第二部分 权益维护
新时期高校劳动人事争议特点及工会参与调解作用研究
内容提要：现代大学制度要求加快教育管理体制改革。高校管理体制改革特别是高校人事和分配制度改革步伐的加快，使高校的劳动人事争议逐渐增多。如何把劳动人事争议化解在基层，解决在萌芽状态，维护高校和谐稳定，是高校工会工作的新课题。发挥高校工会在劳动人事争议调解中的作用，创新调解工作机制，依法及时化解矛盾，维护教职工的合法权益，是工会职责的要求，也是构建和谐校园及和谐社会建设的需要。
关键词：工会；劳动人事争议；调解；作用
一、高校劳动人事争议调解工作的重要性
1．贯彻落实党中央精神的必然要求
工会参与劳动人事争议调解，促进矛盾化解，保障高校和谐稳定，是贯彻法治中国的重要内容。党的十八届四中全会确立了“建设中国特色社会主义法治体系，建设社会主义法治国家”的总目标，党中央关于依法治国的整体部署，对工会工作提出了新要求。工会是党联系职工群众的桥梁与纽带，要引导职工群众对依法治国的理解，引领正能量的潮流；要密切联系职工群众，强化为民服务意识，提升为民服务能力。在高校改革不断深化和社会价值多元化的今天，利益主体多元，利益纠葛交织，社会矛盾多发。工会要创新工作机制，积极参与劳动人事争议调解，使职工群众的意见有序有效表达，使职工群众的矛盾有效化解。
2．维护职工权益的必然要求
工会参与劳动人事争议调解是维护广大职工群众合法权益，为职工群众做好事、办实事、解难事的重要途径。随着高等学校的快速发展，人事制度和分配制度改革，使劳动关系、利益关系和分配方式呈现多样化，处于全新的劳动关系调整机制下的教职工，为了维护自身合法权益，演变成劳动人事争议的逐渐增多和突出。在新的现实背景下，高校工会要结合高校的实际，针对新时期的经济关系和劳动关系的发展变化，以教职工为本，主动参与劳动人事争议调解工作，维护教职工的合法权益，更好地发挥教职工为学校服务的积极性和主动性，维护学校的发展和稳定。
3．构建和谐社会的必然要求
构建社会主义和谐社会，是我们党从全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的全局出发提出的一项重大任务。构建和谐劳动关系是建设社会主义和谐社会的重要基础，是工会参与社会管理、推动社会建设的切入点和着力点。工会参与劳动人事争议调解工作是参与社会管理，依法及时化解矛盾，构建和谐劳动关系的重要途径。高校工会要针对新形势下的工作内容方式的新变化，充分发挥工会组织在劳动人事争议调解中的作用，自觉承担起和谐社会建设的历史任务，妥善协调各方面利益关系，营造良好的人际环境和校园环境，保障学校快速发展。
二、高校劳动人事争议是工会维权工作中不能回避的重要问题
高校劳动人事关系深刻变化给高校工会和人事部门提出了新的要求。劳动人事争议成为高校工会维权和人事管理工作中不能回避的一个问题。为此，各级教育工会积极探索加强劳动人事争议调解工作的机制和途径。例如：北京市教育工委、北京市教委、北京市教育工会早在2004年底联合下发了《关于做好高等学校劳动人事争议调解工作的意见》，以适应高校聘用合同制的实施。许多高校依据《劳动法》参照企业在工会设立了专门的劳动争议调解委员会，以便在劳动争议发生时能尽快妥善处理学校内部劳动争议，维护单位和职工双方的合法权益。为加强对劳动争议调解工作的指导，2007年中华全国总工会下发了《关于进一步加强劳动争议调解工作的若干意见》，强调要充分发挥工会在发展和谐劳动关系、构建社会主义和谐社会中的重要作用，建立健全劳动争议协调机制，推动工会维权机制建设。意见的下发，有力地推动了全国各高校劳动争议调解工作的深入开展。浙江大学成立了劳动争议调解委员会，出台了浙江大学劳动争议调解委员工作规程。北京科技大学等高校也相继成立劳动人事争议调解委员会，并出台了工作意见、工作规程等相关文件，各高校劳动争议调解工作不断向前推进。这些工作意见、工作规程和文件为高校工会协调劳动关系、发挥高校工会在劳动人事争议调解中的作用提供了可操作性的指导，推动了高校工会劳动争议调解工作。但由于目前各高校劳动人事争议的解决多是依照政策性行政文件，从国家层面劳动人事争议调解的法规政策还不够完善。在劳动人事争议调解法律法规还落后于实际的情况下，完善调解组织建设，创新调解工作机制，对发挥高校工会在劳动争议调解中的作用，减少高校劳动人事争议的发生具有重要的意义。
三、当前高校劳动人事争议的主要表现形式
1．学校人事管理制度改革产生争议
