六、劳动关系与劳务关系的界定

案例17：孙某与日照某食品公司劳动争议纠纷

基本案情

孙某之妻任某自2006年9月到日照莒县某食品有限公司从事拔鸭毛的工作，每完成一只提成0.24元，每天结算应得提成数额，每月累计后食品公司于次月通过银行向任某发放。任某在从事该工作期间，不参加考勤，按计件提成，不到食品公司拔鸭毛就无报酬。食品公司对任某的工作时间未作统一要求，双方之间无劳动合同。任某2008年1月份工作15天，拔鸭毛计件4264只。同年1月24日21时20分，任某在食品公司工作后回家途中，在莒安线39千米处发生道路交通事故，造成任某死亡。2008年3月20日，孙某对任某的死亡提起工伤认定申请，县劳动和社会保障局认为任某与食品公司的劳动关系不清，于同年3月24日中止了该工伤认定。孙某认为，任某虽然未与食品公司签订书面劳动合同，但双方已实际形成劳动关系。食品公司按计件发放工资系企业计付工资的形式，任某是否参加考勤，这是食品公司对其职工的管理问题，不能以此来否认双方之间存在劳动关系。任某的工资支付凭证可作为认定双方存在劳动关系的证据。后孙某向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认任某与食品公司之间存在劳动关系。

处理结果

县劳动争议仲裁委员会经审理认为，任某工作具有随意性，且其只从事按计件发给相应报酬的拔鸭毛工作，双方之间构不成劳动关系，于2008年6月19日裁决任某与公司之间不存在劳动关系。

孙某不服，向县法院提起诉讼。

一审法院认为，本案任某与食品公司未订立劳动合同，且任某不参加考勤等管理，工作具有随意性，其与食品公司之间不具备劳动关系或事实劳动关系的特征和条件。据此，县法院判决：任某与公司不存在劳动关系和事实劳动关系。

孙某不服，向二审法院提起上诉。

二审法院经审理认为，本案双方当事人对于任某在交通事故发生前一直为食品公司提供劳动并没有异议，而且食品公司为任某开立的工资卡账户可以证明该事实，因此孙某对于任某与公司存在劳动关系这一事实已完成举证责任，但其提供的考勤表等证据系其单方制作，不能单独作为认定案件事实的证据。本案中，食品公司符合劳动法规定的用工主体资格；任某自2006年起就持续向食品公司提供劳动，其提供劳动的场所在公司车间内，其从事的拔鸭毛工作是食品公司生产经营过程的一道工序，是食品公司生产业务的组成部分；食品公司向任某支付劳动报酬，而且任某持有食品公司为其开立的工资卡存折。根据上述事实，可以认定任某与食品公司存在事实劳动关系。二审法院判决：撤销县法院判决，确认任某与食品公司存在劳动关系。

食品公司不服二审判决，认为任某在食品公司处拔鸭毛，不受食品公司点名考勤和管理，工作具有随意性。其报酬计算方式为每完成一只提成0.24元，食品公司通过银行存款本支付现金，但该银行本不是工资卡，任某与食品公司之间不存在劳动关系，遂向再审法院申请再审，请求依法改判，维持一审判决。

再审法院经审理，认为食品公司与任某之间并没有形成劳动关系，判决：撤销二审判决，维持一审判决。

律师点评

本案是一起关于劳动关系认定的典型案件。案件经劳动仲裁、一审、二审、再审，走完了全部的法律程序，并且出现了二审法院与劳动争议仲裁委员会、一审法院及再审法院的观点截然相反的情况。

本案中，劳动争议仲裁委员会、一审法院及再审法院的观点是正确的，食品公司与任某之间并没有形成劳动关系。首先，任某的工作具有随意性，其与食品公司之间并没有形成隶属关系。任某在工作当中，除依据工作量计件领取报酬外，不享受食品公司的其他任何待遇，也不受食品公司制度的约束管理。任某在食品公司所受的管理仅仅是基于食品加工行业的特殊要求而形成的一种自然管理，不属于劳动法上的管理关系。其次，任某在食品公司取得的报酬并非工资性收入。本案中，食品公司没有给任某缴纳各种保险费用，也没有基本工资，食品公司通过银行支付任某报酬只是支付劳动报酬的一种方式，该种支付行为并不能成为确定劳动关系的主要依据，二审法院仅以孙某提供了工资存折，便认定其已经完成了任某与食品公司存在劳动关系的举证责任，并不妥当。任某与食品公司之间既没有签订用工合同，且双方之间的关系也不符合劳动关系的基本条件，因此，任某与食品公司之间并没有形成劳动关系，而是一种劳务关系。

实务提示

劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。认定劳动关系是否成立，应根据双方主体是否合格、双方关系是否符合从属性特征以及双方的关系是否受到国家劳动法律的规制等要件综合作出判断。所谓事实劳动关系，是指虽然未签订书面劳动合同，但劳动者提供了劳动，用人单位接受了劳动并支付报酬，因此而形成的劳动关系，并不以双方之间存在劳动合同为前提。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。该通知第2条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各要社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。

劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。从劳动关系与劳务关系的法律特征上，可以看出二者的不同之处主要有如下几个方面：

1．主体不同。劳动关系的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方只能是自然人。劳务关系的主体双方可以都是单位，也可以都是自然人，还可以一方是单位，另一方是自然人。这是劳动关系与劳务关系的重大区别。

2．双方当事人关系不同。劳动关系中的劳动者作为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务关系中的提供劳动的一方不是另一方的成员，双方之间的法律地位从始至终都是平等的。

3．劳动报酬的支付性质不同。劳动关系中，劳动者履行劳动义务所得的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式等都必须遵守法律、法规的规定；而劳务关系中，支付的劳动报酬称为劳务费，由双方当事人自行协商报酬数额及支付方式等，法律法规不过分干涉。

4．适用法律和争议解决方式不同。劳动关系适用劳动方面的法律法规，对于劳动争议的解决方式，法律专门规定了劳动仲裁这一诉讼的前置程序；而劳务关系则不适用劳动法律法规，它受民事法律法规的调整，因劳务关系发生的争议由人民法院直接受理，没有前置程序限制。