从传统的人事管理到当代的公共人力资源管理

在当代西方尤其是美国，工商企业管理领域首先出现了从传统的人事管理到当代人力资源管理的革命性转变，并逐步推广和应用于公共部门特别是政府的人事管理之中。公共人力资源管理成为当代西方政府组织及非营利组织人事管理的新模式，它构成当代西方文官制度改革的一个新取向。目前我国正处于转轨时期，市场经济体制逐步形成，政府机构改革全面推行，国家公务员制度在不断完善。因此，在现阶段，如何结合行政体制以及人事管理体制改革，在政府人事管理中引入人力资源管理的新观念、新模式，推动我国公共人事管理体制的创新和管理方式的转变，提高公共人事管理水平，有效开发公共人力资源，促进我国社会经济及现代化建设事业的发展，就成为公共管理领域的一个重要课题。

一、人力资源管理理论的兴起

人事工作是组织管理的一项重要内容，它的好坏直接影响或决定组织目标的达成、组织活动效率的高低和组织的发展。因为人是组织中的能动因素，组织的每项工作任务要靠人来完成，组织的各项职能必须靠人来实施。在国外尤其是西方企业管理理论及实践发展的不同阶段，对人管理的观念、内容和方式都是不同的。从传统的人事管理到当代的人力资源管理的转变不是突然发生的，而是经历了较长时期的演变过程。应该说，当代企业人力资源管理理论是在传统的人事管理理论的基础上发展起来的，它始于二战前后人事管理内容的不断扩充和更新，而到了20世纪70、80年代才成为一种管理新潮。

传统的人事管理理论及模式的形成开始于19世纪末20世纪初的工业主义和科学管理时代。早期的管理理论及实践强调用科学、定量的方法来提高操作效率，出现了泰勒的科学管理的原理及模式（即列宁所说的“泰罗制”）。它对新型的管理者—工人关系的形成，对人事管理工作有重要的影响。在科学管理出现以前，工人一般必须自带工具上班，发展劳动技巧也是工人自己的事。在科学管理的条件下，组织或企业不仅提供工具，而且负责对工人进行培训，公司也实施某些以工资报酬为主要形式的激励措施。然而，管理者仍然相信，工人只是生产要素，人们工作的目的是为了挣钱糊口，劳动安全并不是工人们所主要关心之事。

20世纪中期（20—60年代），传统的人事管理理论及模式逐步发展成熟。在两次世界大战之间，人事管理模式已基本成型，并成为管理的支持系统。它的主要内容包括员工的招聘、上岗培训、工时记录、报酬支付、在岗培训及人事档案管理。战后到50年代，人事管理增加了不少新内容，如工资管理、基础培训、劳资关系咨询（由此在人事管理中出现劳资关系专家）。60年代到70年代初，人事管理在整个管理系统中的地位日益突出，越来越多的人介入人事工作。与员工招聘、选择、培训和报酬支付等密切相关的人事管理活动十分活跃；对培训的重视、培训的有计划性及培训手段的系统性，使一大批培训专家脱颖而出，业绩评估、管理发展也像人员需求预测一样开始受到重视。最终导致20世纪70年代末80年代初人力资源管理新潮的兴起。

在由传统的人事管理向当代人力资源管理的转变过程中，人际关系运动（20世纪20—60年代）以及从行为科学中产生的观点和见识起到重要的作用。在工业活动中对人的因素的更大关注是人际关系运动时期的管理理论及实践的特点，其中出现了一些对人力资源管理的发展很有意义的因素：一是工业心理学家开始进入工业活动之中，许多公司开始依靠这种专家来筛选求职者，并安排被录取者的工作和提供必要的训练；二是一些保护雇员的利益、健康和安全的法律颁布；三是工联主义的兴起，使工人在劳资谈判中的力量增强，工资福利待遇提高；四是许多公司成立专门的人事部，并靠人事部去创造公司内的一种更令人愉快的气氛。与科学管理时代相比，人际关系运动寻求创造一种工人与企业之间的良好感情，但仍然保留着科学管理时期的许多做法。因此，也可以将人际关系运动看作由传统的人事管理向当代人力资源管理的过渡或转折时期。