一是学校人事管理制度改革，实行聘任或聘用制，因编制、岗位、自身条件等原因，有些教师被落聘而待岗，被低聘而降级，被列为多余而提前退休等，自身利益受到影响而与校方产生争议。二是人才流动产生的争议。人才由单位所有向社会所有的转化中，学校为维护正常的教学、科研秩序，与教师签订有关协议，特别希望高层次人才在一定时段内为学校发展服务。当教师由于种种原因提出向校外流动时，往往会受到学校的规章或所签订的协议的制约。例如，某大学教师被山东某高校聘为助教，聘期为三年。聘任期间其在学校不知情的情况下，参加了研究生入学考试。校方认为，该教师应该按照学校制定的《关于教职工进修、进站、出国等问题的若干规定》支付违约金1万元，否则不予办理调档手续。该教师与学校因经济补偿金问题未能达成一致，拒绝支付违约金并起诉到人民法院，要求学校无条件办理调档手续。
2．劳动关系变化产生争议
主要因教师辞职辞退产生争议。在教师提出辞职、学校予以辞退的过程中，由于双方观念及对事物的理解不同或规章协议的执行等原因而产生争议。还有因终止、解除劳动合同产生争议。在劳动合同的终止或解除劳动合同的理由、程序、时效等方面当事人双方产生分歧。例如，浙江某高校校卫队保安俞某，1987年至2007年12月在学校工作，2008年提起劳动仲裁，要求签订无固定期限劳动合同，为其补缴1987年至2007年12月的各项社会保险和加班工资。经仲裁委裁决，学校支付俞某2007年1月至10月加班工资4890.33元；驳回俞某其他申诉请求。一审法院判决学校支付俞某一次性生活补助11424元、加班工资6496.83元及经济补偿金1624元，合计19544.83元；驳回俞某的其余诉讼请求。二审法院维持原判。俞某对判决仍然不服。
3．职称评审、出国深造产生争议
一是专业技术职称评审产生争议。主要对评审条件、评审政策的调整、现行的职称评审制度以及评审结果等不理解，有看法，有分歧。二是国内外培训、深造产生争议。教师由学校（政府）出资或由学校和教师共同出资前往国内外在职或非在职培训进修获取更高学历，学校要求教师学成后回校服务，教师在取得深造资格前，一般都向学校作出承诺，但到学业完成前后又发生变化，产生争议。例如某高校一名教师2003年请假出国一年，期满后申请续假一年均获学校同意。但续假期满后，该教师未及时返校报到，也未再向学校办理请续假手续，属于持续旷工状态。2008年，该高校根据原人事部人调发〔1992〕18号文件《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》及该校考勤管理文件，经校长办公会研究决定，对该教师作出了辞退决定。本人不服，于2009年向省人事争议仲裁委员会提起仲裁。
4．评优评奖、工资福利等产生争议
评优评奖产生争议。当奖励及福利待遇与评优评奖挂钩时，评优评奖工作便受到重视。在评比条件、对人对己客观公正评估等方面，常会产生分歧。因学校合并、转制等原因，工资政策发生调整，有的教职工的工资减少，学校后勤管理体制改革深化，校办产业关停并转，分流人员待遇不落实，没有按政策办理解聘或辞退手续而产生争议的情况比较多。
四、当前高校劳动人事争议的主要特点
1．劳动人事争议呈现增长态势
大部分高校推进了人事分配制度改革，一方面劳动关系向市场化和多元化发展，另一方面教职工的法律意识、维权意识明显增强。随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》的贯彻实施，劳动者运用法律武器解决劳动纠纷的现象大量增加。两方面的变化共同导致劳动权利义务冲突大量凸现。有些高校对劳动争议重视不够，没有充分发挥工会等基层组织的调解作用，未能及时采用有效的方式与劳动者沟通协商，从而导致双方矛盾激化，对簿公堂。
2．非事业编制人员成为争议主体
高校劳动人事争议的主体是非事业编制工作人员，非事业编制人员数量多、流动性强，人事管理难度大，许多学校还没有出台完善的非事业编制人员管理规定，基层用人单位在管理中随意性较大，容易导致劳动人事争议。劳动报酬、保险福利和劳动合同案件是劳动人事争议的焦点。高校集体劳动争议的高发区是校办企业和学校发展征地。
3．劳动人事争议主要通过仲裁机构和法院解决
目前，高校的劳动人事争议大多是通过劳动仲裁机构和法院解决。一方面，劳动者不愿意找单位工会或人事部门调解，认为工会和人事部门只会站在用人单位的立场，不会考虑劳动者的利益。而劳动仲裁机构和法院是中立的第三方，会公平考虑双方的利益。另一方面，有的劳动人事争议原因很复杂，处理难度大，仅仅依靠调解很难解决问题。
4．劳动人事争议解决时间跨度长
大多数劳动人事争议都是历史遗留问题，劳动人事争议具有时间跨度长的特点。由于劳动人事争议产生时间早，成因复杂，各种矛盾交织在一起，使争议处理难度加大，调查取证困难，导致争议问题从产生到解决的时间跨度较长。劳动人事争议审理结果中职工胜诉比例逐渐增大，从近年高校人事劳动争议案件处理结果来看，职工胜诉比例不断增加。主要有两方面原因：其一，有些高校规章制度不够健全，致使高校在劳动人事争议案件审理过程中处于被动；其二，职工法律意识增强，逐渐懂得运用法律手段解决争议，维护自身权益。
