三、扁平化管理理念

（一）以人为本、扁平化与当代组织理论

以人为本理念在我国具有悠久的历史渊源。著名学者张岱年主编的《中国文化概论》一书，把以人为本、天人合一、刚健有为、贵和尚中并列为中国传统文化的四大要点。

以人为本也是科学发展观、国家治理理论的核心理念之一。

2013年12月，习近平在《切实把思想统一到党的十八届三中全会精神上来》一文中指出：“……紧紧依靠人民推动改革。人民是历史的创造者，是我们的力量源泉。……全会决定归纳了改革开放积累的宝贵经验，其中很重要的一条就是强调必须坚持以人为本，尊重人民主体地位，发挥群众首创精神，紧紧依靠人民推动改革。”“提高改革决策的科学性，很重要的一条就是要广泛听取群众意见和建议，及时总结群众创造的新鲜经验，充分调动群众推进改革的积极性、主动性、创造性，把最广大人民智慧和力量凝聚到改革上来，同人民一道把改革推向前进。”

由此，积极发挥基层民主，推进民主自治，发挥基层党员、干部，社会组织，基层自治组织，以及基层政府这四者的积极性、创造性，也就是逻辑的必然。

以人为本理念还是一种带有普适性的先进的组织理念、管理理念。

以人为本的管理理念，是适应知识经济、信息时代的一种基本的管理理念。它主张以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开，实现人与组织共同发展；就是把人作为管理中最基本的要素，认为人是能动的，人与环境是一种交互作用，创造良好的环境可以同时促进人的发展和组织的发展，个人目标与组织目标是可以协调的，人的发展是组织企业发展和社会发展的前提。

近几十年来，知识经济等世界潮流的出现，使得以工业经济活动原则和特征为基础，以专业化、集中化、稳定性为基本原则，以计划和控制为核心职能的传统层级组织已不适应时代发展。知识社会产生了许多新的理念，如参与、共享、合作、分散、柔性、信任和学习等。与之相应的，学习型组织、扁平化组织、网络组织、有机—适应性组织、倒金字塔组织等新型组织理论，主张对传统的以等级制为主要特征的结构形式进行变革，对等级制组织存在的弊端进行一些补救、矫正，而且其观点的精髓大多有相似之处。

扁平化组织理论与新制度经济学渊源很深。1990年，哈默和钱皮提出革命性企业再造的概念，主张对公司流程、组织结构、文化等进行彻底的、急剧的重塑，再造后的新组织具有网络化、扁平化、灵活化、多元化、全球化等特点。1981年美国通用电气公司新总裁杰克·韦尔奇上任后，对员工、管理人员、部门臃肿的公司进行精简，又把管理层级从9～10层减为4～5层，这是世界上最著名的扁平化改革成功的案例之一。

1965年，美国佛瑞斯特教授构想出未来企业组织的理想形态——层次扁平化、组织信息化、结构开放化，成员由从属关系变成工作伙伴关系，不断学习，不断调整结构关系。他的学生彼得·圣吉于1990年完成的著作《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》和随后的几部著作，标志着学习型组织理论的基本形成。

网络组织理论是源于神经生理学和计算机科学中的网络概念而形成的一个新理论。网络组织是由具有决策能力的活性结点的网络联结而成的组织系统，由信息流驱动运作，通过组织成员的协作创新实现目标，通过组织重组来适应外部环境。网络组织具有合作性、创造性、动态性、开放性和自学习性等特点。

有机—适应性组织理论由美国的沃伦·本尼斯博士提出。他主张在个人与组织，个性与金字塔结构，民主与集中，参与式与等级层次，自然与理性，非正式与正式，有机论与机械论，人际关系与科学管理，关心人与关心生产这样的诸多矛盾之中找出协调的解决方案。

倒金字塔组织管理办法最早诞生于瑞典的SAS公司，即北欧航空公司，也有人称为“倒三角”法。

上述新型组织理论的核心理念，包括扁平化、放权、弹性、柔性、尊重个体、尊重个性、团队、学习、核心组织、沟通、互补、协作、和谐、愿景等。这些理念都与以人为本密切相关。