20世纪70年代末80年代初人力资源管理新潮兴起，人事管理性质发生了根本性变化。用亨特（J.W.Hunt）在《人事管理》杂志1984年2月号所发表文章的标题的说法：“人事管理职能正在发生重点转移。”与传统人事管理相比，人力资源管理的观念已经大大改变。这主要表现在：管理者将雇员看作组织的重要财产——这种财产的基本技巧和才能在合适的条件下能得到充分发挥，组织负责创造这些条件；在这一时期人事管理的内容增加，人力资源的预测、规划和开发占有突出的地位；人事和人力资源管理部门的地位提高，人事工作与组织的发展战略密切相关；重视员工对组织的认同感、责任感，建立管理者与雇员的命运共同体等。而进入20世纪90年代，人力资源管理理论及模式仍在不断演进和发展，用E．麦克纳和N．比奇在《人力资源管理》一书中的话来说，人事管理在90年代进入后企业家阶段，已把人力资源管理作为人事管理的标准载体了；90年代初期经历了重点转移，80年代盛行的个人主义和无节制的贪婪让位于协同精神和合作价值。那么，与传统的人事管理相比，人力资源管理“新”在何处？它的基本精神是什么呢？

应该说，人力资源管理来源于传统的人事管理，但又超越并取代了后者。人力资源管理把传统人事管理的某些基本内容包括在自身之中，它们有某些共同点。例如，都对人才的素质和他们的要求倍加关注，都致力于寻求有效方式对其进行遴选、培训、评估、开发和奖励等。但是与传统的人事管理相比，人力资源管理无论在管理范围、管理内容、管理体制及管理方式上都有质的区别，这些区别主要表现在如下四个方面：

第一，人力资源管理将员工视为组织的最重要的资源，强调人事管理与组织发展战略之间的相互作用。传统的人事管理属于一种业务管理，它将人力资源仅仅看作是在企业需要时才发挥作用，着眼于人员配备及管理，如招聘、调配、工资福利管理等，因而它在企业管理中的地位不高。例如20世纪70年代以前，美国企业的人事经理很少参加公司的高层决策。人力资源管理与传统的人事管理不同，它贯穿始终的一个主题是承认员工是组织（公司）的一种最宝贵财富，因此，人力资源战略应与公司的发展战略有密切的相互作用。在这种新的管理模式之下，人事或人力资源的管理是公司经营发展战略的重要组成部分。因为这种发展战略实际上就是在特定时期以及特定环境下公司为实现预期目标而运用资源的策略，人力资源管理将人力资源看作是企业发展的第一位的资源，是一种凌驾于自然资源、资本和信息等资源之上的主导性资源，人力投资是谋求企业发展的最有效的投资，人力资源管理自然就成为企业管理中最重要的部门之一，它的地位由业务部门上升为战略部门。在当代美国的大公司中，人力资源的主管一般为公司的副总裁，是公司高层决策圈的重要一员（其他主要领导也关注人力资源的开发与管理）。

第二，人力资源管理着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发。传统的人事管理关心的是眼前，为企业补充人员、培训职工、发放工资、解决劳资纠纷等，很少作长期的人力资源的预测、规划和开发。因为人事管理部门往往被当作“纯消费”部门，人事管理的开支属于那些需要节省或尽可能减少的成本费用之一。人力资源管理则不同，它不但要考虑目前人才需要和人员配备，而且更着眼于未来，重视人力资源的规划与开发。它要根据公司的长远发展目标、任务和组织设计，预测组织对人力资源的需求，并采取各种措施来满足这种要求，它提供各种形式的培训和发展机会，更多地考虑如何开发人才的潜力，不断提高企业的效率。它将吸引人才、培训人才和激励士气方面的投入当作一种重要的投资。因此，在公司的经费预算上不以节约为目标，而是与资本或信息方面的投资一样，谋求在特定时期内投入与产出的最佳比值，即同样追求高效率、高回报。

