三 民办社工机构专业社工岗位设置管理与激励保障的问题与对策

根据上文中有关岗位设置管理和激励保障基本现状的呈现和解析，结合问卷调查和深度访谈中被访者对问题和挑战的思考和回应，再加上笔者长时间的参与式观察和实务研究，下面从岗位设置管理和激励保障两大方面梳理了主要问题及对策建议。

（一）岗位开发设置的问题与对策

第一，岗位设置是社会工作专业化、职业化及人才队伍建设的基础工程，但相关政府部门和行业协会缺乏民办社工机构专业社工岗位开发、设置和使用的基础性制度设计。

对策与建议：借鉴深圳、东莞和广州等社会工作先发城市的基本经验，积极补充和完善政府社会工作发展意见的配套政策，建立和实施专业社工岗位设置指导性文件，为民办社工机构专业社工岗位设置提供相对统一且不失灵活性的基本规范。专业社工岗位设置的具体政策制定可参考广东部分城市的专业社工岗位设置方案。其基本内容应包括设置原则、岗位类型及基本职责、人员配备标准、岗位设置形式、岗位职级及晋升、岗位管理及经费保障等，民办社工机构也应据此制定适合自身的内部岗位设置制度。

第二，部分机构为做服务而做服务，缺少对社会工作服务部门和专业岗位设置的系统考虑和基本规划。在深度访谈中笔者发现，大多数机构负责人都满足于“为做而做”，整体上没有真正细致地考虑专业社工岗位设置管理的基本规划，再加上相关政府部门和行业协会的职能缺失，很容易陷入机构发展的自我限制之中。

对策与建议：民办社工机构内外的制度建设都不应停留在文本上。因此，民办社工机构负责人和人力资源管理者应当对本机构社会工作部门和专业岗位设置有深思熟虑的设计与规划，并有针对性地吸纳专业人才，将一系列的岗位管理制度切实落地，这样才能够保障“合适的人放在合适的地方”和“人尽其才”。同时，各个民办社工机构应联合倡导相关政府部门和行业协会发挥其应有职能，引导民办社工机构健康发展。

第三，受资金和政策的限制，专业社工岗位设置的数量相对来说无法满足服务对象的需求和项目运作的要求，岗位薪资达不到社会工作者的基本预期，难以招聘到适合岗位的社会工作者，并带来人员流动性较大或流失率较高等问题。

对策与建议：资金是民办社工机构生存和发展的重要命脉。因此，民办社工机构应主动应用互联网和新媒体等技术积极筹款，尽最大努力拓展资金来源渠道，包括政府购买、企业资助、公益基金会支持和公众筹款等，扩大资金量，增强机构自主性，以相对较好的岗位薪资引入和留住合适的社会工作人才，切实充实专业社工岗位。合理、充分的岗位设置和人才使用及职业保障才能较为有效地回应机构服务对象的需求，保障公益项目的专业服务水平，降低社会工作专业人才的流动性或流失率。同时，政府购买项目对于人员经费的使用应适度放宽，充分考虑社会工作服务以人力成本为主要支出的基本特点，购买社会工作岗位时在资金预算上也应相对充裕，并按时足额拨付资金。笔者建议民办社工机构专业社工岗位的薪资标准应以本地上一年度职工月平均工资为主要参考，实行实时性动态调整机制。

第四，当前北京市民办社工机构已经形成以社会工作实务岗为主体、涵盖管理岗和督导岗的岗位群，但在有意识、有规划地推动社会工作岗位群的设立和建设方面仍有不足。同时，机构也需要明确不同岗位的基本职责。

对策与建议：从制度建设和机构内部治理两个维度看，民办社工机构都需要有意识地规划和设计社会工作专业岗位群，构建起实务岗、督导岗和管理岗并行的阶梯式社会工作人才体系，以实务岗位为基石，推动督导岗和管理岗的设置和建设（卢磊，2014）。同时，民办社工机构应基本明确不同岗位的基本职责，其中实务岗主要秉承专业价值理念、遵守职业伦理守则、运用多元专业服务方法为服务对象提供切实有效的专业服务；督导岗重在为一线社会工作者提供技术支持和情感支持，确保专业服务质量和协助实务人才成长，以及承担一定的专业监测评估职责；管理岗主要协调统筹机构各种资源，为社会工作者提供支持，并负责社会工作者的日常管理。各个民办社工机构更应根据服务人群的特质和自身发展情况，制定出不同岗位的主要职责、规范性制度及服务管理流程，以确保不同岗位人员的明确分工和团结协作。

