驱逐偏见

就像所有的管理挑战一样，第一步要引起对这个问题的警惕；第二步，说直白点，就是要把这种偏见一刀斩断。

1. 把观点留在家里

雇主们有资格表达如何养育孩子的观点，但是，这种观点在办公室里没有立足之地。即便一些隐晦甚至善意的表达也可能被认为是歧视。当女职员听到上司或者同事说：“你这么快就回来上班啦？我老婆绝不会就这么把孩子扔在家的。”—从事劳动雇佣诉讼的律师们最喜欢这类表述了，这些话让他们赚了大钱。

2. 直接询问职场妈妈们的需求，而不是收回机会留待以后

在另一个例子中，我们发现，如果把一些提升的机会扣住不给职场妈妈，这其实是在传递一种信号——你并不鼓励她们履行家庭责任。有位女性在一家研究所工作，她第二次怀孕期间一直高强度工作，直到获得了一个非常棒的研究职位。但老板觉得她没有能力履行这个新职位，尽管这个职位比她之前的工作强度轻得多。我们在随后的交谈中发现，很明显这位老板不希望让女研究员得偿所愿，不愿支持她。他不想看到她成功。（后来同事们对老板的做法议论纷纷，女研究员因此得到了那个职位。）

其实确认一位新妈妈（或者新爸爸）是否希望得到晋升的办法很简单：直接问她/他。明确告之，这种职业发展意味着更长的工作时间和更多的出差。如果不直接问对方，即便是出于好意的揣测，也可能给你带来麻烦。

3. 消除“正式”灵活工作制歧视

如果雇主支付给兼职工作的员工较低的薪酬，他需要提供给当事人一份详尽的商业分析，证明兼职工作使得成本更高——否则如何解释在整个劳动力市场上有那么多高质量的工作都是依赖兼职完成的，因为兼职工作降低了摩擦并且充分利用了人力资源。

同样的，鉴于有那么多兼职者在各种职位上表现卓越，如果雇主拒绝给某个兼职身份的员工升职，在通知他这个决定的时候，也要给他一份详尽的分析，说明为什么较短的工作时间确实无法做好这份工作。

4. 消除“非正式”灵活工作制歧视

同样重要但更困难的是，检查你的公司是否有这种歧视“非正式灵活工作制”的文化——强调组织认同感，视灵活工作制为缺乏奉献精神？最近有两项研究发现这种态度还挺常见的。

约瑟夫·万代里奥（Joseph Vandello）、瓦妮莎·黑廷格（Vanessa Hettinger）、詹妮弗·博松（Jennifer Bosson）和贾思迈·西迪齐（Jasmine Siddiqi）做的一项研究发现，当男职员与女职员都寻求灵活工作制的时候，雇主对他们的评估以及加薪建议，相比他们固定工作制的时候要负面得多。而且，要求灵活工作制的男员工会被认为很娘们——这让他们觉得很伤自尊。

5. 通过培训，学会如何避免“母性围墙偏见” 。

“母性围墙偏见”滋生于人们思维方式中一种落后的信念，这就是为什么教育员工很重要。也别忘了职场爸爸们。男人对妈妈们的奉献远不止于妻子产假（通常是6到8周）期间，但男人通常（不合法地）不被准许请假照顾家庭。一位男职员说，如果他请假回家照顾生病的父亲，无异于“自掘坟墓”——这种话足以成为违反联邦法律的证据。那些不给男员工准假履行家庭责任的公司，要小心你的表述。

总之，我们这些研究的底线是：别在完全可以避免的事情上破财。通过培训雇员来避免这类新的不断滋长的诉讼风险是非常值得的，它帮你在紧急关头避免巨额赔偿。

本文有删节，原文参见《哈佛商业评论》2012年9月《职场妈妈惹不起！》。

琼·威廉姆斯是一位杰出的法学教授，她是美国黑斯廷斯基金会（US Hastings Foundation）的主席，同时也是加州大学黑斯廷斯法学院职场法律中心的创始总裁。埃米•卡迪哈佛商学院沟通、组织与市场部门的副教授。