第三，人力资源管理的范围更加广泛，管理的内容更加丰富。传统的人事管理的范围较为狭窄，主要关注人员招聘、上岗培训、工时记录、工资管理、劳资关系处理等业务，而且这些“业务”往往是被分割的。例如，在我国，过去的企业人事管理部门（如人事处）分设若干科，分别管理某项（些）业务，如劳动工资科分管工人的工资和工人调配，人事科管技术人员及科室职员的调配、晋升，宣教科管员工的培训，而各级主管人员则由党委组织部门管理。人力资源管理的范围则更广泛，内容更加丰富。除了传统人事管理的各项业务外，增加了许多新的工作内容，如人力资源规划及预测、人力资源的开发及培训、雇员的业绩评估与奖励、雇员的沟通与参与、引进新的劳动技术或方法、疏通员工的交往渠道、寻求激励员工的方法、创造愉快的组织环境及文化气氛等等。它要求将企业的所有人员，甚至包括能为我所用的企业以外的人力资源作统一的规划、预测及安排，制定恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策措施，以充分开发人力资源，调动雇员的积极性和创造力，增强企业的活力，提高企业的效益。

第四，人力资源管理的体制及方式更加灵活，特别重视培养职业的认同感和责任感及自我管理能力。传统的人事管理体制僵化，缺乏应变能力，它将人当作物来管理，要求对员工的刻板、严格的监督和控制，员工很少有机会参加公司或企业的重大决策及管理事务。相反，人力资源管理强调组织的灵活性和应变能力的重要性，采用灵活的管理体制与更加人性化的管理方式。它希望组织的不同部门要用系统的方法对组织进行分析和管理，希望组织的不同部门能有效地运作，同时朝着实现公司的总目标的方向一致努力；强调如何使人力资源为实现公司的目标作出更大的贡献，并相信关心人、爱护人、提高员工的福利，是鼓动、激励员工的有效方式。因此，人力资源管理十分重视培养员工对组织的认同感、责任感，建立员工与管理层的良好关系，形成“命运共同体”及“共同利益”；它要创造各种环境和条件尤其新的企业文化的氛围，让员参与公司的决策与管理，并实施各种自我指导和自我管理的措施，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。

二、公共人力资源管理新模式

私人部门（企业组织）和公共部门（政府与非营利组织）是社会组织的两种基本类型、管理的两个基本领域，都属于“组织与管理”（一般管理理论）的研究对象，因而对这两个部门的管理有共同之处，它们的理论、方法及管理模式可以相互借鉴和利用。人力资源管理观念及模式不仅适应于私人部门或企业组织的人事管理，同样适用于公共部门特别是政府组织的人事管理；更何况企业人力资源管理理论或模式的形成也得益于公共部门特别是政府人事管理的实践包括政府相关人事管理法规制度环境的改善。在当代西方尤其是美国，公共人力资源管理新模式已基本确立。因此，无论是在私人部门，还是公共部门，人力资源管理都正日益取代传统的人事管理而成为一种管理新潮。

20世纪80年代末以来，随着全球化、信息化、市场化和科技杂交化趋势的不断加强，以及国内经济社会发展所面临的种种新问题及压力，西方各国政府普遍进行了政府改革以及公务员制度改革。这场改革的主要内容有：精简政府机构，削减公务人员；调整政府与市场及社会关系，转变政府职能；利用市场力量来改造政府，实行公共服务职能社会化；进行政府管理体制创新，增强政府内部活力；改革文官制度，转变人事管理的方式（即由传统的人事管理向人力资源管理转变）。经合组织近年发表的一个报告称：80年代以来，多数经合组织成员国都致力于在行政管理中进行人力资源管理改革，公共部门在经济上的巨大消耗增加了提供高质高效服务的要求。

以美国20世纪90年代初开始的公务员制度的改革为例。1993年克林顿政府上台后进行了一场声势浩大的“重塑政府”的行政改革运动，改革的一个基本内容是文官制度方面。这次文官制度的改革不仅在于调整公务员管理机构和消减管理人员，更重要的在于引入公共人力资源管理模式，在管理体制、管理过程及管理方式上加以变革，包括废除不必要的管理法规、放松管制，给用人单位以自主权，采取更灵活的管理方式，改革职位分类制度和工资制度，调整劳资关系，加强公共人力资源的预测、规划和开发等。

