第二章 “挖井人”德鲁克

了解了巴纳德这个“圈外人”之后，再来看一个“圈内人”德鲁克。

说德鲁克是“圈内人”，是因为从正式的身份上来看，德鲁克一直是在大学里面做学问的人，所以，他是研究领域的“圈内人”。但是，这样给德鲁克定位就太浅显了。坦白地说，德鲁克是一个并不像“圈内人”的“圈内人”。德鲁克不认为管理学是一门纯粹的科学，这种观点和一些主流观点有所分歧，但实践证明，他的理解更为透彻，管理学是一门人文学科。

管理没有标准答案

到这里，大致就可以看到德鲁克和组织行为学的关系了。试问：组织行为学是一门科学还是一门人文学科？

当然，如果谁都不“得罪”的话，可以说它既是一门科学，也是人文学科。但是，如果回到组织行为学本身的内容来看，想想“合作”“人际关系”这些根本的字眼，组织行为学其实更像是一门人文学科。

这就提示我们，一旦涉及人的问题和关系问题，其实是没有标准答案的。管理者没有一种绝对的方法可以调动起所有人的积极性，用什么方法得看是面对什么样的人。企业也没有一种绝对的方式可以让自己永远保持竞争优势，能否保持竞争优势，得看企业自身的选择能不能跟环境的变化匹配起来。

所以，组织行为学一直在努力平衡人和组织的关系、组织和环境的关系。具体到一个人身上，还要平衡一个人的工作和生活的关系。这是这门学科的艺术和灵活性所在。这些问题协调不好，组织和人的绩效就一定会受到影响。

科学和学科不是一回事

因为和当时主流观点存在分歧，德鲁克曾自谦地说，他在学术界不是很受尊重，但事实上，他用毕生的精力呈现了管理的实践价值，正是他从实践角度对管理的重新定义，才开辟了管理学科的新篇章。中国人有句老话——吃水不忘挖井人，要学习任何一门学问，都不能忘了这门学问的源头，而德鲁克就是那个挖井的人。这是我们不能忽略的德鲁克的贡献。

探讨一个人的人格特质，本身就是组织行为学的内容之一。所以，对于这些代表人物，我们在认识他们所做的贡献的同时，也可以去品味或学习这些人物身上的特质。

事实上，德鲁克自谦又自信。这样的混合特质从他的言语中可以大致感受到。德鲁克晚年在评价他一生的重要贡献时说，他创立了管理学这门学科。

当然，对此稍有争议。争议的地方并不是要否定德鲁克本人的贡献，而是从时间轴来算的话，不少人会认为创立了管理学的人是泰勒。今天我们常说，管理学有一百年的历史，这是从泰勒1911年发表的《科学管理原理》算起的。而德鲁克的一系列著作是从20世纪三四十年代之后才陆陆续续发表的。但是，尽管如此，却不能仅仅因为时间的原因而否定德鲁克自己的说法。

当然，就像是辩论赛一样，到底谁胜谁负其实并不是最重要的，而是要看在过程中有没有把握住每一种观点的本质。所以，争论到底是谁创立了管理学，也不是目的。认识和判断这个问题的关键和依据，要比争论本身更有意义。

这里的关键在于，要看到当中的两个关键词——“科学”和“学科”。这两个词看似只是颠倒了字的顺序，但意思是不一样的。

如果把管理学当作一门科学来看，其创立者就可以追溯到泰勒。所以，准确地说，泰勒是“科学管理之父”。在科学管理当中，科学是什么意思呢？一个工人在搬砖，他每次搬几块砖，保持什么样的速度去搬砖，才能保证这样一天下来用的力气最少，同时搬运的砖最多，这个是可以计算出来的，这个“最优解”就是科学管理的答案。通过科学管理，人们的劳动效率就能得到大幅提升。所以，如果说是泰勒创立了管理学，得有个前提，那就是“科学”管理学。

