第三章 劳动合同履行
劳动合同一旦签订就具有了法律效力，对合同双方当事人均具有约束力。因此，用人单位和劳动者必须全面履行劳动合同中约定的全部内容，承担全部义务。任何一方不履行或不完全履行，都会使劳动合同的预期目的不能实现，甚至给遵守合约一方造成损失，违约一方应当承担相应的法律责任。
随着劳动法律、法规等立法的完善，企业劳动用工管理的法律责任也在加大，无形中提高了劳动关系的多变性和复杂性，给劳动合同的履行带来了一定的管理风险和管理难度。
一、劳动合同履行的法律依据
《劳动合同法》的相关规定：
第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
二、依据上述法律规定的解读劳动合同履行
（一）劳动合同的履行原则
1．全面履行原则
《劳动合同法》第二十九条规定，劳动合同双方当事人必须履行劳动合同约定的全部内容，承担全部的义务。对于用人单位来说，必须按照双方劳动合同的约定向劳动者提供适当的工作场所、劳动安全卫生条件、相关工作岗位及按时足额支付劳动报酬等事项；对于劳动者来说，必须遵守用人单位依法制定的规章制度和劳动纪律，履行自己的劳动义务。
2．亲自履行原则
劳动合同具有人身从属性，与劳动者的人身密切相关，因此，劳动合同的履行具有不可替代性，不能由他人代为履行或委托他人履行，所以用人单位和劳动者必须亲自履行劳动合同约定的义务，并且要按照双方约定的时间、地点、方式履行。
3．合法原则
合法原则重点强调三方面要求：
一是，用人单位应当依照双方劳动合同约定及劳动法律、法规的相关规定及时足额支付劳动报酬，如用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令；
二是，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班；
三是，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝，对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
（二）用人单位发生变更时的履行
劳动合同订立后，用人单位因生产经营的需要而变更有关事项，如变更单位名称或地址、更换法定代表人或主要负责人、变更投资事项（股东增加、减少或变更，股东之间的投资比例有了新变化等），面对这些情况变化，原有劳动合同如何履行？由此引发劳资纠纷如何处理？
这些事项的变更是企业生产经营管理中可能会发生的正常现象，这些事项的变更，并没有消灭企业作为法律主体的资格，即不会引起劳动合同履行主体的变更，所以用人单位与劳动者签订的劳动合同继续有效。由于用人单位的变更事项一般不会对用人单位履行合同的能力造成任何影响，就算对用人单位的履约能力带来一定影响，用人单位也必须根据《劳动合同法》的相关规定承担履行劳动合同的义务，即不影响原劳动合同的继续履行。如用人单位借用投资主体发生变化而拒绝履行合同，由此解除或终止劳动合同的，必然要承担赔偿的法律风险。
（三）用人单位发生合并或分立后的履行
企业合并是指两个或两个以上企业合并为一个企业。企业合并可以采取吸收合并或者新设合并：一个企业吸收其他企业为吸收合并，被吸收的企业解散。两个以上企业合并设立新的企业为新设合并，合并各方解散。
企业的分立是指由一个企业分立为两个或两个以上的企业。企业分立可分为新设分立和派生分立两种：新设分立是指一个企业分为两家具有独立法人资格的企业，原企业注销；派生分立是指从原企业分立出一部分人员、资产成立一家新的具有独立法人资格的企业，原企业继续存续。
根据《民法通则》和《公司法》的相关规定，企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。因此，劳动合同的履行义务应由合并或分立后的企业继续承担。
在用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人，或者用人单位发生合并、分立等情况时，由于劳动合同必备条款中的用人单位名称、法定代表人、主要负责人等内容发生了变更，用人单位应从形式上变更劳动合同，如没有从形式上变更劳动合同的，原劳动合同就应当继续履行。
