3.11 人事经理未签订劳动合同的二倍工资差额问题
【实务问题提示】
在日常的人事管理过程中，部分特定岗位的劳动者利用自己的知识技能、职务便利等优势，利用法律保护劳动者的规定获得不当利益的案例屡见不鲜。那么用人单位该如何避免上述理赔事件的发生，唯一的途径就是完善自身的规章制度以及员工的岗位职责公示制度，这样才能有效避免各种诉讼风险的发生。
【实战案例评析】人事经理未完成工作职责，用人单位应否支付二倍工资差额？
周某到某木业有限公司工作，担任行政人事部经理职务，周某在木业公司处从事公司的劳动人事管理工作，岗位说明书中明确写明其负责与公司员工签订劳动合同、办理社会保险等相关工作事宜，双方未签订书面劳动合同，周某也未向公司负责人提出过签订劳动合同的要求，但该公司其他员工均已签订了劳动合同。后来，木业公司召开了员工大会讨论并通过了木业有限公司管理制度。该公司管理制度中的人力资源管理办法规定：行政人事部经理的职责是按照《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等国家相关的用工管理制度及规定，及时与员工签订劳动合同，并办理相关的保险及薪资事宜，如不认真履行职责并给公司造成经济损失的，由行政人事部相关责任人承担。该项规章制度出台后，无论是新进员工，还是原来员工都已学习过。两年后，周某以木业公司未及时足额支付工资，又无故克扣周某工资1000元，周某被迫离职为由向仲裁委员会申请仲裁，要求木业公司支付其未签订劳动合同的二倍工资差额及被迫解除劳动关系的经济补偿金。
双方观点
周某认为，其虽然为人事行政经理，但是实际管理中，用人单位的法定代表人并未监督和促成签订书面劳动合同，因此，自己没有签订书面劳动合同，主观上并无过错，可以获得未签订书面劳动合同的两倍工资差额。木业公司则认为，周某的工作职责就是代表木业公司一方与员工及时办理签订劳动合同、缴纳社会保险费等事宜，并告知公司管理疏漏所产生的法律责任。但周某一直未履行该义务，因此，未签订劳动合同是由周某导致的，与公司无关，公司无需承担二倍工资差额的赔付义务。
审理结果
审理机关认为，周某系用人单位行政人事经理，现有法律法规并没有人事经理可以不签订书面劳动合同的规定，周某应当属于需要签订劳动合同的范围，周某作为人事经理，理应依据岗位职责的规定履行用人单位赋予的与员工签订书面劳动合同的岗位职责，且用人单位已通过员工大会明确要求人事部门与所有员工签订书面劳动合同，周某所负责部门已与该用人单位其他员工签订书面劳动合同。因此，周某未签订劳动合同实为周某未完成工作职责，不应获得二倍工资差额。
【相关法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》
31．用人单位法定代表人、高管人员、人事管理部门负责人或主管人员未与用人单位订立书面劳动合同并依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，应否支持？
用人单位法定代表人依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，一般不予支持。
用人单位高管人员依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的二倍工资请求。
用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。
【HR应对有术】
如果本案中的木业公司管理不规范，缺乏管理制度或者岗位说明书，未能举证证实周某已与员工普遍签订劳动合同或者周某的岗位职责之一便是代表公司与员工签订劳动合同，那么审理机关的裁决结果就很可能截然相反，用人单位将承担更多的不规范管理甚至违法用工的成本。因此，在日常管理过程中，尤其要注意用人单位与劳动者的“契约”义务，完善用人单位的制度，使得劳动者在工作中，有章可循，无漏洞可用，才能真正避免诉讼风险的发生。