推荐序1
场域赋能

——正和岛总裁 黄丽陆

今天职场的变化显而易见，一是商业大环境的改变、移动互联网带来的信息透明与对称，以及全新的社交关系，让传统的权威管理失去了重要的环境基础。二是80、90后已成为职场的主力军，新生代是在市场经济的大背景下成长起来的，个性、自由代替了父母们的集体主义。

技术变革和代际交替使很多传统企业遇到了巨大的管理瓶颈。科层的组织架构不适应，忠诚的企业文化被唾弃，物质刺激的绩效管理也不那么灵光。这一轮经济下行中倒下的企业，并不简单地都是市场的原因、金融的原因，相当一部分是企业文化的原因、团队的原因，没有文化认同、没有团队精神的企业，一有风吹草动便似大敌来临。

这样的大背景下，场域领导力应运而生。吉尔伯特行为工程模型揭示出影响绩效的因素中，环境因素（信息、资源、激励）占75%，个体因素（知识/技能、能力、动机）仅占25%，真实地体现团队管理改变的方向：重塑环境因素、改善个体因素，是获得团队绩效提升、领导力品质塑造的主要路径。

就具体的方法论而言，集合社群管理、传播规律、新生代群体特征，以下几点操作可能有些价值。

第一，信息能量管理。今天企业组织的社群化倾向十分明显，企业信息全方位透明，大到老板的言行、公司的隐形战略、薪资与激励（虽然很多公司对此执行保密原则）、运营风险，小到员工的血型、星座、饮食、嗜好、性取向等。这些都呈无序、自由流动状，大多时候它们是无害的，成为公司亚文化的重要部分。而当不对称的“负面”信息（往往涉及“公平”维度）出现时则会很快被放大，一时成为企业的舆论中心。从整体上看，对公司信息的适度管理，赋予信息的正能量价值是必要的，包括对正面信息的分阶传播、对细小负面信息的及时疏导。

第二，解构大一统的企业文化。传统的企业管理讲究大一统的文化归属感，某种意义上是集权下的统一。“场域”作为社会学的概念是多元化的、平行的，是多个亚文化的和平共处。所以，传统企业突破管理瓶颈，一是结构扁平化，去中心化，二是解构大一统的文化集权，培育多元、积极、特色的亚文化。这与新生代的个性化特征相匹配，他们需要这样适宜的温度与湿润的土壤。有了如此安全可信赖的空间，新生代的创造性必然爆棚，企业何愁无竞争力。

第三，为个体赋能。在很多50、60、70后的老板看来，80、90后员工难以管理，形式上看确实如此，最大的冲突在代际的文化与价值认同上：集权主义与个人主义顶牛；物质匮乏与衣食无忧对冲；委婉含蓄与直抒胸臆起急。代际的鸿沟，谁服从谁？妥协的必须是老一代，其实不仅是被动的妥协，更需积极关注新人的痛点。新生代回归到人性的单纯处，实乃中国社会步入正途的开始，但与上一代相比，他们身陷激烈的竞争环境中，骄傲的个性最需要专业的能力与成就感的支撑。他们的动机是如此简单直白，那就满足他们，组织对个体的赋能从未像今天这样紧迫。50、60、70后的大叔们，你们行动了吗？

简言之，场域从社会学进入企业管理范畴，它的应用场景更具象化：老的管理者、新的进入者，成熟乃至过时的理论与体系，新生代具体而鲜明的渴望。

最后的结论，场域领导力必须具有强大的赋能特质，从信息、文化到个体，整体上则是为企业自身赋能。

如此，方有价值，而非一套说辞。

2017年5月20日于深圳 四季酒店