在某种意义上说，公共人力资源管理新潮是企业人力资源管理模式在公共部门人事管理活动上的推广和应用。公共人力资源是指在公共部门就业的人员，主要包括政府机关公务员和非营利组织中的雇员（在我国指党政机关、群众团体、中介组织和某些事业单位的工作人员）；所谓公共人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员的招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配、离退以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。

公共人力资源管理体现企业人力资源管理的基本精神：它同样把人当作第一资源，“投资于人力资源并使之优先发展”也是公共部门人事管理的基本信条；它提倡尊重人、理解人，让人的才能和潜力得以发挥，自身的价值得以实现；它把人力或人事管理当作组织发展战略的组成部分，注重人力资源的预测、规划和开发，采用更加灵活多样的管理体制及方式，强调人性化、服务式、民主参与式的管理；注重公共组织文化或行政文化的建设，培养工作人员的合作、团体精神等等。同时，公共人力资源管理也具有某些与企业人力资源管理相同或相似的管理内容及功能活动环节。

我们从一本出版于20世纪90年代初的关于美国政府人事管理的著作中，可以看到90年代以后美国政府人事管理（公共人力资源管理）的基本内容，包括人力资源计划，职位分类和工资，人员招聘、选择和工作安排，平等就业机会，劳资关系，生产率及质量管理，人力资源的培训与开发，绩效鉴定等。这些内容及环节与工商管理中有关人力资源管理的内容和环节有相当多的共同点。

从20世纪90年代末在美国出版的两本较有影响的公共部门人力资源管理的教科书中，可以窥见美国这一领域的理论体系，其中的相当部分内容仍然以工商管理中的人力内容相似。一本是琼·E．派恩斯（Joan E.Pynes）的《公共和非营利组织的人力资源管理》，它的内容包括了三篇（13章），分别是：第一篇：“人力资源管理的背景”（含“动态环境中的人力资源管理”、“战略性人力资源管理和规划”、“管理分散的劳动力”、“平等受雇机会”四章）；第二篇：“人力资源管理的方法和功能”（包括“工作分析”、“公共和非营利部门的招聘和筛选”、“绩效评估”、“报酬”、“利益”、“培训和发展”、“公共和非营利部门中的集体谈判”共七章）；第三篇：“公共和非营利部门组织的人力资源挑战”（包括“公共和非营利组织的志愿者”、“正在出现的问题”两章以及结论“公共和非营利组织的挑战”）。

另一本是罗纳德·克林格勒（Donald E.Klingner）和约翰·纳尔班迪（John Nalbandian）的《公共部门人力资源管理：系统与战略》。该书由五部分14章所构成：第一部分：概论（“公共人事管理的世界”）；第二部分：人力资源规划（含“公共部门人事管理者的工作”, “预算、规划和生产力”, “工作分析、分类和评价”, “工资与福利”四章）；第三部分：人力资源获取（含“社会公平论：公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力的多样化”, “招募、选录和晋升”两章）；第四部分：人力资源开发（含“动荡时代的领导与雇员绩效管理”, “培训、教育及人员开发”, “绩效评估”, “健康与安全”四章）；第五部分：纪律与惩戒（含“组织的正义”, “集体谈判”, “发展战略性人力资源管理能力”三章）。

但是，公共部门雇员特别是政府公务员有着一些不同于私人企业员工的特点。例如，公共部门雇员尤其是政府公务员所从事的是公共事务管理活动，他们行使公共权力，追求公共利益，提供公共物品，担负公共责任。因此，公共部门人力资源的管理应该具有某些企业人力资源管理所不具有的内容及特质。一方面，它要反映一般人力资源管理的基本精神，采用某些与企业人力资源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作为一种公共管理或政府管理的新哲学，必须反映政府管理的本质特征——与公共权力的行使密切相关，具有政治性或公共性的特征，以区别企业的人力资源管理。

