妇女社会权利的法律保护——基于国际及国内的视角

朱晓青

妇女的社会权利是涵盖多项权利的权利总和。这些权利迄今已在国际、区域和国家的法律中得到了确认和保护。然而，现实与法律间仍然有着一定距离。因此，对妇女社会权利的保护仍面临着诸多挑战。但鉴于篇幅的限制，同时也囿于分析的角度，本文将主要以妇女的就业权利及与此相关的权利为关注点，并由此来论述妇女社会权利的法律保护及其所面临的挑战。

一 社会权利概述

何谓社会权利？对此，国际和国内人权法学界迄今尚无统一界定。但中国学者中还是有一些关于“社会权利”的抽象的或较为抽象的概念。除此之外，有关国际人权条约（包括区域性人权条约）及国内法律对“社会权利”也有具象的，也就是列举式的表述或规定。

（一）关于社会权利的概念

1．学者的定义

有学者认为，社会权利是指人的社会价值得以积极肯定和充分发展的权利。它包括生存权、劳动权、受教育权等。根据这种观点，国家和政府不只是对社会权利作消极的承认和不侵犯，还要采取积极的行动为社会权利的实现创设社会条件。另有学者主张，社会权利是指一定社会一切权利与权力之总和。

2．国际人权条约的列举式表述或规定

具有代表意义有联合国大会1966年12月16日通过，并于1976年1月3日生效的《经济、社会和文化权利国际公约》；以及欧洲理事会（Council of Europe）于1961年10月18日通过并开放签字，1965年2月26日生效的《欧洲社会宪章》。前者为普遍性人权条约，而后者为区域性人权条约。

根据《经济、社会和文化权利国际公约》的规定，社会权利主要包括：工作权、享受公正和良好的工作条件的权利、组织和参加工会的权利、社会保障权、获得相当的生活水准的权利、健康权、受教育权等。

作为《欧洲人权公约》补充或“姊妹篇”的《欧洲社会宪章》在序言中充分阐明了其宗旨之一就是：“保障社会权利的享有，并且，这种权利的享有不受种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身等的歧视”。该《宪章》规定的作为缔约国法定义务的权利条款共19条，其中，与就业有关的条款为10条，涉及工作权、工作条件、合理报酬权、组织和参加工会的权利、集体谈判权、就业年龄、禁止雇用童工、就业妇女的保护、职业培训等。1988年5月5日通过，并于1992年9月4日生效的《欧洲社会宪章补充议定书》增加了4项权利，可列为社会权利的有：在就业及职业中平等机会和平等待遇的权利、参与工作条件和工作环境决策和改善的权利、老年人的社会保障权。这几项权利后被纳入1996年修改后的《欧洲社会宪章》。此外，1996年修改后的《宪章》还增加了一些新的权利，但仍是与就业有关的条款居多，如：雇用终止时受保护的权利、劳动者在雇主破产时提出赔偿保护的权利、体面工作权、工人代表在企业中的保护权及获得便利权、集体冗余事项程序中的信息和协商权等。《宪章》所规定的就业之外的条款也称“社会凝聚力”（social cohesion）条款，其所涉及的社会权利有健康权、社会保障权、社会及医疗救助权、社会和经济保护权、移民劳动者及其家庭的保护和救助权等。1996年修改后的《欧洲社会宪章》增加了住房权。值得注意的是受教育权规定于《欧洲人权公约》中，而不属《欧洲社会宪章》保护的社会权利。

3．国内法律的列举式表述或规定

国内法关于社会权利的规定一般见诸于宪法。以较为典型的巴西宪法为例。现行《巴西联邦共和国宪法》于1988年通过，1996年修订。该《宪法》第6条明确规定：“教育、健康、工作、休闲、保障、社会保障、保护母亲和儿童、援助贫困者是本宪法规定的社会权利。”此外，自20世纪80年代起，越来越多的国家通过修改宪法对经济、社会和文化权利加以规定，其中或多或少有关于社会权利的列举式表述或规定，如苏里南、哥伦比亚、捷克、俄罗斯、荷兰、波兰、阿尔巴尼亚、莫桑比克、葡萄牙等。通常规定的社会权利包括工作权、健康权、住房权、社会保障权。