通过量化的方式探索最优解，这是科学的逻辑。把“科学”这两个字倒过来，变成“学科”，意思就不同了。简单地说，得有人去学这门学问，这门学问才能算得上是一门“学科”。

管理：组织生长的器官

构建管理“学科”的关键人物，正是德鲁克。从内容的角度来看，如果说对“圈外人”巴纳德来说，“组织”是必不可少的一个词，那么对于德鲁克来说，这个必不可少的词就是“企业”。那么，管理是什么呢？在德鲁克看来，管理就是企业的一个器官，因为有这个器官，企业可以活得更好。换句话说，如果管理这个器官出现问题，不能发挥出功效，企业可能就活不好，会生病，甚至病死。不过，好的管理又可以让企业死而复生。

试想，如果现实当中真的有这样一门学科，企业通过学习它，可以让自己变得更加健康长寿，那么哪个企业不愿意去学呢？这门以“企业实践”为导向的学科，正是管理学；这门学科的奠基者，正是德鲁克。

所以，德鲁克的研究逻辑是，先找到优秀企业，再去看是什么因素让企业变得优秀，把原因总结出来之后，再把它复制到更多的企业，从而让更多企业变得优秀，也就有了更多的优秀企业。这就是德鲁克的“组织研究方法论”。

20世纪三四十年代，通用汽车无疑是优秀企业的代表。1946年，德鲁克出版了研究通用汽车的著作《公司的概念》。这是德鲁克的第一本管理学著作，德鲁克说他创立了管理学这门学科，也是从这里开始的。这本书展现了一个大型企业的内部结构是什么样的，或者说，要成长为一家大型企业，组织的结构应该注意的关键点是什么，答案就是分权管理。

这个答案在《公司的概念》中被很明确地讲出来之后，很多企业都来学习这本书，包括曾经在同一时期被通用汽车超越的福特汽车公司，也开始重新调整自己并再度和通用汽车并驾齐驱。这个时候，管理学在企业界的真实影响力才被释放出来。因为只有管理学真正指导了企业的实践，得到了企业的认可，才会有人主动来学习这门学问，而在反反复复的应用和不断总结当中，管理的规律也不断成熟，才有了这门学科。

所以，无论是管理学还是组织行为学，“实践性”都必不可少。虽然是一门学科，但必须有“实践界”的认可，形成影响力，才能让这门学科越走越远、路越走越宽。

就像管理学大师查尔斯·汉迪所说的，早年他到商学院找工作，想去教管理学，常常被拒之门外，认为这个学科没有太大用处，直到德鲁克的出现改变了这个局面。在中国更是如此，德鲁克恐怕是对中国企业界影响最深的西方管理学家之一了。从这个角度来看，我们很多学者和研究者，包括很多学习者在内，其实都是以德鲁克为代表的这些管理学拓荒者的受益者。

勤奋带来绩效

除了内容上的贡献，事实上，德鲁克的人生本身就在演绎着组织行为学的重要规律，可以被视为组织行为学观察人格的案例。来看看德鲁克身上有哪些可能值得我们借鉴的地方。

有定力

首先是要坚持自己的价值观，不要受外界环境干扰。

或许是时代的诱惑太多、变化太快，社会整体太浮躁，或许是每个人内在的价值观不同，今天太多人总是会轻易受到外界的干扰而迷失自我。不信你可以问问自己是否有这样的习惯：总是想看看别人怎么活，然后再活给别人看。微信朋友圈就是一个典型例子。试问，我们自己内在的价值和定力在哪里？

其实德鲁克并不是管理学出身。当然道理很简单，那个时候还没有管理学，至少也是极不成熟的。他最早是一名社会学者，早年在社会学和经济学领域都有一定的研究基础。但是，在做完社会学的两部重要研究著作之后，也就是在20世纪30年代末期相继出版的《经济人的末日》和《工业人的未来》之后，他提出了一个根本的论断：社会要前进，靠的不是个人，必须依靠组织的力量。

组织是社会构成的基本单元。一个社会或者一个国家要变得富强，必须有大量的优秀组织。组织这个单元既保证了社会的繁荣，也成为个人成长和发挥价值的平台，是帮助人实现信仰和理想的地方。所以，把优秀组织成功的原因找出来，是促进社会进步的根本。而当时最优秀和有说服力的组织，莫过于那些可以在市场上取得巨大成功的大企业了，所以德鲁克决定去研究企业。