五、高校工会在劳动人事争议调解中的作用
劳动人事争议是劳动关系发生矛盾的表现，直接反映了劳动关系双方当事人之间的利益冲突。劳动人事争议如果不能及时妥善解决，就会损害当事人的合法权益，还可能导致矛盾激化，引发突发性事件，影响校园和谐稳定与社会安定团结。工会的性质和职能决定了参与劳动人事争议调解是工会协调劳动关系、维护职工合法权益的重要职责，工会在劳动人事争议处理过程中应发挥更重要的作用。
1．化解和协调处理劳动人事争议
具体来说，工会在处理劳动人事争议中的作用主要是：参与劳动人事争议协商，主持劳动人事争议调解，参加劳动争议仲裁，支持职工依法提起诉讼，为职工提供法律咨询服务，以及预防劳动人事争议的发生。目前《企业劳动争议处理条例》规定：“劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。”现时劳动争议处理机构遵循的最重要原则即为调解原则。依照《劳动争议仲裁委员会办案规则》和《民事诉讼法》的规定，一起劳动争议案件走完所有程序，正常情况下也要一年。可见，尽量将劳动争议化解在萌芽状态，避免被拖入旷日持久的法庭诉讼，对于双方当事人都有好处。
2．建立劳动公益诉讼制度
工会建立劳动公益诉讼制度，是强化工会依法化解劳动人事争议的重要途径。在劳动公益诉讼中，工会可以作为劳动公益诉讼的提起主体。因为工会可以聘请法律、经济和管理等方面的专业人员，比劳动者个人有更强的诉讼能力，能更有利地维护劳动者的合法权益。当用人单位的劳动违法行为侵害的对象分散、劳动者个人受损害较小时，个人一般不可能提起诉讼，工会组织有公益诉讼起诉资格则能够弥补这种不足。
3．从源头参与减少劳动人事争议发生
为减少劳动人事争议发生，高校工会要将健全校、院两级教代会制度建设作为从源头上建立健全参与机制的重要举措，加强民主管理与监督，使广大教职工拥有更多的知情权、参与权、表达权、监督权。要建立和完善工会民主参与的制度，落实源头参与和过程参与，让教职工在第一时间内能反映意见和建议；在研究制定涉及教职工切身利益的重要政策时，让教职工参与讨论和制定，并努力推动其在教职工代表大会上通过。高校工会要向学校建议吸收工会、教代会代表参加关于教职工切身利益的专门机构。教职工自己参与政策制定，或者即使有些规定教职工不能参与制定，也要让他们了解或向他们解释原因，而不是表面上的走过场，从心理学、社会学角度讲，这样做会使教职工更愿意接受并自觉遵守政策，可以大大减少劳动人事争议的产生。
4．参与建立劳动人事争议预防机制
劳动人事争议预防，是指将劳动人事争议事后处理转化为事前采取积极措施应对预防，力争将劳动人事争议解决在萌芽状态，从而达到预防劳动人事争议发生的目的。由于劳动人事争议具有一定的潜伏性，一般从争议产生到爆发，都有一个时间过程，这就需要高校工会能够深入基层，了解情况，调查研究；还要掌握学校劳动人事关系动向，分析和预测劳动人事关系发展趋势，针对劳动人事关系中存在的问题，及时提出相应对策，消除劳动人事争议隐患。如果问题处理得当，就有可能避免一般争议演化为劳动人事争议。
5．建立劳动法规执行的监督检查制度
高校工会要做好劳动法规执行情况的监督检查，参与学校有关制度的制定。要对非事业编制人员用工性质多的后勤等部门，开展劳动法规执行情况的监督和相关制度落实情况的检查。切实加强对劳动合同的管理，依法参保是解决劳动人事争议的重点，不少劳动人事争议都是由非事业编制人员的社会保险问题引起，特别要对非事业编制人员依法参保状况加强监督检查，从源头防止劳动人事争议的发生。
6．加大法律援助的力度
根据对当前劳动人事争议案例的调查分析，绝大多数劳动人事争议案件中，劳动者败诉的主要原因是涉诉劳动者没有聘请代理律师，涉诉者本人又缺乏法律知识，使其诉讼能力受到限制。高校工会应为合法权益受到侵害的教职工提供无偿法律服务。法律援助形式主要有：设立法律咨询接待日，开展普法教育活动，增强教职工法律意识；帮助诉讼代理，主动为处于弱势地位、经济困难和特殊案件的教职工提供法律援助，通过法律途径为教职工解决困难，维护权益。浙江大学2004年就设立了工会法律咨询室，校工会聘请专业律师为教职工免费提供有关劳动争议、房地产、婚姻、遗产、财产分割等民事纠纷方面的法律咨询与支持，有效地调处了一些劳动人事争议案件，依法维护了教职工合法权益。
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[4]朱峰．农民工权益落实遭三大瓶颈，工伤索赔认定难拖不起[EB/OL].（2006-04-28）. http://news.sina.com.cn/c/2006-04-28/10249741249.shtml.
【作者简介】
王高明，浙江大学工会，助理研究员。
楼成礼，浙江大学工会常务副主席，研究员。