（二）社会权利表现出的大致特点

虽然对“社会权利”有不同的定义或表述，但还是可发现这类权利的大致特点。

1．社会权利常常与经济和文化权利连接

首先，从载有社会权利的法律文件来看，不论是国际法还是国内法，一般均将社会权利规定于经济、社会和文化权利名下。国际层面如《经济、社会和文化权利国际公约》。与其名称相符，该《公约》在其关涉实质权利的15个条款中，除社会权利外，还明确规定有经济和文化权利。再如区域层面，《欧洲社会宪章》虽冠以“社会宪章”之名，但事实上，该《宪章》中也不乏涉及经济权利的条款。例如：《宪章》第16条规定，家庭享有社会、法律和经济保护权；第17条规定，母亲和儿童享受社会和经济保护的权利。1996年修改后的《欧洲社会宪章》第30条规定了免受贫困和社会排斥权。而国内层面主要见诸于国内宪法的规定。如前所述，有的国家将经济、社会和文化权利作为一个独立部分规定于基本权利之下，如苏里南、哥伦比亚、捷克、波兰、阿尔巴尼亚及莫桑比克等国；有的国家则将经济、社会、文化权利分散规定在宪法基本权利项下的多个条款中，如俄罗斯、荷兰、安哥拉等国。其次，有时很难截然划分经济和社会权利。例如，《经济、社会和文化权利国际公约》第11条第1款规定，缔约各国承认“人人有权为他自己和家庭获得相当的生活水准，包括足够的食物、衣着和住房，并能不断改进生活条件”。再如，《欧洲社会宪章》第19条规定，缔约国保证“在其他缔约国领土内从事收益性职业的权利”。显然，该条款包含了工作权以及收益或说经济的权利。

2．从不具有可诉性的权利向有可诉性的权利发展

这里仅从国际层面来分析。与经济和文化权利一样，社会权利长期以来被视为不可诉的权利。近年来，关于经济、社会和文化权利是可诉还是不可诉之争议虽依然存在，但情况似乎发生了一些变化，这就是，社会权利与经济和文化权利有从不可诉向可诉发展的趋势。主要表现在于：

（1）普遍性人权条约实施机制的加强。为加强《经济、社会和文化权利国际公约》下的国家义务及公约实施机制，2008年6月18日，新成立的联合国人权理事会通过了《经济、社会和文化权利国际公约任择议定书》。该《议定书》设立了个人申诉程序。它规定，个人有权在《经济、社会和文化权利国际公约》中规定的权利受到侵犯时，向国际人权机构提出申诉。无疑，这一程序将使《公约》项下的权利（包括社会权利）受到侵犯的个人多了一条获得救济的途径。

（2）区域性人权条约实施机制的加强。以欧洲理事会（Council of Europe）人权法律保护机制下的实践为例。1995年，欧洲理事会通过的《规定集体申诉制度的欧洲社会宪章附加议定书》创设了集体申诉程序。该议定书的目的在于改善《欧洲社会宪章》监督机制的效力，以便在国家报告程序之外，使宣称违反宪章的集体申诉得到处理。按照该议定书的规定，有权提交集体申诉的组织有：①1961年宪章第27条所指的国际雇主组织和工会组织；②在欧洲理事会享有咨商地位的国际非政府组织，以及为此目的而被政府委员会列入名单的组织；③申诉所针对的缔约国管辖范围内的雇主和工会的有代表性的国内组织（第1条）。此外，每一缔约国可在向欧洲理事会秘书长提出的声明中宣布授权国内非政府组织提交针对它的申诉。芬兰作出了此种声明。1996年修改后的《欧洲社会宪章》第四部分第D条也对“集体申诉”作了规定。

毫无疑问，由于集体申诉程序的设置，《欧洲社会宪章》建立的人权法律保护机制先于《经济、社会和文化权利国际公约》使经济和社会权利获得了多路径的保护。但尽管如此，《欧洲社会宪章》建立的人权法律保护机制的作用和效力仍是有限的。主要原因在于：第一，集体申诉程序的最后决议或建议是由非司法机构作出的无法律约束力的文件；第二，与经济和文化权利一样，社会权利的充分实现要求一定的经济基础；第三，经济和社会权利在司法上的不可诉性。这就意味着，社会权利与经济权利一样，它们迄今不能通过司法途径获得救济。