在探索适应于公共部门人力资源管理尤其是政府公务员管理的模式方面，西方特别是美国的公共管理学者已作了不少工作，并提出了某些值得我们思考和借鉴的思想观点和对策措施。例如，1994年，由美国政府37个部门组成的人力资源管理委员会委托国家公共行政科学院（The National Academy of Public Administration, NAPA）从事一系列的课题研究，目的是提供成功的公共人力资源管理模式以及在裁减政府机构期间保持高水平工作能力的策略。其中有一个由人事管理专家主持的关于公共人力资源开发模式的课题研究报告，题目叫《对生产率的投资：成功的人力资源开发实践》。它得出的基本结论是：在一个信息爆炸和技术不断更新的时代里，成功的组织视人力资源开发为取得高回报的必要投资。

该报告提出了成功的公共人力资源开发模式所必须包含的如下九个方面的内容：

1．取得执行环节的互动。培训和开发程序应当与组织构造、工作安排、人员管理、技术运用这四种因素密切联系起来，当它们发生变化时，人力资源开发计划必须作相应的调整。

2．将开发与管理整合为组织的战略（策略）性计划。人力资源的开发和人力资源的管理应当整合成为组织的战略性计划的一个完整的组成部分，小型化、消费者导向型的公共服务所必需的灵活多样性使得这项工作更重要。

3．制订以能力开发为基础的培训计划。政府机关应努力确定组织所需要的应变能力和技巧，人力规划技术应能够评价现在以及潜在的、为未来所需的工作技巧，并制订开发和探讨这些能力的人力资源培训计划。

4．评估多方面的需求。政府机关至少应从自上而下（管理的角度）、从中间层次（职业化的角度）和从雇员个体的角度对组织体系进行定期评估，使管理者能够衡量职员的能力，以适应公共管理及服务环境的变化。

5．高层领导的介入。让高层政府领导及业务领导介入人力资源计划的制订与实施过程，他们应将对这种计划的过程及结果的关注当作分内事。

6．对人力资源开发进行长期投资。有证据表明，有长期财政支持的人力资源计划在创造和保持系统性的知识方面是有效的、成功的。

7．开辟继续学习的途径。政府机构要创造环境，开辟各种途径，使连续性学习成为可能，让职员对所学到的东西不断加以运用和强化。

8．运用技术性和选择性的培训方法。正规的课堂式培训正在迅速地被许多新的人力资源开发技术所取代，必须及时使用这些新的技术（如光盘驱动器、计算机辅导员、视觉资料及其他远程学习工具）。

9．人力资源开发计划的连续评估。这种评估非常重要，它要确认目标是否得以实现，衡量人力资源开发的投资所产生效益的大小。

三、人力资源管理模式在我国政府人事管理中的推广与应用

我国旧的（公务员制度推行以前的）干部人事制度是在民主革命时期解放区和人民军队的干部人事制度的基础上建立起来的，并与长期的计划经济体制和过分集中的政治—行政体制相一致（或者说，它本身就是这种过分集中的政治—行政体制的重要组成部分）。它具有传统人事管理模式的一系列特征及弊端：一是管事与管人脱节，视事为中心，目的是给人找事，为事配人，将人的调进调出、职位安排、工资福利支付当作人事管理的主要内容。二是在对人的管理上，把人当作“物”来看待，注重对人的监督和控制，要求的是纪律和服从，而不是发挥人的自主性、创造性和自我管理；传统的人事管理强调从上而下的“垂直式”的控制，片面强调“服从安排，听从派遣”，否定个人的需要、意愿及个性，个人的能力难以充分发挥，阻碍了人才成长，扼杀了人的积极性和创造力。三是缺乏将人作为宝贵资源的观念，人事工作并没有被当作组织发展战略的重要组成部分，而仅仅是一个具体职能部门；而且注重的是对人的使用，而忽视对公共人力资源的规划和开发。四是管理体制僵化，管理权限过分集中，管理方式陈旧单一。例如，在相当长时间我国的干部人事管理中，无论是党政机关工作人员，还是企事业单位的管理人员，都被称为“国家干部”而加以集中统一管理，没有科学的分类管理，各部门、各行业不能按各自的情况特点采取分门别类、灵活有效的管理方式；在人事管理体制中没有形成竞争、激励和代谢机制，更谈不上完善的法规制度环境，人才难以脱颖而出，无法自由流动，能上不能下，能进不能出，造成人才闲置、人才压制和人才浪费的现象。

