序

从事人力资源管理工作几十年，我一直关注着一个数据：企业员工的离职率。仅2011-2016年对200家企业的调查统计，员工离职率平均达到24%，而且呈逐年上升趋势。据初步估算，以2016年全国企业的平均薪酬水平计算，一名普通员工离职会给企业带来9.5万元以上的损失。假设一个企业有200名员工，离职率为20%，那么离职损失将达380万元之巨。员工离职的原因是什么？相关专家给出的回答是80%因为招聘，20%因为糟糕的管理。我们抽样实测的结果是70%的原因是招聘过失，30%是管理不当。尽管有一些差别，但大同小异。

为揭开这一谜底，2017年年初，我们组织力量，针对中小企业人力资源管理的效能状况进行了调查。此次调查对象的行业条件没有限定，采用问卷法，设计了有关人力资源管理效能的问卷，选取雇用100～500名员工、运营时间1年以上的300家企业，进行了5个月的详细调查，获得了一些重要数据。我们在此展示两项统计数据：

（1）人力资源管理工作人员设置情况：

在300家企业中，设有专职人力资源管理岗位的企业有117家，占总企业数的39%；员工有138人，其中专职人员中有人力资源管理专业教育背景（含企业管理、工商管理、行政管理专业人员）的62名，岗位从业人员专业化率52%。专业的人才能做专业的事，这是任何管理者都应明白的道理。从上面的调查数据中不难看出，调查对象企业仅有半数企业是专业的人在做专业的事，先不说这些专业人员的素质水平，仅从占比上就很难认定企业人力资源管理的效能，这样的结论似乎有点武断，但调查的事实给予了证明。

研究证明，当人力资源管理人员与企业员工总数的比例在85:1～100:1时，人力资源管理效能较高。根据这一要求，再看看我们调查企业人力资源管理人员配备的现状，300家企业共计有员工61329人，而人力资源管理人员仅有138人，占比为1:444，管理效能可想而知。

（2）人力资源管理人员工作时间分配占比：

记录、统计、检查考勤，28%；

绩效统计、计算工资、报表，24%；

办理入职、处理员工关系、保险等事务，21%；

统计用工需求、招聘，16%；

进行入职上岗培训，8%；

其他，3%。

先不管这组调查统计数据说明了什么，我们简要回顾一下人力资源管理应做的主要工作：

人力资源战略。它是人力资源管理必须面对的重要工作之一，简单理解就是企业在发展中需要什么类型的人。

招聘面试。根据需要选择适合企业发展的人。

薪酬管理。企业管理有两项基本任务：一是如何创造价值；二是如何分配创造的价值，即薪酬管理。薪酬管理不能简单地理解为发工资，或者是照猫画虎给员工定工资，它是一门技术，更是一门学问，是招人、用人、留人的基础。

绩效管理。它是激励员工、提升工作效能的主要手段，也有人称其为企业管理的最高境界，人力资源管理部门承担着设计、组织、协调、辅导、监督的职能。

员工培训、开发……

……

看到人力资源管理的主要职能，再回头看一下被调查企业中，人力资源管理人员工作时间分配占比会有什么感想？人力资源管理人员似乎没干什么“正事”，只做了一些文员工作。当然，我们不能仅仅以这些被调查的中小企业样本来全盘否定企业在人力资源管理工作上的努力。不可否认，很多大中型企业人力资源管理工作做得很出色，如华为、海尔、联想等，但也不能以偏概全。

那么，为什么会有这么多的企业人力资源管理不尽如人意呢？关键原因是专业人员不专业。

我国对人的研究很早，有两千多年的渊源，但将人视作资源应用于企业管理的时间并不算长，相关的专业教育也起步较晚。特别是一些教育机构为迎合市场需求，在缺乏专业师资的情况下，一窝蜂地开设人力资源管理专业。这不是危言耸听，笔者曾接触过许多手持高级人力资源管理师证书、本科人力资源专业毕业证、从事多年人力资源管理工作的人，理论上，他们应该满足企业一般的人力资源管理工作需求，但是，保守说其中有超过半数的人不能以及格的水平从事下面的工作：

根据企业战略制定企业人力资源战略；

进行岗位分析、岗位价值评估；

对求职者实施有效面试；

设计企业薪酬管理制度；

构建绩效管理体系；

依法、依规处理好劳资关系；

独立进行员工培训和开发等。

如有疑义，可以在自己的企业中测试，也可以调查身边的企业。鉴于这种情况，众多企业人力资源管理的效能低也就不足为奇了。

前面的问题看似与招聘没有太大的关系，但它是影响招聘的重要因素：称职的人力资源管理人员必须有扎实的专业知识，必须能根据战略进行人力资源规划、选人，必须能正确、科学地进行岗位分析……只有将适合的人招进企业，才能提升工作效率，才能保持人员稳定，才能使企业基业长青。

面试是招聘成功的关键环节。一方面，优秀的面试官必须对企业的战略、价值理念、岗位需求等了然于心，它是解决招聘甄选的标准问题。另一方面，通过对简历的筛选、面试判断出求职者的素质和能力，从而推测出其完成岗位工作任务的可能性，解决好他有什么、是不是我们所需要的等问题。另外，还要摸清其求职动机，知道他真正想要的是什么，我们有没有条件给。如求职者的目的是解决自我发展平台的问题，而企业根本没有这样的空间，招进来不也是为离职埋下种子吗？最后，面试官应综合这些要素，对每一个求职者进行甄别评价，把好入职关，提高招聘成功率，进而降低离职率。

写拙作的目的是想以自己多年的实践经验和感悟，对人力资源管理中从事招聘面试工作人员的素质、技能进行探讨，以提升面试官的素质及业务水平，提升面试的成功率、准确率，促使专职的人更加专业，降低企业招聘和求职者求职的成本。

由于笔者学识、水平和实践的不足，难免对问题的认识有偏差，提出的方法难免有些欠缺，希望广大专家、企业家、读者指正。

2017年9月