由上可见，不论是个人申诉程序还是集体申诉程序均是向非司法机构提起，故与司法上的“诉”还有相当大的距离。但不管怎样，它们对于社会权利的保障还是有积极意义的。

二 妇女社会权利保护的法律依据

不论从国际还是国内层面来看，均可说已经形成了对妇女社会权利保护的法律机制。这一机制主要由两大部分组成，即立法及实施机制。立法包括国内和国际立法。它们是妇女社会权利保护的法律依据。实施机制同样包括国际和国内两个层面。关于实施机制将在以后的章节论及。

（一）法律依据：国际视角

保护妇女社会权利的国际法律依据包括《联合国宪章》及普遍性的和专门性的国际人权文件。

1. 《联合国宪章》

《联合国宪章》是第二次世界大战后最为重要并最具权威的普遍性国际组织—联合国的纲领性文件。《宪章》在其序言部分明确重申基本人权等之信念；并在第1条第3款中宣布联合国的宗旨之一是：“促成国际合作，以解决国际间属于经济、社会、文化，以及人类福利性质之国际问题，且不分种族、性别、语言或宗教，增进并激励对于全体人类之人权及基本自由之尊重”。此外，《宪章》载入了7条保护人权的条款。《宪章》标志着国际社会对人权概念普遍接受，并以国际人权机制保护人权的开始。《宪章》为现代国际人权法的发展奠定了法律基础，在一定程度上也为联合国在人权领域采取具体措施和行动提供了法律依据。

2．保护妇女社会权利的普遍性国际人权文件

从国际层面来看，保护妇女社会权利的普遍性文件首先是《世界人权宣言》。《宣言》作为“国际人权宪章”的第一个文件，它宣示：“人人有资格享有本宣言所载的一切权利和自由，不分种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、国籍或社会出身、财产、出生或其他身份等任何区别。”《宣言》指明了应受到保护的两类人权，即：公民权利和政治权利，以及经济、社会和文化权利。《宣言》虽无法律拘束力，但它在国际人权法中处于重要地位：（1）它确定了普遍的人权标准；（2）它是其他国际人权公约的依据，甚或也是一些国家国内法的依据。

其次是《经济、社会和文化权利国际公约》。该《公约》是保护妇女社会权利的重要且具法律约束力的普遍性国际人权公约。它也是联合国人权体系下保护妇女社会权利的最基本的法律依据。《公约》第3条强调：“缔约各国承担保证男子和妇女在本公约所载一切经济、社会及文化权利方面享有平等的权利。”据此，妇女享有工作权、享受公正和良好的工作条件的权利、组织和参加工会的权利、社会保障权、获得相当的生活水准的权利、健康权、受教育权等社会权利。

3．保护妇女社会权利的专门性国际人权文件

为了切实保护妇女的权利（包括社会权利），联合国、国际劳工组织和联合国教育、科学及文化组织通过了一系列公约、宣言。

（1）联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》

联合国大会于1979年12月18日通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》是保护妇女人权的综合性公约。它也是联合国人权体系内重要的人权公约之一。制定该公约的目的在于用一个在法律上有约束力的文件来消除基于性别的对妇女的歧视。基于此，《公约》“对妇女的歧视”作了明确界定，同时，规定了缔约国应确保的妇女的政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权或基本自由。根据《消除对妇女一切形式歧视公约》的规定，妇女的社会权利主要包括教育权、工作权、享有相同的就业机会的权利、自由选择专业和职业、同值工作同酬、社会保障权、享有健康和安全的工作条件的权利等。

截至2012年8月29日，《消除对妇女一切形式歧视公约》的缔约国为187个。

（2）国际劳工组织的专门性公约

国际劳工组织是第一次世界大战后由《凡尔赛和约》于1919年建立的，其宗旨是促进社会正义和维护世界和平。作为联合国的专门机构，国际劳工组织负责有关人权、雇用政策、工作条件、产业关系、职业健康和安全、社会安全和其他相关问题的公约和建议的国际劳工标准的制定。国际劳工组织公约的标准有双重目的，即：消除不平等待遇和促进平等机会。