随着企业经营环境的变化，公司之间兼并收购的情况常常发生，以及劳动保障法律法规的完善，随之而来的新老公司员工如何安置处理的用工问题会比较棘手，所以HR更要与时俱进，多学习些劳动法律法规，提高自身人力资源服务的专业水平。
这里需要提醒HR在公司发生合并或分立时，由于劳动合同主体发生变更，对办理退工手续并重新录用的员工，不需要向劳动者支付经济补偿金。
（四）劳动合同履行的特殊规定
根据《劳动合同法》第三十条、第三十一条和第三十二条的规定，用人单位应特别注意劳动合同履行的三项特殊性规定：
1．劳动者催讨劳动报酬可以申请支付令
《劳动合同法》引入民事诉讼中的支付令制度，将工资争议直接通过民事诉讼程序中的督促程序解决，简化了简单劳动争议的处理程序，更便于劳动者快捷维权。但并不是所有关于欠酬的劳动争议都可以申请支付令，因申请支付令有一定的条件限制。
根据《民事诉讼法》的规定，权利人申请支付令必须满足两个条件：一是双方的债权债务关系必须明确、合法；二是权利人必须提交相应的证明材料。针对用人单位拖欠工资的争议，劳动者申请支付令时，首先必须举证双方存在劳动关系，其次需要证明工资的支付数额。
如对于双方已依法订立劳动合同的，劳动者举证证明劳动关系和工资标准可能比较容易；但对于双方存在事实劳动用工及口头约定劳动报酬的劳动关系，其举证难度很大，容易产生争议，不易于劳动者申请支付令。
用人单位在理解支付令时需掌握以下几点：第一，支付令的启动程序需要劳动者申请；第二，受理的机关为用人单位所在地基层人民法院；第三，法院下发支付令后，用人单位提出书面异议，法院必须裁定终结督促程序，此前签发的支付令自行失效，劳动者需另行起诉。如用人单位收到支付令超过15日，既不提出异议也不履行，劳动者就可以向法院申请执行。
2．禁止用人单位变相强迫劳动者加班
用人单位由于生产经营的需要，确实必须安排劳动者加班的，经与工会和劳动者协商后，方可在劳动法限定的加班时数内安排劳动者加班。《劳动合同法》第三十一条的规定，是对《劳动法》有关工作时间和休息休假规定的一种补充，变相强迫劳动者加班的，应当视为违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间，劳动者有权拒绝，并对已加班的时数可以要求用人单位予以补发加班费。比如有的用人单位实行工作定额制度，要求劳动者每天必须完成一定的工作任务，但大部分劳动者在正常工作时间内完不成企业的定额标准，不得不“自愿”进行加班，此行为即属变相加班的一种形式。
3．劳动者有权拒绝用人单位违章、强令冒险作业
根据《劳动合同法》第三十二条的规定，说明我国劳动立法十分严格地保护劳动者在履行劳动合同过程中的劳动安全卫生权利，如果用人单位没有达到国家规定的安全卫生技术标准要求，劳动者有权提出异议，并要求用人单位改正、改进。对于危害生命安全和身体健康的劳动条件，劳动者有权对用人单位提出批评，并可以向有关主管部门检举和控告。
三、劳动合同履行的案例分析
案例一 单位合并后员工不同意协商解除如何处理？
〔案情简介〕
A公司因市场战略需要，将B公司吸收合并，但是A公司只需要保留B公司50%的员工，其余的员工A公司不想要，并就此与B公司达成一致，由B公司自己解决其余员工劳动合同的解除事宜。于是，B公司与其员工协商解除劳动合同，多数员工同意了B公司的方案，但是员工甲认为自己的劳动合同还有三年才到期，而且目前工资收入不错，很难再找到更合适的工作，因此，员工甲坚决不同意B公司的协商解除方案。此时，B公司能否单方与员工甲解除劳动合同？
〔案情评析〕
不可以。B公司被A公司吸收合并，虽然B公司解散，不能由其继续履行劳动合同，但是B公司的权利义务是由A公司继受的，在与员工甲不能协商解除或不能就变更劳动合同达成一致的情况下，A公司应该继续履行与员工甲的劳动合同。
这里需要提醒HR的是，由于用人单位合并或分立而导致劳动合同主体发生变更的，办理了退工手续并重新录用的，不需要向劳动者支付经济补偿金。
案例二 用人单位能否单方变更工时制？
〔案情简介〕
