第四章　科技人才评价相关研究综述

第一节　科技人才的评价维度

从科技人才评价的相关研究看，科技人才评价集中在科研绩效评价和科技人才自身评价两个方面；且单一维度的评价指标（如SCI等科学计量指标）已不能满足客观评价科技人才要求，逐渐被多维度、多层次评价指标体系所替代。综合现有的文献研究来看，研究主要集中在科技人才评价维度和指标的构建上，评价维度基本相似，主要沿袭了德、能、勤、绩四维结构。如思想素质、业务水平、工作能力、工作成绩（陈韶光等，2001），思想素质、业务素质、绩效结构（易经章、胡振华，2003），德、能、勤、绩、廉（吴建成，2004），德、学、才、识、体（王松梅、成良斌，2005）等。

可以看出，现有的评价维度设计过于单一，德、能、勤、绩四维结构并没有全面、系统地评价科技人才。一方面德、能、勤是对科技人才自身特征进行评价，而绩主要是对科技绩效进行评价，但是四维结构并没有全面地反映科技人才自身特征和科技绩效，且忽略了它们的内在联系。另一方面，由于缺乏对品德、知识、能力维度的量化研究，评测上主要采用民主评议和群众谈话等方式，对测评人员的原则性、客观性以及配合程度要求比较高，在实际工作中，经常会出现评价效果不理想或者评价流于形式等问题，评价体系的应用受到了很大局限。

从评价维度具体指标研究来看，主要集中在科技人才自身特征和科技绩效两大维度，其中对科技绩效评价研究相对较多，而科技人才自身评价相对较少。

一　科技绩效评价

科技绩效评价反映科技人才在科学技术领域取得的工作成绩和获得的工作积累。从评价方式上可以分为直接评价指标和间接评价指标。直接评价指标直接反映了科技人才对科学技术领域及社会的贡献；间接评价指标虽不能直接反映科技人才对科学技术领域和社会的贡献，却是科技绩效和社会认可的具体表现。

直接评价指标无疑可最直接反映科技人才的科技绩效，但是指标相对笼统，不便把握，主观性较强，可操作性较差。间接评价指标相对精确、易量化，但是科研成果价值和表现形式的多样性决定了很难用同一标准判断科技人才的科技成果。因此，科学地对间接评价指标进行分类，按指标内容、形式、等级分类，分类越细越科学，可比性越强，相应评价结果越公正。相关研究人员已对此进行了一定程度的研究，研究内容已经涉及了诸如论文、专利、专著等指标的分级和定量（王明和等，2000；曹兴等，2001；易经章、胡振华，2003），这些研究的推进和发展有利于进一步设计科学的评价指标。

二　科技人才自身评价

科技人才的科技绩效评价内容主要是对德、能、勤、绩中的“绩”，而科技人才自身评价内容则是“德、能、勤”和其他方面，从现有指标体系的构建上来看，主要体现在对科技人才的道德水平、个人能力的评价。见表4-2。

从上述研究可看出，科技人才自身评价指标设计具有主观性和随意性，缺乏必要的理论支持和科学性，没有深层次研究道德、个人能力等指标产生根源及其与科研绩效指标的关联程度。尤其是价值观、能力等指标缺乏理论支持和有效度量，造成能力指标设计的重复。

从国外来看，人才研究一直处于理论研究阶段，行为科学、心理科学和人才测度理论已应用到人才评价中。尤其是心理科学和人才测度理论的应用，将科技人才心理特征研究、智力研究、生理和环境研究以及明尼苏达（MMPI）、卡特尔16PF、艾森克、爱德华、加州心理（CPI）等心理量表的使用引入人才评价领域。随着国外研究的深入，国内也对此进行相关研究。一方面从学术腐败的道德心理学（唐劭廉等，2004）、学术不端行为的诱因分析（李真真，2004）、学术失范心理动因和心理调控（郑茂平，2005）等方面对科技人才的价值观、道德等方面的问题进行研究；另一方面从心理学、人才测度理论出发，利用卡特尔16PF（井西学等，2001；赵艳丽，2004）、CPI（李向利，2005）、各种量表的综合（汪群等，1999）对科技人才的人格心理特征、能力素质进行了研究和比较。上述国内外相关研究对于科技人才（团队）自身评价的科学性起到了积极作用，同时为指标的构建和定量评价提供了思路。但科技人才自身评价指标与科技绩效之间的关联研究以及如何构建价值观、道德、人格特征等多维评价指标体系仍然是亟待研究的领域。