最早的直接适用于妇女的国际劳工标准是由国际劳工组织在其1919年的第一次会议上正式通过的。其一是《妇女产前产后就业公约》（第3号公约；引用时得称为《生育保护公约》），其二是《夜间工作（妇女）公约》（第4号公约）。这两个公约的正式通过反映出当时国际社会对职业妇女的尊重。这些最初的标准是为了保护和维护妇女的家庭和社会角色，确保生育保护，限制雇用妇女从事与妇女的社会形象不一致的某些部门的工作。

1919年《生育保护公约》在1952年经由第103号公约修改。第103号公约涉及的范围较之1919年公约广泛得多。它适用于工作在各种场所的妇女，即工作在工业企业、非工业企业、农业领域的妇女，包括在家庭中工作的挣工资的妇女（第1条第1款）。

《夜间工作公约》通过后，经1934年和1948年两次修改。1990年，国际劳工组织通过了《修正后的1948年夜间工作公约议定书》，以及一项新的公约和建议，即：第171号《夜间工作公约》及第178号《关于夜间工作的建议》。《第171号公约》的变化在于，它既适用于妇女，也适用于男人。

国际劳工组织通过的有关就业平等的最重要的公约，如：1951年《关于男女工人同工同酬的公约》（第100号公约，简称《同酬公约》）和1958年《关于就业及职业歧视的公约》（第111号公约，简称《非歧视公约》）。《同酬公约》规定，为从事同等价值工作的男人和妇女提供相同的报酬，而没有基于性别的歧视。这一原则适用于雇工报酬的所有方面。根据《同酬公约》第1条（a）的规定，报酬不仅包括基本的或最低限度的工资或薪水，也包括任何附加的直接或间接支付的现金或诸如此类的报酬。有人认为，这种宽泛的关于报酬的界定试图阻止在男女基本工资相同的情况下，男人得到某些福利或津贴，而女性则得不到的歧视性的收入差别等情况的发生。《同酬公约》是国际劳工组织被最广泛批准的文件之一。

《非歧视公约》的目的是为了促进在就业和职业方面的机会和待遇平等。在该《公约》中，“歧视”被界定为“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等”。如同《同酬公约》一样，这个公约也得到了广泛的批准。

此外，联合国教育、科学及文化组织也通过了《取缔教育歧视公约》（1960年）等。上述公约为妇女社会权利的国际保护提供了法律依据。

（二）法律依据：中国视角

1949年以后，中国政府采取了立法、司法等种种措施，确立并实施男女平等原则，以保障妇女的各种权利（包括社会权利）。

1. 《宪法》

2004年3月14日第十届全国人民代表大会第二次会议通过的《中华人民共和国宪法修正案》，将人权写进了宪法。作为现行宪法，该《宪法》第33条明确规定：“国家尊重和保障人权。”这是中国第一次将保护人权的条款写进宪法。此外，该《宪法》第48条强调：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活各方面享有同男子平等的权利。”《宪法》是中国的根本大法，其规定对于作为人权组成部分的妇女人权（包括妇女社会权利）的保护至关重要。

2. 《妇女权益保障法》

1992年4月3日第七届全国人民代表大会第五次会议通过了《妇女权益保障法》。这部法律是中国有史以来第一部全面保障妇女权益的法律。它也是一部全面保障妇女人权的基本法律。该法规定了其基本原则为：男女权利平等；对妇女实行特殊保护；禁止歧视、虐待、残害妇女。《妇女权益保障法》还将中国于1980年11月4日批准并于同年12月4日对我国生效的《消除对妇女一切形式歧视公约》所确认的有关权利融入其中。它规定保障妇女的政治权利、文化教育权利、劳动权利、财产权利、人身权利和婚姻家庭权利。