这些新型组织理论普遍认为，为迅速应对外界日益复杂的情势，组织必须主要按照扁平化的理念对传统的以等级制为主要特征的结构形式进行变革。

从软的、无形的方面来说，一是尊重成员个体，充分调动其积极性和创造性。哈默与钱皮认为，流程再造应当坚持“以员工为中心”的指导思想，把员工的期望与组织的目标统一起来。新型组织理论普遍认为，要建立组织的共同愿景，组织中的每个人都是创新者，组织为此要创造一个让每个人都可以创新的环境和机制；员工不是在制度的约束下进行工作，而是自觉把工作视为人生发展的组成部分。网络组织理论认为，网络组织由多个工作团队组成，团队内部成员之间的关系是平等的，有更多的机会相互交流，个人目标容易与团队目标达成一致，团队成员志同道合；工作团队中的具体决策由团队成员共同完成，满足员工受尊重的需要。网络组织理论主张的组织文化特点包括团队精神、信任、开放、宽容、不断学习与创新。倒金字塔结构组织理论的主张者SAS公司总裁卡尔松说，“人人都希望被作为个体来对待”，“给予一些人以承担责任的自由，可以释放出隐藏在他们体内的能量”。

美国著名管理学家彼得·德鲁克指出：“由于现代企业组织由知识化专家组成，因此企业应该是由平等的人、同事们形成的组织。知识没有高低之分，每一个人的业绩都是由他对组织的贡献而不是由其地位高低来决定的。因此现代企业不应该是由老板和下属组成的，必须是由平等的团队组成的。”传统的领导者则被赋予新的角色，即设计师、服务者和教师。设计即对组织要素进行整合，不但设计组织的结构和组织政策、策略，更要设计组织发展的基本理念，培养组织目的、使命和核心价值观；创造共同的愿景，即对组织理想未来的设想，并使之得到成员的广泛理解。

二是组织由机械化向有机化转变。学习型组织理论认为，传统组织分工负责的方式将组织切割，成员不需要对全局负责，普遍欠缺系统思考的能力，无法有效学习。要做到成员在工作中学习，在学习中工作，学习成为工作新的形式。做到思考是系统、非线性、全面、整体的思考，熟悉系统的环境，避免陷入系统动力的旋涡。做到增强沟通、理解、协作，改变心智模式，克服人际、层际、部际（部门之间）的隔膜、冷漠，解决本位主义和自由主义等问题。还有在观念、制度、方法和管理等多方面实现创新。

从硬的、有形的方面来说，一是推行扁平化管理。减少中间的管理层次，将决策权向下层移动，减少管理成本，提高管理效率；让下级、基层拥有充分的自主权，并对结果负责，调动基层和个体的积极性、创造性，提高决策的速度和准确性。倒金字塔结构组织理论认为，最高管理阶层应该是最基层的普通员工，应该让每个员工在由公司管理者搭建的“V形”无限空间里自由发挥，充分释放热情、才干。扁平化组织内部不是以固定的职能为单位，而是形成众多动态的知识团队，进行自我管理；扁平化组织本质上可被视为是一种知识体系，为了知识、信息的整合、创造和管理，决策中心下移，团队代替了科层。

二是成员的团队化、自组织化。网络组织理论主张分解等级体系的层级结构，在组织内部形成一个相互沟通和联结的体系，建立起多节点间的网络关系；不同层次、不同职能的具有决策能力的活性节点间具有无障的、即时的信息沟通能力，由信息流驱动组织运转。节点的构成会随着网络组织运作进程、目标完成状况而变化。网络组织理论认为可以组建动态的、开放的、具有高度灵活性的核心组织。网络组织其实是一个超组织模式，其运作可以超越节点边界、时间和空间的限制，以具备环境适应能力，具备自组织、自学习与动态演进等特征。网络组织理论为组织成员的无限沟通、交流、组合、协作等提供了无穷的空间，有利于破除传统组织中常有的层级隔阂、部门隔阂、岗位隔阂、人际隔阂等问题，也为成员的团队化、自组织化即自主管理提供了理论依据。自主管理就是由组织成员根据工作需要，自己选择伙伴组成团队。如日本企业实行自主管理，员工不定期召开会议研究问题，管理者坐在后面以示支持，这使得组织成为一个自组织、自调节的有机整体，达到管理与被管理的高度融合。

对于新型组织来说，软的、无形的方面与硬的、有形的方面两者互为补充、完善，互为前提、依赖，缺一不可；学习型组织的“型”，不仅是一种学习的习惯、规定，更是制度、组织、团队层面的系统性、整体性互动和改进。建设新型组织的关键之一，是重塑成员心智模式，重塑组织模式，重塑成员之间、成员与组织之间的关系模式，重塑管理模式，而其基本指导理念则包括扁平化、放权、弹性、柔性、尊重个体、尊重个性、团队、学习、核心组织、沟通、互补、协作、和谐、愿景等。

