第三节 近代管理思想

在西方管理理论发展的过程中，人际关系学说发端于20世纪20年代至50年代，人们把这一时期的管理理论称为行为科学。其中最具代表性的是梅奥的人际关系理论和巴纳德的组织理论。泰勒的科学管理理论强调人在经济方面需要的满足以及通过理性和精确的分析来提高效率，而人际关系学说则强调组织成员之间的和睦相处和人在社会方面、心理方面需要的满足，通过社会和心理需要的满足来提高效率。人际关系学说继科学管理理论之后，揭开了管理理论发展的新时代。从此，西方管理理论就在泰勒和梅奥开创的这两种理论的基础上，不断推进并发展和完善。

一、梅奥的人际关系理论

乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo, 1880—1949）是原籍澳大利亚的美国行为科学家，哈佛大学心理学教授，早期行为科学——人际关系学说的创始人。1927年至1932年，美国国家科学委员会与芝加哥西方电气公司合作，由梅奥主持了著名的霍桑试验，以组织中人的行为研究为开端，为人际关系学说和行为科学的创立奠定了基础。梅奥的主要著作有：《工业文明人的问题》（1933）、《工业文明的社会问题》（1945）、《工业中的团体压力》（1945）。

（一）霍桑试验

霍桑试验是在西方电气公司的霍桑工厂进行的。从1924年开始，最初，试验假设个人产量与照明强度有直接关系。但是，试验结果表明，当照明强度下降时，生产率继续提高。工作环境条件的好坏与劳动生产率的提高并没有必然的联系，无论照明强度是升是降还是维持不变，参与试验的人员的劳动生产率都获得明显提高，这是已有的管理理论所无法解释的。

1927年，哈佛大学的梅奥教授被邀请参加该项试验，试验重新开始。直到1932年试验结束，前后共历时九年，经历了四个阶段。

1．照明试验

试验情况是：抽调12名女工分成两组，一组为“控制组”，工人在照明条件始终不变的情况下工作；另一组为“实验组”，其工作的照明条件随时可变。照明试验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。这项试验前后共进行了两年半的时间，然而照明试验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有许多人都退出了试验。

2．继电器装配试验

试验目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。试验时，研究小组分期改善工作条件。例如：增加工间休息，公司负责供应午餐和茶点，缩短工作时间，实行每周5天工作制等。这个小组的女工们工作时间内还可以自由交谈，观察员对她们的态度非常和蔼。这些条件的变化使产量不断上升。一年半以后，研究小组决定取消工间休息，取消公司供应的午餐和茶点，每周又改为6天工作，结果产量仍然维持在高水平上。

实验结果表明，无论各个因素如何变化，产量始终是增加的。经过第二阶段试验，梅奥认为改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，从而能够促进产量的提高。

3．大规模的访问与调查

在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万多名职工进行了访谈。开始时，研究人员依照事先拟好的题目进行访谈，发现难以合作。后来他们改变方式，让工人畅所欲言，甚至可以发泄不满情绪。试验结果表明，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。所以梅奥等人认为，需要对管理人员，特别是要对基层的管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，在与工人相处时更为热情、更为关心他们，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。

4．群体试验

第四阶段是关于工人群体的试验，其目的是要证实在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响。研究小组选择了接线板接线工作室进行研究，对他们的生产效率和行为持续观察和研究了6个月，有了许多重要的发现。该试验以集体计件工资制进行刺激，公司规定的标准定额为焊接7312个焊接点，但是工人们只完成了6000～6600个焊接点就不干了。研究发现，原因是生产组中形成了默契的行为规范，即工作不能干得太多，也不能干得太少，更不能告诉监工消息成为“告密者”，其原因：一是怕标准定额提高；二是怕失业；三是为了保护速度慢的同事。

（二）人际关系理论的主要观点

1．员工是“社会人”

古典管理理论认为人是“经济人”，金钱和物质收入是激励员工的唯一动力。而人际关系理论认为员工是“社会人”，员工不但有经济方面和物质方面的需求，更重要的是有社会方面和心理方面的需求。

