1．薪俸的分析

古人有言：“无功不受禄。”就是说，“禄”应该与“功”相称。薪俸发放的最基本原则，就是按劳取酬。“劳”是可以计时计量的，同时还涉及权责、技能、环境等条件。劳务较重、权责较大、技能较高、工作条件较艰苦，则定薪较高。清朝的胥役，捕快每年的工食银达十一二两，皂隶、禁卒约6两，钟鼓夫才1两多，这是因为捕快的责任重、风险大。

不过不能由此认为，薪俸仅仅是一个按劳取酬的问题。“按劳取酬”只是规划薪俸的原则之一，却非全部，此外还有更多考虑。在官僚组织内部，薪俸的额度和样式是政治行政调节的手段，如同杠杆一样，善加利用就可以提高行政效率、改善人员管理，调节不同政治势力的利益分配。在“官本位”的体制下，不能认为薪俸仅仅是“劳务报酬”，它也可能具有“身份报酬”的性质。而在官僚组织外部，官僚收入事涉社会分配，因而也是政权性质与政治形态的体现之一。

下面，我们来推敲在薪俸的安排上，可能发生哪些等级管理问题。

有俸与无俸 古罗马共和国的官员没有薪酬，那是很特殊的。在中国古代，大多数的情况下官员有俸。但也不能一概而论，因为还存在着无俸的官职。例如在战国、秦及汉初的一段时间里，“宦皇帝者”职类没有薪俸，他们靠君主直接提供廪食。这是一种情况。北魏前期百官无俸，则是部落传统的影响：部落大小首领各有各的生计，用不着部落领袖统一提供俸禄。这是第二种情况。唐朝后期，散官、试官、散试官、检校官（或大部分检校官）无俸，这些品位性官号主要用来维系地位、计算官资。这是第三种情况。

丰厚与微薄 俸额是薪俸最重要的问题。有些王朝为官僚提供了优厚薪俸，有些王朝则采用薄俸政策。薄俸减轻了政府与民众负担，但会推动官吏寻求法外收入，使贪污纳贿普遍化，并招致社会谴责；厚俸虽满足了官僚的经济要求、降低了官僚抱怨的音量，但又造成沉重的财政负担，增加管理的复杂程度和赋税的沉重程度。厚俸与薄俸，无疑是探求其时官僚政治特点的一个入手处。

形态与项目 现代薪俸的形态，通常是货币工资。货币工资性质单纯，可以大大简化和精确量化薪俸的支付，从而降低管理成本。而在中国古代，官员的报酬还可能采用田土、人力、谷物、绢帛、货币等不同形态。直接给予田土、人力的做法相当原始，谷物俸禄就先进得多了，货币薪俸的进化程度最高，与现代相同了。同时，文官的薪俸与开支往往又由多种项目构成，以便更精细地计算支付，比如今天的工资条上就有繁多项目。但薪俸的项目结构，在各时代的简洁与繁复程度也不相同。薪俸形态与薪俸项目在理论上有4种组合：形态与项目都简单，形态与项目都复杂，形态多样而项目简单，形态简单而项目多样。周代的采邑与禄田，以及汉代的禄秩，可以归入“形态和项目都简单”一类；唐宋薪俸包括田土、人力、谷物、货币等多种形态，其项目也是复杂化了的；清朝薪俸主要是银两，形态简单，在长官实际可支配的开支中一度包括多种项目，但后来简化了不少。

年资与退休 年功工资和退休金，是在“按劳取酬”基础上，进一步考虑“人”的因素，针对整个公职生涯而提供的报酬。它超越了简单的“按劳取酬”，是“人性化”了的。中国古代与年资相关的薪俸，一般要以“阶”为中介环节，即通过考满进阶，进而据阶加俸。汉代大部分时候，官员致仕之后即无俸禄，除非皇帝特赐。唐宋官僚的致仕待遇相对优厚，明清再趋简薄。