小秦等人被某轮胎厂录用，双方约定工作时间为标准工时制。在劳动合同履行过程中，人社部门许可公司实行综合计算工时制，公司随即要求小秦等人签订变更劳动合同协议书，变更标准工时制为综合计算工时制。小秦等人拒签。公司召开了数次职工会议讨论，将综合计算工时制度作为公司的规章制度。虽然小秦等人激烈反对，公司还是通过了该制度，并向全体职工公示。随后，公司单方对小秦等人实施综合计算工时制。小秦等人不服，申请劳动争议仲裁，要求公司按双方签订的劳动合同履行。仲裁委裁决公司应继续履行原劳动合同。
〔案情评析〕
《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改，或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。据此，用人单位的规章制度必须经过法定程序制定，才具有法律效力。
本案中，虽然人社部门许可该公司实行综合计算工时制，且该公司制定规章制度符合法律的程序要求，但是这并不代表公司有权单方面变更工时制度。因为根据《劳动合同法》的相关规定，唯有双方协商一致，才能变更作为劳动合同必要条款的工作时间。此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。因此，如果小秦等人无法在变更工时制度上与公司达成一致，则有权拒绝变更合同，仍可优先选择适用劳动合同所约定的工时制。
案例三 单位更名不应影响员工权利
〔案情简介〕
杜某于2006年1月被招聘至某大酒店任前台主管，双方签订了一份为期3年的劳动合同。2009年4月，大酒店改名为某餐饮娱乐公司，并重新与杜某签订劳动合同，约定期限为2009年4月1日至2013年3月31日，工作岗位为餐饮部经理，工资为2200元/月。2012年12月，公司决定提前解除双方之间劳动合同，并支付杜某4个月经济补偿金8800元。杜某认为自己2006年1月就到单位工作，经济补偿金应从2006年1月起计算。餐饮娱乐公司则认为公司2009年4月才注册成立，劳动合同也是那时重新签订的，故只应支付新公司成立以来的经济补偿金。双方为此产生争议，杜某当即提起劳动争议仲裁申请。
〔案情评析〕
《劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更单位名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”由此可见，用人单位变更名称、法定代表人等只是从形式上变更劳动合同内容，并不影响原劳动合同的效力，对员工的工龄计算不产生任何影响。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，若原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条的规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。故本案杜某的工龄应从其入职的时间起计算至双方劳动合同解除时止。
案例四 单位名称变化是否需要变更劳动合同？
〔案情简介〕
胡女士于2012年1月进入一家房地产公司工作，与公司签订了为期2年的劳动合同。2012年5月，公司重新登记，变更了原有公司的名称，并更换了法定代表人。一朝天子一朝臣，新老板刚一上任就要进行人员大换血，把原公司招聘的一大半员工换掉，胡女士就是其中之一。胡女士认为自己做得好好的，前后工作没有任何差别，工作中又没出错，公司无权解雇她。但人力资源经理告诉她，公司名称变了，法人代表也不一样了，连工商登记都变了，所以原公司已经不存在，因此原公司留下的员工的劳动关系也要统一终止。是不是单位变了个名字和法人代表，劳动合同就不算数了呢？
〔案情评析〕
从法律概念上讲，用人单位的名称只是代表一个用人单位的称谓符号，用人单位的名称变更，也只是这一称谓符号发生了变化，而用人单位这一实体组织及其内部机构、人员并没有任何变动，更不会导致原公司消亡，只是以另外一个名称继续存在。既然主体尚在，自然不应改变原劳动合同双方主体的权利义务。根据《劳动合同法》第三十三条的规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。因此，该房地产公司不应以公司名称、法定代表人变更为由解除包括胡女士在内的所有员工的劳动合同，必须继续履行劳动合同。