2．在正式组织中存在着“非正式组织”

人际关系理论认为，在正式组织中，存在着各种“非正式组织”。非正式组织是指由非正式的接触和感情纽带联结在一起的人们。非正式组织影响员工的工作效率，从而影响组织的工作效率。非正式组织是必然会出现的，它对正式组织可能会产生一种冲击和消极的作用，但也可能发挥积极的作用。梅奥认为，管理当局必须正视非正式组织的存在，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以使管理人员与员工能够充分协作。

3．生产效率取决于员工的工作态度和人们的相互关系

霍桑试验表明，生产效率主要取决于员工的积极性，取决于员工的社会生活及组织中人与人的关系。梅奥认为，在决定劳动生产率的诸多因素中，首要的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而生产效率就越高。

梅奥的人际关系理论导致了人们对组织中的人的一种全新的认识，在此之后，致力于人的因素研究的行为科学家也不断涌现。行为管理思想产生之初，因为其侧重于研究人们之间的相互关系，所以被称作人际关系理论。这种思想在经历了20世纪三四十年代的迅速发展后，形成了一个庞大而复杂的学科群，吸引着来自心理学、社会学、人类学、管理学等众多领域的研究者。在1949年美国芝加哥召开的一次学术会议上，来自各个不同领域的与会者一致认为，围绕行为研究所取得的现有成果已足以证明该类研究具有独立学科的地位，于是正式将之命名为“行为科学”。

二、麦格雷戈的“X-Y理论”

道格拉斯·麦格雷戈（Douglas M.McGregor, 1906—1964），美国著名的行为科学家。1957年，他在《企业的人性面》一书中提出了X-Y理论。麦格雷戈认为，有关人的性质的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可以采用不同的方式来管理。基于这种思想，他提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是消极的X理论，即人性本恶；另一种是积极的Y理论，即人性本善。

（一）X理论

1．X理论精要

麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，强调对工人的监督和经济刺激，强调等级制度，认为人天生懒惰，不愿承担责任。该理论假设要点如下：一是大多数人天生厌恶工作，并尽可能地逃避工作；二是大多数人不愿承担责任，情愿被别人领导；三是大多数人缺乏进取心，没有什么抱负；四是人生来就以自我为中心，漠视组织的要求；五是大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响，易受人煽动，而且容易安于现状。

2．X理论管理方式

X理论假设人对于工作的基本评价是负面的，即从本质上来说，人都是不喜欢工作的，并且一有可能就逃避工作，一般人都愿意被人指挥并且希望逃避责任。基于上述假设，X理论认为管理人员相应的管理方式：一是管理人员关心的是如何提高劳动生产率和完成任务；二是管理人员主要是运用职权，发号施令，使对方服从；三是强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等；四是以金钱报酬来换取员工的效力和服从。

（二）Y理论

1．Y理论精要

麦格雷戈提出了Y理论，Y理论对于人性的假设是正面的，假定人性本善，假设大多数人本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热忱工作，即使没有严密的监管，也会自觉努力完成工作。该理论假设要点如下：一是大多数人并不是天性就好逸恶劳，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和惩罚的理解；二是外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法；三是在适当条件下，大多数人是能够主动承担责任的；四是大多数人都具有一定的想象力和创造力；五是在现代工业生活的条件下，大多数人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

2．Y理论管理方式

Y理论假设人对于工作的基本评价是正面的，即从本质上来说，人并不是厌恶工作的，只要创造合适的条件，一般人都愿意努力完成工作。基于上述假设，Y理论提出管理人员相应的管理方式：一是管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境；二是根据Y理论，对人的激励主要来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要；三是在管理制度上给予员工更多的自主权，实行自我控制，让员工参与管理和决策。

麦格雷戈认为，持Y理论可以使人们在实现组织目标的同时，实现个人的目标。他还认为，X-Y理论强调的是管理者在管理过程中的指导思想是X理论还是Y理论，而不在于采用什么样的管理方法。