京官与外官 中央官与地方官的薪俸，很多王朝分开处理。这个道理也很简单。京师的工作条件与政治机遇，通常优于地方；而地方的情况，又是千差万别的。不过，有些时候外官厚而京官薄，有些时代外官薄而京官厚。还有更复杂的情况，如唐前期俸禄，从官俸和手力说，厚于京官而薄于外官；而从职田看，外官多于京官。即就外官而言，也可能有不同处理。东汉县官之秩分三百石、四百石、六百石、千石4等，郡守则都是二千石，朝廷另从仕途上区别大郡、小郡，即如小郡迁大郡之类。这一点，本书第二章第5节已经叙及。

正任与非正任 薪俸是管理编任资格的手段之一。通常的情况，是正编官吏薪俸较高，增编、编外者往往不给全俸，候补、见习、试用者不给全俸，甚至无俸。历史后期，大量的编外吏胥只能以收费纳贿为生。

高端与低端 在安排级差时，往往还要考虑激励规律：在金字塔式的组织中，越到高层职位越少，晋升的可能性越小，这时候就要加大高端的薪俸级差，以期构成足够的激励。所以通常的情况，是薪俸的低端级差小，薪俸的高端级差大。中国古代亦然，各代薪俸都遵循着这一规律。然而高低端的薪俸差，在各时代并不相同。北周高低差最大，九命与一命的高低差竟达80倍；清朝的九品官俸的高低差最小，只有5.7倍。

正式收入与法外收入 各朝官僚都存在着法外收入的问题。明清官僚薪俸微薄，并不意味着其实际收入只有那么一丁点儿。统治者也很明白这一点。那么问题还要以这种方式提出：皇帝是否愿意把官僚的实际收入正式化，实行所谓“高薪养廉”，把灰黑收入洗白？清廷后来实行的“养廉银”制度，就起源于法外收入（“火耗”等）的正式化。

薪俸提供者 薪俸来自国家财政，这是最简单的做法。然而即令现代政府也不完全如此，也有单位自筹及收费发薪、甚至创收发薪的情况。在传统中国，情况就更复杂了。周朝卿大夫以采邑为生计，士以禄田为生计。就算采邑与禄田是国家授予的，退职要交还，田土的收获也依赖于个人经营，不能认为出自国库。汉朝地方长官的自聘之吏，其报酬未必都出自官库，恐怕有相当部分是长官自行供养的。清代的幕友、长随承担着地方行政，其身份却是长官私属，也由长官个人供养。清朝吏胥的工食银，只有一部分来自官署公费，还有很大部分来自非正式的收费，朝廷听任他们利用公职自谋生计。

减俸 战国谷禄与年成的丰歉相关，歉年减俸：“岁馑，则仕者大夫以下皆损禄五分之一。旱，则损五分之二。凶，则损五分之三。馈，则损五分之四。饥，则尽无禄，禀食而已矣。”北周也有类似制度：“凡颁禄，视年之上下。亩至四釜为上年，上年颁其正。三釜为中年，中年颁其半。二釜为下年，下年颁其一。无年为凶荒，不颁禄。”此外，在因战争或其他原因造成了财政困难时，朝廷也会减俸。

非薪俸性质的正式收入 官员可能依勋官受田、依爵位食封的现象，提示了“非薪俸形态的正式收入”问题的存在。依勋官而受田、依爵位而食封，这样的收入，显然不宜看成薪俸，但却是官吏的一份正式收入。此外还有“赏赐”问题。皇帝经常对官员进行赏赐。除了对个人的赏赐外，也有经常性的、甚至定期的普赐。赏赐的性质与意义显然跟薪俸不同，这是我们所当辨析的；而且赏赐也有等级问题，赏赐等级若与品秩不一致，就能提示其时等级秩序另一些细微之处。

单俸与兼俸 有人说：中国古代“官吏的俸给都是一职一俸，俸禄由职务确定，任什么职就拿什么俸，任职相同的官吏，都领取相同的俸禄？”然而古代还存在散、阶、勋、爵等多种位阶，官僚的总收入可能来自不同位阶。而且官僚可以通过兼官与加号，领取多份薪俸。一人一职一俸，可称“单俸”；一人多衔多俸，可称“兼俸”。