2005年修改后的《妇女权益保障法》较之原法律有了一些突破性的变化。主要如：（1）将男女平等基本国策载入法律。（2）规定了反歧视原则。（3）将妇女发展纲要纳入国民经济和社会发展计划。（4）明确禁止性骚扰。

3. 《劳动法》

1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过了《劳动法》。该法第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、享受社会劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”第12条强调，劳动就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第13条指明，妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

4. 《就业促进法》

2007年8月30日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过了《就业促进法》。该法第3条第1款规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。”第2款则强调：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”此外，第27条明确规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利”（第1款）；“用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”（第2款）；“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”（第3款）。这对妇女就业提供了法律保障。

5. 《劳动合同法》

2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过了《劳动合同法》。该法第42条明确规定，用人单位不得解除在孕期、产期、哺乳期的女职工的劳动合同。

6. 《社会保险法》

2010年10月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议通过，2011年7月1日起施行。该法第6章专章规定了“生育保险”制度。其下的第53条及第54条规定，职工应参加生育保险，由用人单位按国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费；而职工享受的生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴；职工未就业的配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。《社会保险法》所构建的社会保障体系，确保了妇女在生育情况下从国家和社会获得物质帮助的权利。

除上述法律外，还有一些保障妇女社会权利的行政法规，主要有2012年4月18日国务院第二百次常务会议通过的，并于公布之日（5月7日）起施行的《女职工劳动保护特别规定》（以下简称《特别规定》）。该《特别规定》取代了1988年6月28日国务院第十一次常务会议通过的《女职工劳动保护规定》。该《特别规定》较之1988年的《女职工劳动保护规定》有了诸多发展和完善。主要表现为：其一，《特别规定》的适用范围在“国家机关、企业、事业单位”的基础上进一步扩大到“社会团体、个体经济组织以及其他社会组织”等用人单位。其二，对女职工的劳动保护更趋完善。例如，调整了女职工禁忌从事的劳动范围；延长女职工产假；规定“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”等。其三，调整了监督管理体制。按照《特别规定》，政府相关部门对用人单位检查监督及处罚的责任得到明确，改变了过去缺乏罚则，执法力度不够的问题。上述立法方面的完善和进展无疑有利于推进妇女社会权利的享有，以及相关部门和单位对妇女社会权利的保护。

三 妇女社会权利保护的实施机制

“实施机制”一词有双重含义。从国际层面上讲，它含“监督”之意，实施机制的目的是监督缔约国履行人权条约义务；而从国内层面上讲，它含“履行”之意，缔约国应采取立法、司法和其他措施履行人权条约义务。考虑到本文的视角，这里将主要论及联合国框架下妇女社会权利保护的实施机制及中国保护妇女社会权利的法律措施。

（一）联合国框架下妇女社会权利保护的实施机制

纵观妇女社会权利保护的国际实施机制，包括联合国及依国际人权条约所建立的实施机制。这种实施机制通常由监督机构和监督程序或制度构成。

1．联合国下设的监督机构及监督程序

这里主要论及两个机构及其相应的监督程序或制度。

（1）联合国人权委员会暨人权理事会

根据《联合国宪章》第68条的规定，联合国经济及社会理事会于1946年设立了作为其附属机构的人权委员会。1947年1月，人权委员会开始工作。人权委员会是联合国处理有关促进和保护人权事项的主要机构，它也是联合国研究、拟定和起草人权文件的重要机构。自人权委员会建立起，它就在制定人权标准、审查人权标准的实施等领域作了大量工作和贡献。然而，随着人权的发展，人权委员会功能的局限性愈加显现。正如联合国秘书长所言：“人权委员会虽有其显著的长处和骄人的历史，但其完成任务的能力已跟不上新的需要，并因其会议的政治化和工作的选择性而受到影响。”鉴于此，人权理事会应运而生。

2006年3月15日，联合国大会以170票支持、4票反对和3票弃权的压倒性多数通过建立人权理事会，取代人权委员会。与人权委员会不同，人权理事会是联合国大会的附属机构，直接向联合国所有会员国负责。人权理事会是联合国关于人权问题对话与合作的主要论坛。这一新的人权理事会也将“有助于克服与人权委员会有关的一些日益严重的问题，包括观念问题和实质问题……将把人权提升到《联合国宪章》原本赋予的优先地位”。

