三、情景模拟面试法之角色扮演

情景模拟面试法也简称为情景面试法，可以理解为是结构化面试的一种特殊形式。情景模拟面试法是根据岗位胜任素质标准设计能体现胜任素质要素特点的模拟工作场景，要求应试者扮演场景中的特定角色来处理与之相关的情况或问题。面试官通过对其行为的观察，测定其表现出的素质特征与岗位胜任素质要求的匹配度，从而评估应试者是否具备该岗位的胜任素质和能力的一种面试方法。

情景模拟面试法在招聘面试及人才测评中应用较广，它主要用于测试应试者实际处理问题的能力。虽然有时只是一个情景测试题，但通过观察应试者的角色行为，却能多角度地观察应试者的沟通能力、应变能力、知识技能、思维与洞察力、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力、语言表达能力及价值理念等。它是基于人当前行为与未来行为具有高度相关性的理论假设，给应试者设置一系列工作中可能会遇到的事件（情景），观察其行为（做法）或处理方式，来推断其在将来工作中遇到类似问题或情景时的思维与处理行为，从而达到考查其多方面实际工作能力、与岗位素质要求匹配度的目的。

情景模拟面试法常用的有角色扮演、管理游戏、公文筐处理等形式。

角色扮演法是根据招聘岗位以往常常出现的，或可能出现的工作情况或问题，向应试者描述一个场景，要求其扮演场景中的一个角色对情况进行处理。通过观察应试者在处理过程中的行为表现和透示出的思维方式，判断其素质、能力与招聘岗位要求的胜任素质之间的吻合程度，进而达成面试目的的方法。如公司需要招聘一名办公室行政专员，其中的一项素质要求是具备处理应急事件的能力。我们可以描述一次公司两个部门的员工，因工作发生激烈冲突的情景，要求其以调停者的身份对事件进行处理。通过其在处理此冲突中的行为表现，对其应急处理事态的能力素质进行评估。

角色扮演法成功实施的关键是情境的设计水平，面试官应熟练掌握情境设计的要点和要求。

第一，确保情境具备基本的可推敲性。可以对原岗位曾经发生的事件进行加工精炼，使其成为面试情境；可以针对岗位未来可能发生的问题或事件（冲突），设计成情境；也可以借用其他单位同岗位出现的问题加工成情境。不管用何种脚本，都可以根据岗位的要求增加矛盾或冲突及解决问题的难度，但设计的根本要求是经得起逻辑推敲，表现出较强的真实属性；

第二，情境设计要根据岗位胜任素质的要求，设计出能够考查应试者相应素质的冲突（问题）点。它要求情境中的细节描述（指考查点的细节）要全面、准确，如时间、地点、人物关系、事件起因、经过、矛盾点、待解决问题、角色立场及理由等信息，应阐述清晰；

第三，勿设计古怪情境。角色扮演的目的是通过实境的方式，考查应试者的适岗素质特征，面试官应根据岗位的胜任素质要求进行情境设计，不可偏离主题，除非岗位在胜任之外还有发展要求。

某汽车配件公司为提高生产效率、降低成本，决定在公司探索实施全员绩效管理，为完成工作任务，公司决定招聘一名专职绩效专员。为此，人力资源经理准备在面试时使用情景面试法中的角色扮演法，设计了这样的情境。

公司准备推行全员绩效管理，制定了绩效实施方案，直接下发各部门征求意见，但遇到了极大的阻力。

生产部门认为：我们现在已经实施了目标管理与计件工资制相结合的管理制度，此方法运行顺利，员工也比较认可，没有必要再搞新的东西。

销售部门认为：现在实施的基本工资加销售提成的激励方法，简便易行，效果很好，大家习惯了，另搞一套激励方法，会有很多人不适应。

财务部门认为：财务人员工作专业性强、工作内容单一，如记账就是记账、进行成本计算就是成本计算，所有的差错从账面上都逃不过去，实施绩效管理完全没有必要。

假如你是绩效专员：

（1）请分析一下产生这些认识的原因。

（2）如何与这些部门进行沟通，消除大家的认识误区。

（3）实施绩效管理的基本思路是什么？

说明：你有5分钟的思考时间，在回答之前，可以就不清晰的问题请求复述或解答。

这一情境题目，目的是考查应试者的4个主要素质：

（1）专业技能及知识。

（2）沟通协调能力。

（3）组织计划能力。

（4）绩效管理理念。

面试官在进行面试时，应观察应试者对问题的分析及阐述所表现出的素质特征、知识技能与上述4个考查要素点的吻合度，并做好记录。