第五，当前民办社工机构专业社工岗位中具有专业教育背景、接受过系统专业训练和持有社会工作者职业水平证书的实务工作者所占比例仍然不高，部分社会工作者尤其是刚刚工作的社会工作毕业生的职业素养和能力还不足，社会工作岗位人才的专业化和职业化水平还比较低。

对策与建议：这个问题极大地困扰着民办社工机构的生存与发展，而要解决这个困扰则需要依靠更多力量。其一，亟须通过政府认可、媒体宣传和公众认可提高社会工作的知晓度和认可度，以及社会工作从业者的社会地位；其二，在薪资待遇和职业保障上能够确保从业者安心地投身社会工作发展事业；其三，应注重从社会工作专业教育和现职社会工作者专业培训等不同方面进行深入反思和改进提升，尤其是专业价值理念和职业素养的培养、对口就业率，以及现岗培训的专业性、有效性和持续性。同时，民政部门应联合人力资源与社会保障部门积极推动将社会工作者纳入专业技术职称评定序列，这是实现社会工作职业化的重要一步。对于民办社工机构而言，应充分尊重社会工作者的劳动成果，并定期组织社会工作专业培训和建立内部团队建设机制，逐渐提升机构人员的专业化和职业化水平。

第六，部分民办社工机构服务人群多元或具有综合性，因此其岗位设置的确定有较大难度，具有不确定性或动态性。这与当前北京市民办社工机构数量有限和服务人群需求量较大之间的反差及短中期的项目管理机制均有一定关系。

对策与建议：从具体实践来看，专业社工岗位设置的实际比例还难以达到期待要求，较难确定的岗位类型是实务岗位，它是确定其他两类岗位的基础。实务岗位设置有两种标准：一是应符合需求量，包括服务对象数量和需求内容及其程度，对于不同人群，其岗位数量也应有所不同；二是按照社会工作岗位在专业技术岗位中的占有比例设置岗位数量，目前在民政事业单位中，要求社会工作专业岗位应占到专业技术岗位的70%以上，以确保社会工作服务具备专业性。但是在实际场域中，民办社工机构除了较为稳定的持续性项目，其他服务的直接受益人均有所变化，因此应鼓励和支持民办社工机构或社会组织的发展，逐步构建起数量充足、管理规范、服务专业的民办社工机构和社会组织网络，并分区域地相对持续化地为服务对象提供服务。

（二）岗位管理和激励保障的问题与对策

第一，民办社工机构社会工作的岗位管理实践及其制度设计还处于自主探索阶段，有一定的自主性，但缺乏相对统一的基本规范和标准。

对策与建议：应建立起具有一定普遍性且适合民办社工机构的社会工作岗位管理制度的基本规范。一是借助社会组织规范管理的要求，结合社工机构的特殊性，建立专业社会工作岗位管理的文本制度，包括本次调查中涉及的人才招聘、岗位考勤、休息休假、薪酬福利和考核评估、职业晋升和奖惩等，还有专业社会工作岗位的职业操守、职称职级管理、继续教育等，从建设性和鼓励性角度延展社会工作岗位制度。二是在机构管理实践中切实将制度文本转化为具体操作，这样才能使岗位管理具有应用价值和实践意义。另外，针对政府购买形式设置的社会工作岗位，应尽量避免“双重管理”的问题，实现民办社工机构（承接方）与受益组织或区域（受益方）岗位管理的基本衔接和有效协调（卢磊、邹学银，2014）。

第二，民办社工机构社会工作岗位尤其是实务岗人员（一线社会工作者）的薪资待遇整体偏低，并由此带来了一系列行业发展困境，如社会工作专业毕业生对口就业率低、专业社会工作岗位人才流动性大或流失率高等。很多机构一直处于人才招聘状态，但招聘到较为合适的人员有一定难度。