根据2006年3月15日联合国大会通过的第60/251号建立人权理事会的决议，创设了普遍定期审查制度。普遍定期审查制度是人权理事会建立的独立的程序机制，目的在于确保一视同仁地评估每个国家的人权状况。按照这一制度或程序，联合国所有成员国的人权记录每四年就要接受一次审查。而每个国家则可借审查的机会，公开其为改善其国内人权状况而采取的行动及其履行人权义务的情况。无疑，它也包括妇女社会权利的保护状况。可以说，普遍定期审查是新的人权理事会用以提醒各国有义务全面地尊重并实施所有人权和基本自由的重要环节之一。这一制度或程序的最终目标是改善各国的人权状况，以及处理在任何地方发生的侵犯人权的事件。

（2）经济、社会和文化权利委员会

经济、社会和文化权利委员会系由联合国经济及社会理事会据其决议于1987年所设立。作为非条约机构的经济、社会和文化权利委员会负责完成经济及社会理事会根据《经济、社会和文化权利国际公约》所承担的监督公约履行的任务。经济、社会、文化权利委员会在国家义务履行中起着积极作用。然而，尚需注意的是，由于作为“第二代人权”的经济、社会、文化权利显然具有的纲领性和原则性的特征，以及对这类权利的可诉性也存疑虑或争议，因此带来了实际操作上的困难，故而，《经济、社会和文化权利国际公约》下的实施机制迄今仍显得有些无力。

为了加强经济、社会和文化权利委员会的功能，人权理事会第四届会议关于《更改经济、社会、文化权利委员会的法律地位的决议》决定，即“遵照国际法，特别是国际条约法，启动一个程序，更改经济、社会和文化权利委员会的法律地位，以便使该委员会与所有其他条约监督机构处于相同地位”。为此，人权理事会曾请经济、社会和文化权利委员会和人权事务高级专员办事处向理事会2007年最后一届会议提交报告，概述有关更改地位的意见、提案和建议，以便协助实现上述目标。可以期待，更改法律地位后的经济、社会和文化权利委员会在监督国家义务的履行方面会发挥更为积极、有效的作用。

2．国际人权条约下设的监督机构及监督程序

此处主要论及依《消除对妇女一切形式歧视公约》及其《任择议定书》所建立的监督机构及程序。

依据《消除对妇女一切形式歧视公约》第17条的规定，设立了消除对妇女歧视委员会。自1982年建立以来，该委员会负责监督缔约国执行《消除对妇女一切形式歧视公约》的情况。换句话说，委员会的职能主要是通过缔约国提交的国家报告，来审查各缔约国在执行《公约》方面所取得的进展，以及影响公约义务履行的因素和困难。而随着《消除对妇女一切形式歧视公约任择议定书》的生效，委员会也具有了审查个人申诉的职能。由此，《消除对妇女一切形式歧视公约》及其《任择议定书》下的监督程序有：

（1）国家报告程序。它是国际人权条约规定的监督缔约国履行条约义务的一项普遍程序或制度。报告程序要求缔约国在相应条约规定的期限内，或在有关国际机构要求时，以条约规定的程序，向有关人权机构提交它们在履行条约义务方面所采取措施和所取得的进展的报告。许多国际人权条约将国家报告规定为强制性义务，并使其发展成为国际人权监督的基本手段。

根据《消除对妇女一切形式歧视公约》第18条的规定，在《公约》对缔约国生效后一年内，向联合国秘书长提交国家报告，以供消除对妇女歧视委员会审议。此后，至少每4年并随时在消除对妇女歧视委员会的请求下提交国家报告。国家报告中将写明《公约》在该缔约国的实施情况，以及影响《公约》规定义务的履行的各种因素和困难。