从上述分析中可以得出，单位名称、法定代表人等发生变化不会影响劳动关系的存续，即用人单位不能以此为由解除或终止员工的劳动合同关系。这是指实体上不会发生变化，原劳动合同继续有效。但是单位名称、法定代表人、注册地、营业地等毕竟属于劳动合同的必备条款，既然这些元素发生变化，在形式上，还是应该就劳动合同中有关这方面的条款进行变更。依据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位应当与员工就单位名称或法定代表人等客观事实的变化进行协商，达成一致时变更劳动合同的相关内容。一些地方性的劳动合同管理规定也对此做出明确要求。如《北京市劳动合同规定》第二十七条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承权利义务的用人单位继续履行。用人单位变更名称的，应当变更劳动合同的用人单位名称。因此，从管理的角度看，当单位名称变化时，还是应当对合同中的主体名称进行变更。但是同时如要变更其他内容，在协商的过程中员工不同意的，用人单位需继续履行原劳动合同，并详细记录合同变更的过程及留存员工拒绝变更的意见。
案例五 企业合并后劳动合同可否不变更？
〔案情简介〕
Z公司是一家成立多年的电讯设备企业。虽然该公司的经营状况一直不能达到预期的效果，但是公司现有的团队在业内却十分难得，有些是在公司成立之初从行业内其他企业挖来的人才，有些是这些年逐渐培养出来的“熟手”。又坚持了半年之后，公司被一家外资企业收购。这家外资公司看中的就是公司已经成熟的开发团队。但是，让收购方人力资源部门头痛的是，此次并购中，业务和资产方面基本没什么问题，可就是人员的接转不知道该怎么操作。Z公司被兼并之后将不再以独立的法人地位存在，员工又该以什么样的身份继续工作？
〔案情评析〕
根据《中华人民共和国公司法》第一百七十二条规定，公司合并可以采取吸收合并或者新设合并。一个公司吸收其他公司为吸收合并，被吸收的公司解散；两个以上公司合并设立一个新的公司为新设合并，合并各方解散。该法第一百七十四条规定，公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。吸收合并通常情况下又被称为兼并，被兼并的公司一般会消亡，其权利义务会由兼并公司继受。新设合并一般表现为A公司和B公司合并成为一个新的C公司，A公司和B公司终止，因此二者的权利义务由C公司继受。联系到劳动关系的问题上，《劳动合同法》第三十四条也规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此，无论兼并方或是新设合并之后的公司是否同意接收员工，员工与原用人单位的劳动关系都是继续存续的。
结合本案的情形来看，公司在合并之后，原来的Z公司将不复存在，资产、业务、人员全部由外资公司接受，属于典型的吸收合并。如果合同内容没有任何调整和变化的需求，外资公司将法定承继所有Z公司劳动合同的权利义务。如果就工作岗位、薪酬、工作地点有变化的，可以依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十三条，即用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同的规定，由外资公司与员工协商变更劳动合同的内容条款。或者，Z公司可以终止与员工之间的原劳动关系，并由外资公司与员工签订新的劳动合同，以明确新的工作岗位、地点、薪酬等合同内容。另一方面，如果外资公司是与Z公司合并之后形成一个新公司，处理办法一样，可以由新公司继续按照原劳动合同履行，也可以根据需要就合同内容协商变更。
那么，当员工的劳动合同转由另一家独立的法人实体履行，或者与新公司签订劳动合同之后，员工的工作年限如何计算？计算经济补偿金时原有的服务年限是否可以清零？答案自然是否定的。《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。由此可见，无论员工的劳动合同如何变更，如何调整，其服务年限是恒定不可变的，新用人单位在计算经济补偿金时都应对服务年限合并计算，除非原用人单位在终止或解除原劳动关系时已经向劳动者支付了经济补偿金。