八、基于互联网平台提供劳务是否构成劳动关系

案例19：刘某与天津某生活服务公司劳动争议纠纷

基本案情

2014年10月9日，刘某与天津某生活服务公司签订了《58到家信息服务协议》，协议中约定，刘某担任美甲师，天津某生活服务公司为刘某提供信息平台，刘某通过该平台获得服务信息，接受业务信息的安排，不需要坐班，没有专门、固定的办公场所，刘某可自主选择工作时间和工作地点。2015年8月28日，刘某向天津某生活服务公司邮寄送达了《解除劳动关系通知书》，以天津某生活服务公司未依法缴纳社会保险、未足额支付劳动报酬为由，提出解除双方劳动关系。天津某生活服务公司认可收到了《解除劳动关系通知书》，但认为双方系合作关系而非劳动关系。

双方协商未果，刘某以天津某生活服务公司为被申请人向北京市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。刘某认为，其于2014年10月9日入职天津某生活服务公司，担任美甲师职务，每月工资10000元，入职后天津某生活服务公司没有与其签订劳动合同，也没有为其办理社会保险，2015年8月28日其被迫离职。刘某要求：1．确认双方于2014年10月9日至2015年8月28日期间存在劳动关系；2．天津某生活服务公司支付2014年11月9日至2015年8月28日期间未签订劳动合同双倍工资差额98735元；3．天津某生活服务公司支付解除劳动关系经济补偿金10000元；4．天津某生活服务公司返还押金3000元。

天津某生活服务公司认为：1．刘某与公司是合作关系。公司经营的是移动互联网预约上门服务平台业务，即通过移动互联网平台为美甲师及美甲客户提供双向选择的信息服务，公司赚取信息服务费，刘某赚取美甲客户向其支付的劳务费；2．依据法律规定，刘某与公司不是劳动关系。公司现有在职员工主要从事移动互联网平台的设计、运营、营销策划、技术支持、维护等，以及相关行政、人事工作。刘某不受公司的劳动管理制度的约束，不从事公司安排的劳动，我公司也无权安排其从事某项劳动。刘某在信息平台自行决定是否接单、接哪个客户的单，其劳动报酬来源于接受美甲服务的客户支付的服务费。公司不是美甲店，不提供美甲服务，刘某向美甲客户提供的美甲服务不是公司的工作组成部分，公司也不向刘某支付劳动报酬，仅是依据《58到家信息服务协议》代美甲师收取美甲客户通过在线方式支付的服务费，且刘某作为美甲师，以自己的技能为客户提供美甲服务、自担风险，系自由职业者。

处理结果

北京某区劳动人事争议仲裁委员会经审理，于2015年11月25日作出裁决书，裁决驳回刘某的仲裁请求。

刘某不服该仲裁裁决，向北京市某区人民法院提起诉讼。

法院经审理后，判决驳回刘某的全部诉讼请求。

律师点评

随着互联网的深入发展，企业经营方式正以各种创新形式飞速搭载互联网运营模式，“互联网+”企业如雨后春笋般大量涌现，涉及客运、货运、美容美发、家政服务、汽车保养等各种服务性行业。这种新型运营模式给人们的生活带来极大便利的同时，在从业人员与网络运营主体之间也出现了新的劳务结合形态，即在传统劳务需求方与劳务提供方相对应的关系中加入了互联网平台，通常由劳务需求方借助互联网平台与劳务提供方达成交易。尽管此类网络运营主体主张其角色是信息提供商，一般采用“P2P”（peer to peer）即“个人对个人”的模式提供交易机会，但由于网络运营主体对劳务提供方实施一定程度的规范或指示，因此造成了此二者之间关系的模糊：是平等主体之间的信息交易关系抑或包含指挥服从的劳动关系？这在司法实践中存在分歧。如何把握从业人员与网络运营主体之间的劳动关系认定标准，是司法实践亟待厘清的问题。

本案刘某通过天津某生活服务公司提供的移动互联网平台获取美甲客户的信息，为客户提供美甲服务。刘某与天津某生活服务公司二者的争议焦点为双方之间是否具有劳动关系。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。就本案而言，首先，刘某与天津某生活服务公司签订了《58到家服务协议》，约定天津某生活服务公司为刘某提供信息平台，刘某通过该平台获得服务信息，接受业务信息的安排，不需要坐班，没有专门、固定的办公场所，因此从上述情况无法确定刘某受天津某生活服务公司的劳动管理。其次，双方均认可支付费用的方式有两种，一种是客户线上支付，这部分钱由天津某生活服务公司扣除信息服务费后每月结算支付给刘某；另一种是客户直接向刘某支付服务费。因此刘某的收入主要由客户支付的服务费构成，并非从事了天津某生活服务公司安排的有报酬的劳动。再次，天津某生活服务公司作为运营商从事的是网络平台的建设运营，主要是业务供给信息的收集发布，即通过移动互联网平台为美甲师及美甲客户提供双向选择信息服务，并不实际经营美甲业务，因此刘某提供美甲服务并非天津某生活服务公司业务的组成部分。因此，刘某与天津某生活服务公司之间不符合劳动关系的成立要件，刘某以双方存在劳动关系为由提起的各项诉讼请求，得不到法院的支持。

实务提示

基于互联网提供劳务是否应认定为劳动关系，在司法实践中存在分歧，尚未形成统一的标准。对于这种新型的经营形态，我们应当抱着包容、开放的态度来对待，允许从业人员与互联网平台公司之间雇佣、委托、承揽、合作等多种形式的关系存在。2016年7月27日，交通运输部、工业和信息化部、公安部、商务部、工商总局、质检总局、国家网信办7部门联合发布了《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》，于2016年11月1日起施行。该办法第18条规定，“网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格，按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务。网约车平台公司应当维护和保障驾驶员合法权益，开展有关法律法规、职业道德、服务规范、安全运营等方面的岗前培训和日常教育，保证线上提供服务的驾驶员与线下实际提供服务的驾驶员一致，并将驾驶员相关信息向服务所在地出租汽车行政主管部门报备。”对于“互联网+”企业而言，应当正确认知与从业人员之间的关系，正确区分劳动关系与非劳动关系。目前，“互联网+”企业这种新型运营模式下的用工性质怎么去认定，还有相当的难度，这种模式在工作时间、地点、工具、方式等方面与传统的用工有所不同。这也是世界范围内面临的法律问题，是否认定为劳动关系涉及到相关从业人员的权益如何保护。美国加州北区联邦地区法院（N. D. Cal.）在2015年3月11日作出Uber（优步）公司与司机之间构成劳动关系的判决。目前我国法律没有作出明确规定。作为“互联网+”企业，首先还是要从从属性角度看待，人身从属性是判断劳动关系的主要标志，是实质的标准；另外就要看经济从属性，劳动者是用人单位组织上的一员。一旦用人单位与劳动者建立了劳动关系，就应当及时签订书面劳动合同，严格依照《劳动合同法》的规定执行。如果双方之间为非劳动关系，应当签订相应的书面合同，对双方的权利义务予以全面、明确地约定，从一开始就要注意化解可能出现的用工风险。