但是，当时的德鲁克受到很多领导和同事的“阻挠”。他们都劝德鲁克不要进入这种前途不明的领域，都告诫德鲁克别去转型，社会学本来已经做得不错，这样下去很可能会毁掉德鲁克的学术前程。当然，这些人应该也是出于好意，因为那时企业和其中的规律管理学的确太不成熟，但德鲁克坚持了自己的选择，并且付出了毕生的精力。从这个角度来说，他又何尝不是“管理学之父”呢？另外，他研究管理学的逻辑恰恰是服务了社会，丰富了社会学科的新分支——管理学，谁又能说他离开了社会学呢？

持续努力

其次是保持一生的勤奋。我们都知道一句话：一个人做一件好事并不难，难的是一辈子做好事。对于我们来说非常有学习意义的是，德鲁克一生都非常勤奋，直到2005年11月11日96岁离世之前，他几乎一直都在写作。

很多人都尊称德鲁克为“大师中的大师”，究其原因，或许正是德鲁克先生一生的勤奋。

德鲁克一生出版了将近40部管理学著作，这些著作跨越的时间从20世纪30年代一直到21世纪初期，他有差不多70年的时间都在连续写作并将作品公开出版。不要说在管理学领域，这在任何领域都是非常难得的。

20世纪三四十年代，他的作品是和巴纳德这些老一辈的管理学大师一起发表的，而在后面的60年中，德鲁克见证和陪同一代又一代的管理学大师的成长。在20世纪90年代成名的柯林斯等新一代管理学大师诞生之时，德鲁克和他的作品仍一直活跃在管理学的舞台。当柯林斯等很多后辈都被称为大师时，德鲁克自然已经是“大师中的大师”了。不少人都知道“营销学之父”科特勒，可是对于这个称呼，科特勒自己却说，如果自己是“营销学之父”，那德鲁克就是“营销学鼻祖”了。

事实上，除了将近40部著作之外，德鲁克还有将近40篇论文发表在《哈佛商业评论》上，这也是一个很难打破的纪录了。

三百六十行，行行出状元。如果做一个类比的话，德鲁克有点像是功夫电影里面的成龙。已经60多岁的成龙至今仍活跃在大银幕上，在几十年的电影生涯中，他伴随了几代动作演员的成长。而德鲁克也伴随着几代管理学大师的成长。

我们不是只关注这样一种头衔或者称号，更不是将它当成一个玩笑来看，而是要去体会和学习这个“光环”之下的道理。

德鲁克一生的勤奋已经向我们展示了组织行为学中的黄金定律：绩效来源于行动。这个规律贯穿了组织行为学的理论体系，组织行为学谈个性和认知，谈激励理论、领导理论和变革理论，目的都是鼓励人做出积极的行为，进而取得绩效。

所以，“组织行为学”首先是个“行为学”，我们要看到“组织”这个关键词，但更不能忘了“行为”这个关键词。少了这个部分，组织就不会取得绩效。

保持积极

这里把德鲁克说得这么好，难道德鲁克就没有缺点吗？当然一定会有，人无完人。不过，这里更需要说明的是组织行为学的另外一种对待事物的方式，即“积极”地看待事物。

组织行为学和另外一个邻近学科——积极心理学有一个共同特点，都是用更加积极的眼光来看世界，并且做出更加积极的行动。

所以，最后值得学习的就是德鲁克始终主张的积极观点。借助德鲁克“用人所长”的观点，我们去看别人的缺点，努力去抓住别人的小尾巴，对我们自己其实是没有什么好处的。重要的是能不能看到和学习别人的优点，能不能发挥别人的长处，这是我们自我管理时要做的工作，也是管理者管理员工时要做的工作。

这样来看，德鲁克的“挖井”故事已经告诉了我们组织行为学的公理：要取得成效，就要有内在的定力，排除外界的干扰，并且要为之付出持续的行动。这一点没人可以取代，因为除了我们自己以外，没有获取绩效的其他决定因素。