1．资格的分析

资格是连接人员与职位的桥梁，所以同时承受着人员结构与职位结构的两重影响，可以同时从“人”和“职”两方面观察。在为某一职位招聘人员时，通常会对任职条件做出正式说明。比如说一个高级教职，要以较高的学历、学位，一定的教学经历及相关科研成果为条件。现代文官制的“职位说明书”中，就包含对任职条件的说明。从职位结构方面看资格，资格是各级各类职位的不同要求。

但从本质上说，资格是人员的属性，是人的任职条件。求职者将根据个人条件去提交“求职申请表”。在“人”即人员结构方面看资格，资格的背后是一位位职位候选人。具备某项专业能力，适合从事某类工作，经认定之后，就可以进入某一职类；积累了经验、业绩与资历，经评定之后，就可以升入更高的职等或职级。在这时候，“职位说明书”与“求职申请表”一致化了，“职”与“人”，或说“任职条件”与“个人条件”达到了最大匹配度。

汉朝有孝廉之举，某些职位被规定只有孝廉才能担任：

谒者：皆选孝廉郎年未五十，晓解傧赞者。

陵园丞：皆选孝廉郎年少薄伐者。

羽林左监：孝廉郎作。

尚书郎：故事，尚书郎以令史久缺补之，世祖始改用孝廉为郎。

太官丞：四人，郡孝廉年五十，清修聪明者，光禄上名，乃召拜。

谒者等职位必须由孝廉担任，这是职位方面的规定。但察举科目也是个人所获得的身份资格。以另一个科目“有道”为例。东汉郭林宗被举“有道”，但他并没有应举，甚至终身未仕。但人们依然管他叫“郭有道”。蔡邕为郭林宗撰写的碑文，称《郭有道碑》。蔡邕还说“吾为碑铭多矣，皆有惭德，唯郭有道无愧色耳”。在这里，“有道”成了郭林宗的个人名号，具有个人属性。

资格管理是一种人员管理，具有独立于职位结构的性质。所以资格的分等分类，并不总与职位的分等分类同构或匹配。比如说，有时会有这样的规定：职员中的女性应占一定比例，或少数民族应占一定比例。这就是出于政治考虑了。那么资格结构与职位结构是否匹配的问题，就浮现出来了。即令现代文官制下，二者也可能不匹配。当然也可以这么看：只看能力与资历，是一种“技术性匹配”；性别比例、民族比例之类要求，属于“政治性匹配”。这里所说的职位与职位结构，都特指有权有责的职事官，不包括品位性官号。资格结构是否与职位结构匹配，古今可能会有不同认识。现代文官制更多基于“运作考虑”来管理资格，而传统文官制更多基于“身份考虑”来管理资格。会有若干资格类别，是今所罕见的；会有若干资格的获得与晋升方式，是今所罕见的。还能看到，拥有居官资格者的数量，可能远大于职位数量；会有一群庞大的候选人在排队等官，还有专门的位阶用于维系其身份。

在分析资格之时，可以关注如下事项：

1．资格类别与职位结构的匹配程度。

2．资格的获得与晋升方式。

3．资格拥有者的规模。

4．资格管理的品位化程度。

5．资格在不同位阶之上的配置。

就第1点而言，如果资格结构与职位结构在较大程度上同构或匹配，则其时政权的“功能组织”意味较强；若二者在较大程度上不同构或不匹配，则其时政权的“身份组织”意味较强。就第2点而言，若资格的获得与晋升，主要取决于能力与资历，则等级管理中的行政考虑占主导；若还取决于更多因素，则可能有政治考虑、身份考虑作用其间。就第3点而言，若获得资格就能获得职位，则资格拥有者与职位的数量大致相当；若拥有资格者多于、尤其是远多于职位数量之时，则除了行政因素之外，就要考虑政治性安排与身份性安排的问题了。就第4点而言，资格可能仅仅停留在“一般任职条件”的状态上，但也会被等级化，甚至设置名号位阶以便管理。在这时候，可能为某一种分类资格专设位阶，也可能为各种资格设置一个综合性位阶。资格是否品位化，化为什么样式，同样涉及了行政考虑、政治考虑与身份考虑多种因素。就第5点而言，资格作为一种品秩要素，可以配置在不同位阶之上。汉代封爵与二十等爵不能叙官，爵级上没有配置资格要素；北朝隋唐可以凭爵级叙阶，则资格转而配置在爵级之上了。到了宋朝，爵级又不能叙官了。类似的问题，都跟当时品位结构的形态与性质相关。

任职所需条件通常不止一个，所以各种资格往往是组合运用的，即若干资格共同构成了某一职位的任职条件。资格可以按不同方式加以分类。例如，可以把录用资格与迁转资格区分开来，二者分别作用于仕途的不同阶段。在录用环节，人员以一定条件获得任用；在迁转过程中，官员的资格得以累积，据以升职或升级。居于同类同级职务，也会发生身份不同的情况，比如说有的是正式职员，有的却是非正式人员，例如合同制人员，以及返聘、临时聘用等人员。这也是一种资格问题，我们特称为“编任资格”。