改革开放之后，我国开始了对传统的干部人事制度改革的进程，特别是1993年8月，经过多年的酝酿准备，我国颁布了《国家公务员暂行条例》，并于同年10月正式推行国家公务员制度，深化干部人事管理制度改革，力求通过法制化、制度化建设，对国家公务人员进行全面、系统、科学的管理，建立起精干、高效、灵活的政府人事管理新体制，形成具有生机和活力的新陈代谢机制、公开平等的竞争激励机制、勤政廉政的保障体制等。经过这几年的实践，我国的干部人事管理体制改革尤其是公务员制度建设已取得阶段性成果。旧的干部人事制度的根基已经动摇，与市场经济相适应的新的人事管理制度开始发育成长，特别是初步建立起公开、平等、竞争、择优的用人机制、激励机制和新陈代谢机制；公务员的整体素质得到了提高，党政机关的活力增强，绩效改善。

但是，目前我国的干部人事制度改革和国家公务员制度建设尚存在不少问题。干部人事制度整体改革滞后，改革的步子不够大；法制建设或制度创新迟缓，改革成果并不尽如人意。迄今为止，并未建立起与市场经济相适应的新的人事制度框架，离完善的国家公务员制度还有较大的距离。例如，目前的人事管理体制僵化，管理权限过分集中的状况并未彻底改变，尤其党委组织部门和政府人事部门在公务员的管理权限、管理职责上并未完全理顺划清，党管干部的范围、内容和方式仍有待进一步完善；国家公务员制度及运行机制发育不健全。公务员的界定不够准确，职位分类制度不完备，公开、民主、公平的竞争和激励机制及代谢机制、保障机制等不成熟，在运行中存在诸多问题需要进一步加以解决。而在所有这些存在的问题中，有一个十分重要而未引起人们高度注意的方面是人事管理观念没有及时更新，管理模式或方式没有及时转变。这个问题从总体上制约着整个干部人事制度改革的全面推进和国家公务员制度的进一步完善。

在转轨时期，我国干部人事制度改革以及公务员制度建设任重道远。江泽民同志在党的十五大政治报告中指出：在推进政治体制改革的过程中，必须“深化人事制度改革，引入竞争机制，完善公务员制度，建设一支高素质的专业化国家行政干部队伍”。这对转轨时期我国的干部人事制度改革和公务员制度建设提出了更高的要求，必须做大量的创造性工作。

2000年，经中共中央批准，中央办公厅印发（公布）了2001—2010年《深化干部人事制度改革纲要》。《纲要》确定了我国未来十年干部人事制度改革以及公务员制度建设的目标、原则、重点、要求和各项具体政策措施。改革的基本目标是：通过不断推进和深化干部人事制度改革，到2010年，要建立起一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度，为建设一支符合“三个代表”要求的高素质干部队伍提供制度保证。关于如何进一步深化干部人事制度改革以及完善国家公务员制度，《纲要》提出了如下具体措施：加强对《国家公务员暂行条例》等法律法规执行情况的监督检查，坚决防止和纠正有法不依、执法不严的现象；抓紧研究制定《公务员法》、《国家机构编制法》等法律法规，逐步健全党政机关干部人事管理的法规体系。坚持和完善党政机关干部考试录用制度，改进考试考核办法；积极推行竞争上岗，党政机关内设机构中层领导职务出现空缺，提倡采用竞争上岗的方式确定任职人选；对部分领导职位实行职务聘任制，对技术性、操作性、辅助性职位实行聘用制；严格执行奖惩、降职、辞退等制度，实行优胜劣汰；根据党政机关不同职位的特点，制定分类管理办法；严格按照核定的编制员额和职数合理设置职位，规范职位管理；改进年度考核工作，运用定性和定量分析相结合的方法，客观、公正地评价评机关工作人员，并运用考核结果对工作人员实行奖惩、升降；加大党政机关干部轮岗的力度。改进和完善干部培训制度，完善干部脱产学习、在职自学和中心组织学习制度；在重点抓好任职前培训和脱产培训的基础上，开展多种形式的培训；增强培训的针对性、适用性，着力提高机关工作人员的素质和能力。探索符合党政机关特点的工资福利制度，根据国民经济发展水平和社会生活费用指数的变动，相应提高机关工作人员的工资水平，建立动态的增长机制；加强对工资分配的宏观管理，保障退（离）休人员退（离）休费和有关待遇的落实，防止地区之间、行业之间工资分配差距过大；探索和完善符合党政机关特点的工资分配办法，改善工资结构，充分发挥工资分配的激励作用；结合机关后勤管理制度的改革和住房、养老、医疗、保险等制度的改革，逐步将福利分配货币化、工资化，加速建立机关工作人员的医疗、养老、待业、保险制度。

