第一章 导论

第一节 问题提出

根据《中华人民共和国义务教育法》和事业单位收入分配制度改革的要求，2008年12月21日国务院常务会议决定，从2009年1月1日起，我国率先在义务教育学校实施绩效工资制度改革。这是党中央、国务院优先发展教育的重大决策，充分体现了党和政府对广大教师的亲切关怀，是教育改革和发展的重大基础性工程。义务教育学校教师绩效工资制度改革，为确保义务教育法所规定的教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平提供了重要的制度保障，这对于进一步提高教师的社会地位，充分调动广大教师的工作积极性，吸引和鼓励各类优秀人才到义务教育学校，特别是到农村义务教育学校长期从教、终身从教，促进义务教育均衡发展，都具有十分重要的意义。

但是，在义务教育学校教师绩效工资制度改革实施以来，这项改革在广大中小学教师和学者中也引发了不同的看法。有人认为，义务教育学校教师绩效工资制度改革成效很大：义务教育学校教师工资待遇得到了保障，基本上保证了同一县域内义务教育学校教师工资的大体平衡，“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”这一政策已经基本上得到落实；改变了以往教师工作“干好，干坏，干多，干少一个样”的状况，增强了工资的激励作用，提高了义务教育学校教师工作的积极性，促进了义务教育质量的提高，等等。然而，也有些中小学教师和部分学者认为，义务教育学校绩效工资制度改革所存在的问题很多，主要体现在以下几个方面：第一，绩效工资成为“空头支票”。部分地区尤其是中西部贫困地区经济落后，财力困乏，加上中央和省级转移支付有限，这些地区根本无力承担巨额的绩效工资，因此，绩效工资根本无法按时足额兑现，结果绩效工资变成了“空头支票”，学校教职工对此意见很大。第二，绩效工资成为“讥笑工资”。在绩效工资实施后，东部地区义务教育学校教师绩效工资涨幅较大。中西部地区基础性绩效工资净增额较小，而物价上涨幅度较快，如考虑物价因素，教师工资实际上增幅较小，甚至没有增长，因此有人戏称之为“讥笑工资”。第三，绩效工资变成“官效工资”。一些基层学校绩效考核方案不合理，其方案明显地偏向于学校行政干部和管理人员，结果出现了“管理人员拿上限，后勤服务人员拿下限，普通教师拿平均数”的现象，因此有人称之为“官效工资”。第四，绩效工资被理解为“用我的钱奖励我自己”。有些教师认为，绩效工资实质上就是“二次分配”，只是在原有的工资上做加减法，工资总量没有发生任何变化。不少中小学教师表示，这种绩效工资其实是“用教师自己的钱奖励自己”,“就好比从自己身上割下一块肉，然后让自己赎回来”。

那么，这次义务教育学校教师绩效工资制度改革的情况到底如何呢？如何客观地看待义务教育学校教师绩效工资改革的成效与问题？为什么会存在这些问题？怎样进一步改革和完善义务教育学校教师绩效工资制度？这些问题在现实中迫切需要得到解答，自然引起了笔者的思考，于是，笔者在征得导师的同意后，以此作为自己的博士论文选题。

为了客观地了解义务教育学校教师绩效工资制度改革的真实情况，全面了解教师绩效工资改革所取得的初步成效和所存在的主要问题，深入剖析存在问题背后的深层次原因，结合我国的实际，提出切实可行的对策建议。本书在借鉴前人研究和利用参与教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“我国义务教育均衡发展改革研究”调研的机会，对8个省40个县（市、区）80余所义务教育学校进行调查的基础上，从教育经济学、经济学、管理学和心理学等学科视角出发，以实证主义和人文主义相结合的方法论为指导，以调查研究和实地观察的有机结合为研究方式，以大量的问卷调查、结构性访谈和案例分析等研究方法为资料收集手段，通过定性和定量的资料分析，从理论和实践相结合的角度，对上述问题进行了全面、深入的分析，并提出了进一步改革和完善我国义务教育学校教师绩效工资制度的对策思路。