4.4 考勤休假管理的法律风险及应对

在实际工作中，大多数企业目前采用的是电子考勤管理方式，包括刷卡、指纹、人脸等方式。同时，很多劳动争议案例都牵涉考勤管理。电子考勤管理方式在劳动争议中容易出现法律风险。比如企业以员工旷工、严重违反规章制度为由解除员工劳动合同的时候，企业需要举证员工的旷工行为。企业一般会以该员工没有考勤记录来举证其旷工行为。如果员工不认可，企业的这个举证有可能得不到仲裁庭的支持，因为可能是考勤机坏了，也可能是企业修改了考勤记录。

企业应对电子考勤管理风险的最好方式是请员工在考勤记录上签字。一旦员工签字，表明员工对该考勤记录的认可，证据的有效性就很强，很容易得到仲裁庭的支持。

【案例4-1】电子考勤作为证据，须经鉴定

【案例介绍】

2010年4月22日，某公司向韩先生送达了一份书面《解除劳动合同通知》，内容为“您在试用期，累计迟到8次，其中还有3次连续迟到，属于严重违反公司纪律的行为，根据公司劳动纪律管理制度规定，公司决定与你解除劳动合同即日生效，请于2010年4月25日之前办理离职交接手续”。

2010年4月29日，韩先生提起劳动仲裁，要求恢复双方劳动关系。仲裁支持了韩先生的请求。该公司不服裁决起诉至法院。该公司认为根据电子考勤记录，公司解除双方劳动关系并无不当。后经法院向该电子考勤软件的开发商了解，该公司确实有权随时修改任何一位员工的考勤记录，但可以通过技术鉴定的方式来查明本案韩先生的考勤记录是否存在被实际修改的情况。于是，法院要求该公司在限定的期限内预缴鉴定费以查明案件事实真相。但该公司在法院限定的期限内不同意预缴鉴定费，导致鉴定不成。

【案例分析】

该公司采用电子考勤方式，虽然电子考勤方式的技术含量较高、工作效率较快，但也存在考勤记录容易被修改的缺点，作为法律证据并不是铁证。

该公司采取公证的方式不失为有效固定证据的一种方式。但是该公司完全有可能在事后恶意修改了韩先生的实际考勤记录，进而达到以严重违纪为由辞退韩先生的目的。因此，该公司还负有证明自己没有事后修改韩先生考勤记录的责任。该公司本来可以通过申请技术鉴定以查明韩先生考勤记录是否被修改，但该公司却拒绝缴纳鉴定费，导致事实真相无法查明，应承担“举证不能”的不利后果，推定该公司提供的韩先生的考勤记录不具有真实性，从而判决该公司败诉。

【案例4-2】如何处理销售人员的考勤

【案例介绍】

郑先生于2011年1月进入某科技公司担任销售人员，在双方签署的劳动合同中约定“公司对于销售人员实行完全弹性工作制”，也就是说对销售人员不实行考勤管理，但员工应当服从公司的工作安排。郑先生工作非常努力，每个月的销售业绩都名列前茅，公司领导非常满意。但是最近郑先生每周缺席销售例会的情况非常严重。该公司认为，应当严肃公司纪律故向其发出书面警告要求其遵守公司规定。郑先生以工作忙为由继续不理公司。该公司无法忍受郑先生无视公司劳动纪律的行为，以其无故旷工3个工作日以上严重违反劳动纪律为由，与其解除劳动关系。

郑先生认为自己是不定时工作制，工作是自行安排，根本不存在“旷工”一说，故对该公司的违纪解除决定表示不服，即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求与该公司恢复劳动关系。

【案例分析】

企业的销售人员的考勤问题一直困扰着很多人力资源部门的主管。销售人员以业绩说话，但即使业绩完成情况很好，如果该员工长期不到岗，没办法每天都接受监督或者偷着干私活，是否就可以认定为旷工呢？如果并非长期不到岗而只是偶尔的一两次不到岗，是否也可以认定为旷工呢？

本案件的最大争议焦点在于“不定时工作制”是否可认定为旷工。问题的关键不在于该员工是否到岗，而恰恰在于该公司是否有相应的规章制度。

仲裁委在经过审理后认为：该公司通过民主程序制定的考勤等规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示过，可作为审理劳动争议案件的依据。虽然劳动者的工作岗位属不定时工作制，但用人单位的规章制度也明确约定“不服从公司安排无故缺勤者以旷工处理”。故用人单位根据规章制度对劳动者所做出的违纪解除的决定符合法律，最终仲裁委裁决用人单位胜诉。