（二）扁平化管理理念的启示

包括扁平化在内的新型组织理论的核心理念，启示我们更好地设计政党的领导体制、领导方式，更好地设立行政体制，尊重下级和基层组织的主动性、创造性；尊重公民、基层党员的意志、权利以及主体性、创造性。

一是更好地设计政党、行政的领导体制、领导方式。

2004年十六届四中全会通过的《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》指出，要使党的执政体制更加健全、执政方式更加科学。执政体制，指执政党执掌运作政权所涉及的机构、机构职权的配置、权力运行模式，以及三者制度化的总和。要借鉴新型组织理论，精简机构，减少管理层级。政党的一个重要功能是整合各类资源。作为信息时代最重要资源的信息，具有分散、动态的特点，这就要求政党实行扁平化、网络化管理，提高组织的信息敏感度、对环境的适应性。要按照党总揽全局、协调各方的原则，改革和完善党的领导方式。统筹党委、政府和人大、政协机构设置；完善党委常委会的组成结构，适当扩大党政领导成员交叉任职，切实解决分工重叠、管理层次过多的问题；推行大部门制，规范党政机构设置，撤并党委和政府职能相同或相近的工作部门。而行政机构同样可以汲取新型组织理论的精髓进行重塑。

二是尊重下级和基层组织的主动性、创造性。

对于下级党组织、基层组织要充分信任、放权，大力提倡、鼓励其创新。这是发展的重要动力，往往是整个创新链的发端，是形成社会创新体系的基础。如1978年中共安徽省肥西县委、肥西县山南区委顶着政治压力尝试的“四定一奖”，即定土地、定工本费、定工分、定上缴，超产全奖、减产全赔，与安徽省凤阳县小岗村18户村民率先自发地搞大包干一起，掀起了“文化大革命”后农村家庭联产承包责任制和中国农村改革的浪潮。而温州经济长期的快速健康发展，也得益于地方党组织的勇于创新，善于引导并升华当地具有自组织模式特征的民间创新。“春江水暖鸭先知”。下级、基层党组织对于理论、观念和体制中妨碍发展的那些不合时宜的东西最清楚，最渴望摆脱羁绊。所以，要尊重下级、基层党组织的创新精神、创新成果，因势利导地将其进行升华，形成整体性创新。

三是尊重党员的意志、权利以及主体性、创造性。

传统型的政党主要通过纪律来约束党员，通过传统方式的教育来影响党员。学习型政党则更加以人为本，尊重党员的意志、权利以及主体性、创造性，通过共同愿景来保持党员个人奋斗目标与党的奋斗目标的高度一致。

要为尊重和保障党员的主体地位以及民主权利提供必要的制度安排，如逐步扩大基层党组织领导班子成员直接选举的范围等。十六大报告指出，要以完善党的代表大会制度和党的委员会制度为重点，建立健全充分反映党员和党组织意愿的党内民主制度；扩大在市、县进行党的代表大会常任制的试点；积极探索党的代表大会闭会期间发挥代表作用的途径和形式。湖北省宜都市试点实行“五制”，即党代表直选和委员候选人推选制、党代表任期制、党代会年会制、党代表评议制、重大事项决策票决制；组建两个专门委员会：市党代表大会监督委员会、决策协商与评估委员会，承担闭会期间党代会的相关职能。四川省雅安市雨城区、荥经县试点的突出特色是设立党代表大会的常设机构。荥经县设立的是党代表联络办公室，挂靠在县委组织部；雨城区党代表大会设立三个机构——监督委员会、代表工作委员会和决策咨询委员会。深圳市宝安区创设了“1+7”制度。“1”是指一项基本制度，即《中国共产党深圳市宝安区代表大会常任制度（试行）》。“7”是指配套的7个相关制度，搭建起党代会常任制的基本制度框架，并设立区党代会常任制工作办公室。而在这其中，浙江省台州市椒江区和湖北省罗田县的取消区（县）委常委制、实行县委委员制，则最有力度。

十八大报告继承了这些积极探索党内民主的制度创新，指出“落实和完善党的代表大会代表任期制，试行乡镇党代会年会制，深化县（市、区）党代会常任制试点，实行党代会代表提案制。完善党内选举制度，规范差额提名、差额选举”。

这些都体现了充分尊重基层党员意志、权利以及主体性、创造性的先进理念，充分体现了新型组织理论的精髓。