（2）个人申诉程序。个人申诉程序也称个人来文程序。它是指个人对国家侵犯其人权而向有关国际人权机构投诉的程序。

1999年10月6日联合国大会第A/54/4号决议通过了《消除对妇女一切形式歧视公约任择议定书》。2000年12月22日，《任择议定书》生效。截至2012年8月29日，《任择议定书》的缔约国为104个。《任择议定书》是一项程序性议定书，它引入了执行《消除对妇女一切形式歧视公约》的新程序，即个人申诉程序及与其相关的调查程序。根据《任择议定书》规定，成为议定书缔约国的国家承认消除对妇女歧视委员会有权接受并审议依据《议定书》提起的个人申诉；个人或个人团体均可向该委员会提出申诉，其他人也可以代表受害者提起申诉。显然，《任择议定书》的通过，对于加强《消除对妇女一切形式歧视公约》的实施机制，并有效保护妇女的权利包括社会权利具有积极意义。

在个人申诉程序的发展方面，需要再次提及的还有《经济、社会和文化权利国际公约任择议定书》。尽管该《议定书》迄今尚未生效，但它对于经济、社会和文化权利保护的实施机制的强化无疑还是值得期待的。

（二）国内法律的保护措施

仅就中国现行法律规定的保护措施而言，可说已形成了多途径的保护妇女社会权利的保护措施。

首先，《劳动法》第10章在“劳动争议”项下规定了劳动争议的处理方式及原则。该法第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”第79条则规定了解决劳动争议的具体步骤，即：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”为切实保护劳动者的权利，《劳动法》第89条还明确规定了用人单位的法律责任，强调：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承当赔偿责任。”

其次，《劳动争议调解仲裁法》明确规定用调解和仲裁的方式解决用人单位与劳动者间的劳动争议，如：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；等等。

最后，《劳动合同法》在第7章“法律责任”项下明确规定了用人单位违反法律、法规时应承担的法律责任。该章第88条针对用人单位对劳动者损害行为的程度规定了从行政处罚到刑事责任的法律责任。

四 妇女社会权利保护状况及存在的问题

虽然国际、国内层面的法律均规定保护妇女的社会权利，并也有一定的实施措施，但是，对妇女社会权利的保护还是存在诸多问题。这可以从社会性别的视角，并从法律规定和现实状况两方面来看。

（一）现行法律的社会性别缺失

1．国际层面

（1）与保护妇女社会权利并存的社会性别缺失

值得注意的是，在国际人权法保护妇女人权（包括妇女社会权利）的同时，也并存着或交织着社会性别的缺失。

国内法学者常说，法律是中立的。同样，许多国际法学者也认为，“国际人权法是表面上性别中立的法律（gender-neutral law）”。然而，尽管理论上国际人权法是性别中立的，但实践中，它又受到“那种将妇女和男人归入私与公的分离的存在阶层的性别偏见的国内法和社会结构的影响”,由此，歧视妇女的事件屡见不鲜。此外，“国际人权和保护人权的法律文书是在以男性为主导的世界里主要由男人发展制定的”，因而，“它们没有以对社会性别敏感的方式（即对妇女经历的不公正有所反映）得到解释”。正是由于社会性别视角或观点的缺失，妇女人权更易被边缘化。自然，妇女的社会权利也不能避免。

此外，国际人权法中社会性别的缺失在国际劳工组织通过的一些公约中也有表现。例如，国际劳工组织1951年通过的《同酬公约》。这个《公约》可以说是人权史上第一个具体保障妇女平等经济权利的公约。该《公约》旨在促进“男女工人同等价值的工作付予同等报酬”。再如，1958年通过的《非歧视公约》。该《公约》的目的是促进就业与职业机会均等和待遇平等。为此，《公约》将禁止性别歧视载入其中，并对“歧视”作了界定。但上述两项公约对于妇女工作权的保护仅仅集中于“有酬工作”，具体为：同等报酬、获得就业及职业培训的机会等。两公约并未考量妇女在另一工作领域，即家务劳动中的负担。这也是两个公约共同的也是最大的缺陷。追溯其根本原因，很大程度上在于，在刻板印象中，妇女的角色或定位多局限于家庭中的妻子和母亲，操持家务及生养子女被视为妇女的定型任务。这种观念对于早期制定的《同酬公约》及《非歧视公约》也不免产生影响，因而存在社会性别视角的缺失或盲点。

