序3

应潘平先生之邀，为其新作写个序，倍感荣幸，因此也能对他的新作先睹为快。

读毕，我认为这是一本有质量的、有思想的好书，值得人力资源同行以及企业管理者细心阅读。

我一直认为一本企业管理的好书，大致可以从“观象、学术、悟道”三个层面剖析。

观象，就是观察当今企业已经和正在发生或进行的生动活泼、持续变革的实践。比如说到HR，从最初的人事管理，到人力资源管理，再到战略性人力资源管理和人本管理，每一次名称的变化必然伴随着企业的发展和商业模式的创新。这些变化从来都不是孤立存在的，人力资源管理太超前或落后，都不能有效支持业务发展，甚至会成为阻碍。在谈人力资源创新实践的同时，必然是与业务紧密联系的。很推崇潘平先生提出的“双驱动”理论，即企业发展驱动人力资源转型、人力资源创新驱动业务发展，只有与业务无缝链接的人力资源管理才具有生命力。

学术，就是探求解决问题的办法。人力资源管理是一门艺术，对上要符合企业战略发展，对下要恩威并施、激励员工发展，如何设计一套行之有效的政策是很考验人力资源从业者智慧的。这本书中从人才开发、薪酬绩效、招聘培训等诸多方面阐述了这些“招数”，读者可以直接借鉴和应用这些工具解决实践中的问题。

悟道，就是要总结提炼企业管理的基本理念和一般规律。稻盛和夫极为推崇“敬天爱人”。所谓敬天，即遵循客观规律。放在企业中看，人力资源的管理机制必须遵循企业的发展战略。比如企业在创业期或在新领域扩张时，人力资源的战略就是“能人战略”，招聘是其核心要务，这个时候谈培训就是不合时宜。所谓爱人，不是全方位提升员工的满意度、留住人才，而是尊重人性。比如，人都是懒惰的、不爱学习的，如果为了完成培训指标，你非要强制性安排培训课程，就会出现迟到早退和心不在焉，培训是无效的。我们需要研究的是“人为什么会学习”。驱动学习的阶段大致有三：刚入职时、晋升管理岗或轮岗时、更高发展诉求时，这些阶段的共同动因是：对未知的困惑！了解到此人性后，培训的设计和管理就清晰明确了。

我特别欣赏潘平先生在繁杂的行政工作中，葆有一种求索、思考、提炼与写作的心境。我期待他保续这种生活方式与心路历程！我更期待这本书能够提升中国企业人力资源管理的实践与理论水平，对每位读者都开卷有益！

对外经济贸易大学商学院院长 汤谷良博士