四、可视化提问应注意的问题

再次强调可视化不是要用技巧来揭开求职者的伪装，而是求证我们真正需要的东西。有的面试官一用可视化就兴致大起，总想让求职者的某种投机行为无所遁形，其实，这是极其错误的做法。招聘面试的根本目的是找出求职者身上存在的，岗位可以使用的素质要素或能力，而不是寻找其短处。一个人身上有很多的素质要素，找到我们想要的就可以了。一方面，求职者伪装自己没有意义，一切的真相都会暴露，只是时间问题；另一方面，面试官不能拿面试的资源满足自己的好奇。基本的要求是：找到你想要的就应收手。

可视化是仅对岗位的核心胜任素质要求进行可视化，而非将所有的求证要素都可视化。一是没有必要，二是没有可能。进行可视化，要结合岗位层级、岗位需求、岗位特性进行，切勿对每个岗位胜任素质的求证问题都进行可视化处理。

可视化的根本目的是缓和气氛、避免尴尬、方便理解、探索潜质。面试官应围绕此目的，对岗位胜任素质需求中必须要进行可视化的要素进行可视化，切勿将可视化变成窥视他人隐私的工具胡乱使用，丢了初心。

可视化必须做到精准转换。应明确岗位素质胜任需要考查求职者的是什么问题、求证哪项素质特征，如果自己没有深厚的面试功底，最好是提前做好面试问题的可视化设计，以免信口开河，误人误己。

如果面试官的可视化功底不深、技能不精，或者可视化影响了求职者真实素质特征的表现，宁可直接测试，也不要进行伪可视化。

自己都不清楚的素质特征求证问题或方法，在求证时先学习，弄清楚后再去面试，更不要进行可视化。如在求证领导岗位素质特征时问“你认为如何才能成为一个优秀的领导者”这样的问题，求职者的回答会让你左右为难，因为你也不知道“如何才能成为一个优秀的领导者”。

对于求证岗位胜任素质特征的可视化操作，突出应用于三个方向：一是求职者没有在简历中说清楚，又不愿意暴露在阳光下，且面试官又需要知道的素质特征，或者在其简历中得到了一些线索，但还需要进一步的验证；二是理念性、动机性、信念价值观类的求证，此类素质特征有时从求职者的表现中能分析、判断出来，但有些无法判断，如其坚信成功靠“投机取巧”的理念，一般会刻意隐藏；三是潜在的能力素质，对此很多求职者自己都不清楚，如何表现出来？此时就需要可视化问题来挖掘了。