《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》提出2002—2005年人才队伍建设的总体目标是：“人才总量有较大增加，人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高。干部人事制度和人才管理体制改革取得新进展，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步建立，人才市场体系和人才管理法规日趋完善，人才成长的环境进一步优化。”重点是加强领导人才队伍建设。主要措施有：

1．时代要求，赋予干部队伍“四化”方针和德才兼备原则以新的内容。把忠实实践“三个代表”的要求作为党政领导干部的首要条件，注重工作实绩和群众公认；围绕科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，构建党政领导干部核心能力框架；研究制定不同层次党政领导干部的具体标准。

2．理论和业务培训。以高级干部、各级党政干部正职和年轻干部为重点，组织他们学习马克思主义基本理论，学习现代科学文化和管理知识特别是各种新知识；有计划地选派一批骨干到国外、境外学习研修；坚持在实践中、在艰苦的环境中培养锻炼干部；抓好中央、国家机关与地方之间，东、中部地区与西部地区之间，党政机关与企事业单位之间的干部交流；大力加强各级领导班子思想、组织和作风建设，促进党政领导干部整体素质的提高。

3．完善民主推荐、民意测验、民主评议制度。建立以工作实绩为主要内容的党政领导干部考核评价指标体系；加快建立开放型的党政领导干部选拔任用新机制；疏通从国有企业、高等院校、科研院所和其他社会机构中选拔党政领导干部的渠道；进一步改进和完善公开选拔领导干部工作。研究制定具体标准和程序，对特别优秀的干部予以破格提拔；大力培养选拔优秀年轻干部，重视培养选拔女干部、少数民族干部和非中共党员干部；坚持后备干部制度，加强和改进后备干部工作；通过多种渠道，加强对党政领导干部特别是主要领导干部、年轻干部的监督和管理，保证他们健康成长。

4．建设高素质的党政机关人才队伍。坚持考试录用制度，完善选调制度，注意选拔年轻干部、高知识层次干部以及具有基层工作经验的干部充实党政机关；坚持选调应届优秀大学毕业生到基层工作锻炼制度。

5．对党政机关干部的培养，推行机关中层干部竞争上岗，完善党政机关干部年度考核制度，建立和完善党政机关干部退出和淘汰机制。

6．廉洁、勤政、务实、高效的要求，加强公务员队伍建设。加快公务员立法进程，完善具有中国特色的公务员制度，加强公务员的作风建设和能力，增强党政机关干部队伍的生机与活力。

而更新干部人事管理的观念，转变干部人事管理的方式就成为当前干部人事制度改革以及公务员制度建设的一项必须加以高度重视的工作。借鉴国外的经验，在公共部门人事管理中推广和应用人力资源管理的新观念、新模式则是这项工作的一个可供选择的、切实可行的途径。人力资源管理因其把人当作组织最重要的资源，将人力资源开发及人事管理作为组织发展战略的重要组成部分，注重人力资源的规划与开发，以人为中心，采用人性化的管理，提倡发挥人的自主性、创造性和团体精神，形成共同利益，创造和谐的组织文化环境等方面的基本精神以及灵活、多样的管理体制及方式，使得它可以成为我国干部人事制度改革的一种新思路，成为我国公共部门以及传统的人事管理模式向当代的人力资源管理模式转变的一种现实的选择。

