思想层面明确了培训对企业成效的支持作用。该阶段的又一位知名学者是Max Weber，他提供了一个幻想中的“政府执行构成形式”，认为在幻想的企业构成中，员工一定要经过正式培训才能取得优秀的组织效果。此外Hogo Munsterberg 也于1913年出版了《观念学与产业效果》一书，从观念学角度讨论了条件、观念等因素对产出行为的影响，同时针对在国家工作人员、部队人员的挑选培训中发现的多种障碍进行了深入的探讨，强调了教育培训的重要性。

大体而言，发达国家早期的培训思想均注重对员工开展培训的基础特征，往往只关注如何对员工培训的做法本身进行科学的解释，很少涉及人的生理与心理要求，然而正是这些缺陷导致员工内心产生针对培训的抵触心理，使员工培训不易达成期望的目标。

早期的员工培训思想为当代员工培训思想奠定了良好的基础，但这些思想的系统特征不明显。直到20世纪60年代，员工培训思想才确实进入到系统性彰显的时期。

近年来关于企业员工培训方式、方法、技能及模式的研究进入了一个全新的阶段，相应的研究成果不断涌现。

乔志林、万迪昉（2004）对培训中常用的模仿方式进行了对比，例如讨论了锻炼虚拟、角色虚拟、电脑虚拟、对局等的差异与关联，并列举了综合运用这些方法的实例。刘宝发、杨庆芳（2004）探讨了外国培训思想中着重探讨的九类职工培训方式，包含系统培训、问答培训、筹划培训、持续发展类培训等等。陆惠文（2004）分析了基于角色模仿的培训规范、角色深造的特征及方式、角色培训的过程等问题，指出在培训中可以采取模仿虚拟、案例调查、交易活动、任务交换、现场实习、师傅带徒弟、无组织探讨等方式。

吴宇虹（2004）和苏文平（2004）在培训系统方面开展了深入的探究。吴宇虹指出，一项好的培训系统理应包含教师培训的规则、培训目录系统、培训成果评价和培训控制系统，其中前三个方面是培训系统的三项主要任务。而培训控制系统则将各自独立的前三部分内容放到企业控制系统当中。苏文平则以问题为例子，利用针对员工培训系统中存在的问题和缺点的调查提出了开展有效培训的方法。

徐芳认为在整个组织培训系统中，培训的对象不仅要包括多个阶段的员工，还应该包含组织中的管理者和培训者；培训的内容也不该仅仅局限于常识、技艺和技能方向，还可以包括企业文明、岗位美德等方面。葛玉辉指出培训应该与企业的策略相联系，与组织的目标相配合，合理确定培训的体系和维护方法，从而构成完善、流畅、及时的培训系统。汪群、王全蓉提出，当前我国企业在对员工的培训方面，对基层员工的培训不够重视，致使员工主动性发挥不够、人员流失率高，员工规模庞大的产业存在严重的“用工问题”。赵曙明经过实地调查，将世界各国企业在员工培训方面的投资目标开展了对比，提出：近年来我国企业针对员工培训的投资虽说有了提高，但无论是在投资总规模，还是投资比例方面，仍难以与西方的杰出企业相媲美。这应当引起企业高管层的充分重视。

2.1.5 培训评估研究进展

在培训评价思想中，成效模式主要包括：D. L. KirkPatrick 的四阶段模式、 Kaufman 的五阶段评价、 CIRO方式、 CIPP模式和Phillips 的五阶段ROI模式等模式，其中最有名的是四阶段评价模式，该模式包含培训评价、反应评价、做法评价和成效评价，整合分析了组织里许多成分对培训成效的作用，因此为在组织层面上评价培训成效提出了有益的方法。

除此之外，还有永久培训思想（永久培训思想讨论了有关组织员工发展的不断培训）、团体深造思想、团队培训思想（团体深造思想和团队培训思想则从组织整个研究了不一样阶段和步骤的员工培训模式和团体深造的合理特征）等等。

金延平依据柯克的四层次评价模式，提出应该从两方面着手开展培训的评价调查，即以主观材料为基本来评估培训能否达成期望目标，同时利用价值形式衡量培训的资本效益。

总的来说，西方当代的员工培训思想对员工培训活动开展了系统化的分析。培训需求思想厘清了企业员工培训需要研究的范围；而培训评价思想则探讨了培训评价的方法、技能及模式。

我国有关培训问题的理论分析，大体表现出两方面的关键特征：一是学习、解释西方员工培训理论研究的成果，解析其中重要的思想与方法；二是注重分析我国企业有关员工培训理论成果的运用，同时着重探究了如何在培训实践中解决现实障碍的问题。