（2）实施机制的缺陷

从整个妇女人权的保护情况来说，现行的关于妇女人权的条约或条款的无效实施，或说缺乏相应的实施机制，弱化了国际人权法律规则的效力，使得本已处于边缘的妇女人权常常是“纸上谈兵”。妇女的社会权利也不例外。

以《消除对妇女一切形式歧视公约》为例。该《公约》的实施受到其相对无力的语言、有限的监督方式及缔约国所作的保留的影响，因而，实施或执行是不力的。就语言来说，《消除对妇女一切形式歧视公约》第3条规定，缔约国承担采取“一切适当措施”，保证妇女得到充分发展和进步，以确保妇女在与男子平等的基础上，行使和享有人权和基本自由的义务。“一切适当措施”这一用语与《消除一切形式种族歧视国际公约》相比较，给缔约国留下了相当大的酌处权。《消除一切形式种族歧视国际公约》为缔约国规定了更为即时并有约束力的义务。该《公约》第2条规定，缔约国……承诺“立即以一切适当方法”实行消除一切形式种族歧视与促进所有种族间的谅解的政策。

就监督程序或制度而言，《消除对妇女一切形式歧视公约》仅规定了一种监督公约实施的方式，即缔约国报告制度。根据《公约》第18条的规定，缔约国应就本国实行公约的各项规定“所采取的立法、司法、行政或其他措施以及所取得的进展，向联合国秘书长提出报告”，供消除对妇女歧视委员会审议。报告制度是国际人权条约下的普遍制度，也是国际人权监督的基本手段。但是，报告制度不是没有缺陷的。这种缺陷在《消除对妇女一切形式歧视公约》中的体现是很清楚的。例如，如果缔约国未按照公约的规定提交报告，对缔约国的这种行为是没有可适用的敦促机制的。实施机制的缺陷必然影响了《公约》所载的各种权利的充分和有效的实施。

当然，这种情况随着《消除对妇女一切形式歧视公约任择议定书》的通过而发生了变化。如前所述，该《议定书》引入了执行《消除对妇女一切形式歧视公约》的个人申诉程序，并且，该《议定书》禁止保留。由此，加强了《消除对妇女一切形式歧视公约》的实施或执行力度。这不能不说是随着社会性别主流化的推进而带来的国际人权法的变化。这对于保护妇女人权（包括妇女社会权利）自然是有利的。

2．国内层面

以《劳动法》为例。它也存在着社会性别的缺失。何谓劳动法的社会性别缺失？有学者认为，劳动法的社会性别缺失，是指在社会经济发展过程中出现的、现行劳动法尚未规范和调整的关涉两性劳动权平等享有和实现的领域。主要表现就是，缺乏关于非正规就业的规定。而妇女恰恰就是非正规就业的主力军。此外，《劳动法》第12条规定：“劳动就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第13条强调：“妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”显然，上述规定体现了比较充分的社会性别意识。但是，这些条款在实践中的可操作性不强。加之囿于传统的“定型观念”或“定型态度”，更使得操作性受到抑制。

（二）现实中基于性别的歧视状况

从中国的视角，并主要以妇女就业为例，妇女社会权利实现方面依然存在问题，并面临挑战。

近年来，就业中基于性别的歧视屡屡发生。主要表现之一：就业录用或招工中对女性的直接或间接歧视；之二：非正规就业者中女性居多。其主要原因就是，正规就业的不可能。有人称之为“行业性别隔离”。

此外，还存在与就业歧视相关的其他歧视。较为突出并受到广泛关注的就是男女退休年龄的差异问题。这种差异有可能导致退休后的养老社会保障的损益问题，如提前退休对妇女养老保险金获取的减损。这一问题现已引起了一些学者的关注和讨论。

总之，可以说，迄今在国际和国内两个层面均对保护妇女人权（包括妇女社会权利）达成了共识，并且，也形成了保护妇女人权的法律依据和实施机制。但实践中，法律依据仍显不够，实施机制也还较为乏力。此外，如果从社会性别视角审视国际人权法和国内法，不难发现，它们在保护妇女人权的同时也交织着社会性别的缺失。因此，如同对妇女其他权利的保护一样，对妇女社会权利的保护依然任重而道远。