秦汉已有兼官之事，但并不多见。魏晋以下就极为普遍了，因兼官而兼俸的现象，史传屡见。南北朝还有这样的做法：让州府僚佐如长史、司马，兼带境内的某一郡守、县令，北朝还让中央官兼带地方郡守、县令。而兼带的目的之一，就是让这位官僚多领一份薪俸。例如北魏的裴聿、中书侍郎崔亮都很穷，孝文帝“欲以干禄优之”，就让裴聿带温县令，崔亮带野王县令，使之脱贫。唐开元之后，“宰相杨国忠身兼数官，堂封外月给钱百万。幽州平卢节度使安禄山、陇右节度使哥舒翰兼使所给，亦不下百万”；宋徽宗时“三省、密院吏员猥杂，有官至中大夫，一身而兼十余奉”。明朝大学士，兼二职则领二俸，兼三职则领三俸。少保、户部尚书兼武英殿大学士黄淮，少傅兼华盖殿大学士、兵部尚书杨士奇，太子少保兼武英殿大学士、吏部尚书金幼孜，俱三俸并支。还有阁臣领四官、五官的情况。

品位与职位 薪俸可能向职位发放，也可能向品位发放。薪俸主要向职位发放的，属职位分等；薪俸主要向品位发放，或同时向职位、品位发放的，属品位分等。若遇到同时向职位、品位发放的情况，就必须分析品位薪俸的所占比重了，以判断薪俸品位化的程度。汉代官员没有个人级别，薪俸附丽于职位，有职位则有秩级，有秩级则有薪俸；无职位则无秩级，无秩级则无薪俸。是为职位薪俸。唐前期俸禄按本阶给，属品位薪俸，但职田与食料则依职事官品给。宋朝官僚既有俸禄、又有职钱，前者依“本官”即个人级别发放，后者则是职事的津贴。

向职位发放薪俸，也可能有两种办法：按职位的级别发放，比如按其秩级或官品发放，或直接向各个具体职位发放。清朝的俸银取决于官职的品级，而养廉银则针对各省各地不同职位而分别规定之。前一种办法简洁明快，比较适合中央官；后一种办法便于体现各地的经济社会差异，但薪额的确定相对复杂。

相对说来，职位分等更适合低级吏员和职事比较专门的人员，品位分等更适合高级官员，及职事具有综合性、身份具有流动性的人员。这一规律，在古代也能得到体现。比如这样的安排：品级越高，其品位薪俸的比重越大；品级越低，其职位薪俸的比重越大。

品位可以视为人的身份，在某种意义上，品位薪俸就是向“身份”发薪。薪俸除了被视为“劳务报酬”之外，还可能被视为“身份报酬”；在“劳务报酬”理念下，将有一种薪俸安排；在“身份报酬”的理念下，将有另一种薪俸安排，即更品位化的薪俸安排。

薪俸与民生 把视野扩展到官僚组织的外部，官员薪俸就是一个政治问题了。公务员与民众的收入差距多大，在不同社会、不同时代能看到不同的情况。很多人忽略了这样一点：薪俸民生之比与薪俸高低之差是否“合理”，也是一个社会观念问题。官吏的薪俸多高社会才感觉公平，薪俸的级差多大官吏才能感受到激励，也是一种“文化”，因历史传统与社会制度而异。有些社会的公众不接受公务员的高薪及巨大级差，有些社会的公众却认为理所当然，不以为非。对薪俸与民众生计的比例问题，古人也曾有所思考。例如对低级官吏，就曾有一个“禄足以代其耕”的认识，孟子曾以此为起点，进而对君臣之禄的级差提出了设想。

上面对围绕薪俸可能滋生的等级管理问题，做出了初步提示。限于篇幅，本书不可能一一详考，只打算择其大端加以讨论。