另一个值得关注的是指标缺乏科研团队的评价研究。当今科学技术学科间的交叉性、渗透性和综合性日益明显。这在客观上要求不同学科、不同领域科技人才聚集在一起联合攻关，各取所长，互补所短。良好的科研团队的协作，是推进科学发展和技术进步的最好途径。“核心人才+外围人员”的运作模式已成为现在科技研究的重要模式。正因如此，科技成果不仅仅是科技人才个人成果，还应是科技团队的整体成果；科技人才评价不能仅停在科技人才个人评价上，还应包含科技人才团队评价。随着科研团队重要性的提高，国内研究人员已将国外团队相关理论应用到科研团队研究中，从科研团队创造力（孙雍君，2003；傅世侠等，2005）、科研团队凝聚力（郝登峰等，2005）、科研团队领导行为（陈春花，2002）、科研团队沟通（丁堃，2005）、科研团队冲突（周瑞超，2005）等方面进行了研究，这些为科技人才团队指标研究提供了理论基础。

第二节　科技人才的评价方法

目前科技人才评价方法有定性方法、定量方法以及定性与定量结合的评估方法。按照美国科学、工程与公共政策委员（COSEPUP）的观点，评价研究的定量和定性方法可以细分为科学计量分析、经济回报率测算、同行评议、案例研究、回溯分析和标杆分析。结合国内外关于评价方法的有关研究，现有的科技人才评价方法可以大致分为同行评议、文献计量分析、经济分析法、综合评价方法和人才测评方法（具体比较见表4-3）。从目前的科技人才评价研究实践来看，科技人才评价方法仍以同行评议法和文献计量方法为主。

从上面科技人才评价方法分析看，每一类评价方法各自有优缺点。其中比较常见的评价方法是同行评议法和科学计量法，但是这种传统的单一评价方法已不适应现有的科技人才评价和选拔要求。综合评价方法和人才测评法如何根据科技人才评价指标体系，采用合适的科技人才评价方法，建立合适的评价体系，将定量和定性评价有机结合，对于建立科学的人才评价和选拔体系具有重要意义。

第三节　存在问题和解决思路

1.科技人才的界定模糊。大多数研究并没有明确评价对象是谁，即使明确评价对象，研究也主要从局部入手，评价对象主要是针对高校或某一特殊机构，而科技人才评价体系的设计与评价对象有着密切联系，模糊的评价对象限制了上述研究的应用。

2.评价指标体系的维度单一，尤其是人才特质方面值得关注。科技人才评价应从科技人才自身特征和科技绩效两个维度出发进行分解和拓展。从选拔角度看，科技绩效转变为科技人才的科研积累，即科技绩效转变为科研积累和课题自身特征两个维度。因此结合科技发展和课题需要，科技人才选拔和评价体系应从人才特征、科研积累和课题特征三个维度来构建，在此基础上形成多层次评价指标体系。

3.评价指标体系与最终资助效果缺乏必然联系。突出表现在两个方面，一是人才特征要素指标的来源缺乏科学根据，大多数研究只是将诸如价值观、道德要素的指标进行罗列。二是个人前期积累与资助效益缺乏必然的联系。目前个人前期积累的依据是单位或本人填报的资料，主要包括发表专著或论文情况、取得的科研成果和获得奖励的情况等，由于没有明确度量前期积累对资助效益的贡献程度，缺乏统一的评价标准，很难掌握候选人的综合情况和进行横向比较。

因此在具体指标设计上，可以从人才特征、科研积累和课题特征三个维度进行要素分解。通过人才测度方法和多元统计方法研究科技绩效因素与科技人才（团队）自身因素、科研积累因素之间的关系，为科技人才评价指标设定提供科学依据和理论支持。