人力资源管理模式在我国政府管理中的引入，必定对我国政府的人事管理实践及公共部门人力资源的开发产生重要而又深远的影响。它将有力地推动我国干部人事制度的全面改革以及公务员制度的完善，加快我国公共人力资源的开发利用步伐，提高政府行政管理水平，促进我国社会经济的全面进步与发展。

首先，人力资源管理的观念和模式的引入有助于我国人事管理体制的创新，推动我国传统的高度集中统一的人事管理体制向现代化的灵活高效的新体制转变。人事管理体制的创新当然主要靠法规制度的建设，但是如果没有新管理观念的引导和新管理方式与之配套，要建立起合理有效的新体制是不可能的，即使建立起来，要顺利运行也是困难的。公共人力资源管理新模式的推广可以克服传统体制的某些弊端，推动政府公共人事管理中竞争机制、激励机制、新陈代谢机制和保障机制的形成，并促使对“干部”进行合理分解，实行分类管理，加速过分集中统一的管理体制瓦解以及管理权力下放，管理权限及职责的划分，最终确立起一个多元、自主、开放、竞争、灵活高效的新人事管理体制。

其次，人力资源管理观念和模式的引入可以加快我国人事管理方式的更新，尽快实现由传统单一、陈旧、落后的管理方式向现代化的科学、灵活和多样的管理方式的转变。传统人事管理的最大弊端之一，就是管理方式、方法的陈旧、落后和单一问题。当代人力资源管理冲破了传统人事管理的藩篱，着眼于人力资源的规划、开发和利用，在总结现代管理实践的经验以及当代科学技术尤其是管理科学新成就的基础上，提出了一系列新的管理内容、方式、方法和技术；它在政府人事管理过程的各个环节——从受雇（招聘与选拔等），雇佣关系的管理（奖励、评估、发展、劳资关系、申诉与违纪等）到雇佣关系的结束（退休、离职、减员和解雇等）——都形成了一整套不同于传统人事管理的方式、方法及技术。这些新的管理方式和方法的引进，将大大改变目前我国政府人事管理方式方法落后的局面，加速人事管理方式的更新。

再次，人力资源管理观念和模式的引入将促进我国公共人力资源的有效开发和利用，提高国家公务员的能力及素质，并进而改善政府的工作效率。公共人力资源特别是政府公务员是我国人力资源的重要组成部分，而且它影响甚至决定企业及其他方面人力资源的开发和利用。据有关部门的统计，我国目前有公务员（党政机关工作人员）近500万，即使这次机构改革后，仍有近300万。如果再加上其他公共部门（群众团体、事业单位、社会中介组织）的就业人员，那么，这个数字将会翻一、二番。这是一个庞大的劳动力大军，能否加以有效的开发，决定着我国21世纪改革开放和现代建设事业的成败。人力资源管理观念和模式的引入将加快我国公共人力资源有效开发的步伐，提高公共部门工作人员特别是政府公务员的整体素质，提高政府行政管理水平，促进我国改革开放和现代化建设事业的顺利发展。

总之，从传统的人事管理到当代的人力资源管理是当代政府人事管理领域出现的一次革命性的变化，而公共人力资源管理模式的推广与应用是当前我国干部人事制度改革以及国家公务员制度建设的一件不容忽视的工作。1995年12月，人事部长宋德福在全国人事厅（局）长会议上强调指出，我们的人事管理要实现以“管”为主向培养、开发、使用为主的转变。这说明，国家主管部门已经意识到公共人力资源管理模式的重要性。我国已开始由传统的“进、管、出”的人事管理体制模式逐步向当代的人力资源开发与管理并重的新体制模式转变。目前的当务之急是要树立人力资源管理的新观念，借鉴国外公共人力资源管理理论、模式及实践经验，探索适合于我国转轨时期及市场经济发展需要的公共人力资源管理模式的内容、程序和方法，并迅速应用于现实的公共部门尤其是政府人事管理实践之中。