对策与建议：当务之急是以尊重人才价值为导向，研究和创制多层次、全方位的北京市社会工作专业人才薪酬保障机制，借鉴深圳、广州等地的做法，建立社会工作专业人才薪酬待遇方案，制定的薪酬指导价应不低于同等条件专业技术人员的薪酬水平，并在政府购买项目或岗位时以此推进，同时也需要根据物价和消费水平情况进行适时调整。民办社工机构可按照以岗定薪、以绩定奖、按劳取酬的原则，在薪酬指导价的一定幅度内进行调整并及时公布，接受监督。对于有条件的区域或机构，可根据社会工作人才的从业领域、工作岗位和职业等级探索实行社会工作人才岗位津贴制度。

第三，在社会工作专业人才社会福利保障机制的构建中，相关政府部门和行业协会存在一定的缺位或不作为现象。大部分北京市民办社工机构薪资以外的福利保障也较为有限、乏力，与相对完善的福利保障体系还有较远距离。

对策与建议：社会工作专业人才作为国家确立的六大主体人才之一，其社会地位的获得和福利保障体系的建设应纳入国家专业技术人才的管理体系，需要政府部门予以充足重视和积极作为，这也是《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》的基本要求。具体而言，可以从以下几点操作：其一，民办社工机构应按照有关法律法规的规定，为社会工作者足额缴纳社会保险（全部“五险”）和住房公积金，将带薪休假制度真正落地实施；其二，从机构内部治理出发，建立形式多元、内容丰富的福利待遇体系，包括交通补贴、项目补贴、培训进修、生日会和年终奖等；其三，北京社会工作者协会作为目前北京市唯一一家社会工作行业组织，应切实发挥其维护社会工作从业者合法权益、开展社会工作继续教育、培养专业督导人才、建立行业发展基金和社会工作者互助基金等重要功能，力促民办社工机构及其社会工作者享有相关的福利保障；其四，民政部门和人力资源与社会保障部门应依法进行督促与监督，并统筹考虑、逐步创制和落实社会工作专业人才（尤其是非京籍人员）的档案管理、积分落户、住房福利等具体政策。

第四，大部分民办社工机构自身已初步建立一系列的激励保障措施，并能够在资源相对有限的情况下尽力给予社会工作者更多支持，但依然有一小部分机构陷入了“为用人而用人”的怪圈中，缺少较为多元、有效的激励措施。同时，相关政府部门和行业协会在制度建设和行业引领方面的激励保障较为乏力，雷声大雨点小。

对策与建议：就内部治理而言，民办社工机构应通过建立相对完善的激励保障制度来带动社会工作者彼此间的合理竞争，这也是增强社会工作专业人才稳定性的可行办法。比如机构内部员工的职业晋升及相应的待遇提升、优秀社会工作者的评选表彰、专业督导配备、社会工作者的进阶培训和进修深造等，将物质奖励与精神奖励有机结合在一起。更为重要的是，相关政府部门应积极引导民办社工机构发展，推动社会工作人才表彰奖励纳入政府的人才奖励体系，与其他类型的人才同等对待。行业协会亦可建立本地区民办社工机构和社会工作人才表彰奖励制度，定期组织开展评选、表彰和宣传倡导工作。

第五，当前社会工作专业人才存在流动性大或流失率高的现象和问题，直接给民办社工机构发展、服务的持续性与经验积累及服务对象的认可度等方面带来了负面影响。

对策与建议：当前民办社工机构社会工作专业人才身处各类职业保障弱和社会地位不高的双层裹挟下，如果要有所突破，较为重要的是积极宣传社会工作专业人才的社会价值和积极贡献，提升社会工作职业群体的话语权和社会地位，吸纳有突出贡献的社会工作专业人才进入基层人大、政协参政议政，吸收专家型社会工作专业人才成为政府部门和群众性团体组织的顾问、参事、专家，彰显社会工作的社会价值，并提高政府和社会对社会工作的知晓度和认同度。同时，也可加强地方政府与高等院校的合作，定向培养或加强输送能够真正扎根基层、投身社会工作事业的社会工作专业人才。而民办社工机构本身也需要建立社会工作专业人才尤其是实务人才的支持性发展环境，包括适时适度增长的薪酬体系、职业发展空间、培训学习机会等，将社会工作者的个人成长与机构的发展进步紧密相连。推动作为购买方的政府部门更多支持综合性服务项目，将购买岗位与购买项目有机结合（卢磊，2014）。