加班制度下的“过劳死”问题

王红艳 唐思佳

摘要：近期我国出现了大量的劳动者由于过度加班而“过劳死”的事件，但是目前法律并没有认可“过劳死”的法律地位，死亡职工的权利得不到有效保障。文章通过分析“过劳死”的原因、工伤认定以及司法实践中法院如何裁判“过劳死”案件，从而提出了相应的对策。

关键词：过劳死；加班；工伤

 

随着我国经济的发展和社会竞争的日益激烈，劳动者长时间的超强度工作导致其长期处于亚健康状态，严重时甚至危及生命，“过劳死”事件时有发生。2016年上半年，28岁的网易女编辑由于过度疲劳患肝癌去世，她的微博转发了人民日报《从疲劳到癌症仅需4步！你还在透支身体吗？》一文，并配文“我就是例子啊”。华为员工魏延政不幸离世前的高强度工作也让人唏嘘不已。不仅在私企，就连很多政府机关也难以保证职工正常的休息时间。同年7月30日，辽宁省铁岭市清河区人民法院法官王鹏宇同仁患脑出血去世，享年34岁，生前朋友圈曝光其每天都在加班。

2016年下半年，58同城被爆出实行全员“996”工作制度，一时引起热议。所谓“996”工作制是指员工的工作时间为早上9点至晚上9点，每周工作6天。并且58同城公司要求员工在没有任何补贴和加班费用的情况下实行“996”工作制，同时不能请假。“996”工作制并非58同城独有，事实上，许多互联网公司的部分部门已经实行了该工作制。不久后，济南浪潮集团出现的“奋进者申请书”更是“996”工作制的加强版，公司要求职工每天工作12个小时，每周工作6天。职工被迫放弃所有带薪年假，进行非指令性加班，除此之外，春节、国庆等大假期还需随叫随到，无条件加班。用工单位长期要求员工进行超负荷、超强度的工作，导致“过劳死”事件层出不穷，这再次引起了对于加班文化下“过劳死”现象的关注。本文将对“过劳死”的原因、当前的法律规定以及司法实践中对“过劳死”案件的判决进行分析，并在此基础上试图提出对“过劳死”进行法律规制的具体路径。

一 “过劳死”的概念界定及成因分析

（一）“过劳死”的概念

“过劳死”，简言之，乃指因过度工作而死。更专业的定义系指劳动过程中过重的身心负荷、疲劳的不断累积，造成既有的高血压或动脉硬化等疾病恶化，进而破坏劳工正常的工作和生命节奏，最终导致死亡。无论是极端长时间工作或者夜班打乱常规的休息模式，还是极端繁重的高负荷工作都可能造成“过劳死”。从客观上看许多“过劳死”并不是字面意义上的“累死”，而是长期的疲劳转化为某种病发进而导致死亡，因此判断疲劳和病发哪一个是死亡的主要原因常常很模糊，从而会导致“过劳死”责任分配上的不清楚。

（二）“过劳死”的成因

用人单位普遍超过法律规定的加班限制，劳动者出于种种原因被迫加班，超强度的加班使得劳动者体力透支，甚至出现“过劳死”的现象，超负荷加班成为“过劳死”现象的一个最直接的原因。

1．加班制度的法律规定

我国《宪法》第43条明确规定了劳动者享有休息权。为了保障劳动者《宪法》上休息权的实现，我国法律、法规对延长工作时间进行了限制，主要有《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》等。《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”《劳动法》第90条规定：“用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。”《劳动合同法》第31条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”《劳动保障监察条例》第25条规定：“用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。”这些法律法规规定了我国的工时制度，并且明确规定用人单位延长工作时间需要达到的条件以及违反规定带来的法律责任，这些规定都是为了避免用人单位滥用管理权，任意延长劳动者工作时间，损害劳动者休息权。

2．加班法律制度现状

为了提高效益，企业希望最大限度地获取企业职工的价值，使得利润空间达到最大。在这样的利益驱动下，企业安排劳动者加班的情况已经是一种常态，在不少企业中，加班的多少成为考核职工的依据，甚至变成一种企业文化，作为体现职工工作态度和企业忠诚度的一种方式，更成为其能否继续留职和生存的重要指标。

目前，一方面，企业可以通过制度设计规避劳动法工时以及加班限制，企业只需要将加班和绩效考评相联系，员工为了更好的绩效不得不“自愿”去加班，这样企业既提高了效率，也无须承担安排员工加班的高额成本。事实上，之前发生的许多“过劳死”事件都涉及“员工自愿加班”的问题。从主观上看，许多企业从表面上并没有强制员工加班，加班都是员工的自愿行为，企业看似没有过错，也正是这样的“自愿”加班行为带来的“过劳死”常常会出现责任不清问题。另一方面，许多人推崇的“弹性工作制”实际上也并没有那么完美，反而给加班找了更多借口。许多互联网公司实行“弹性工作制”，说是员工可以自主安排具体的工作时间，但是往往他们会比规定的上班时间早到，而下班时间到了之后，由于上级指定的任务有时间截点，他们为了不影响自己的绩效和团队进度而“被加班”，甚至也会出于“其他同事都没有走，自己也不敢提前离开”这种心理导致下班时间被推迟。美其名曰的“弹性工作制”实际上给加班和通宵工作找了更多的借口。

“一方是要求生存的劳工基于无奈在高标准加班工资的刺激下主动希望加班，一方是基于节约成本充分挖掘员工潜力的雇主迎合劳工需要，而此时劳动监察部门的执法因面对普遍性违法显得力不从心，呈现 ‘两打一’局面。而员工真正到劳动执法部门举报时，一般皆在其离职或与用人单位闹僵之后，此时，加班证据可能难以收集，况且我国劳动执法部门的执法权限存在先天性不足，只能进行劳动监察以及行政查处，不能直接执法。”

二 “过劳死”适用的法律规定以及司法实践

（一）“过劳死”适用的法律规定

首先，“过劳死”与工作上的原因密切相关，所以“过劳死”的救济方面与工伤紧密联系，实践中，死亡职工的家属也常会以工伤为理由要求赔偿。目前的工伤规定主要是《工伤保险条例》。《工伤保险条例》第14条罗列了7种情形应当被认定为工伤，明显“过劳死”不属于这7种情形。其次，立法者基于保护劳动者合法权益和给弱者提供救济的立法目的，放宽了上述7种情形认定的一般工伤的条件，在《工伤保险条例》第15条规定了“视同工伤”的3种情形，要求不一定同时具备工作时间、工作地点、工作原因三要素。《企业职工工伤保险试行办法》中，有与现行立法不同的规定。其第8条第4项明确将在生产工作的时间和区域内，由于工作紧张突发疾病造成死亡作为工伤的情形之一，其强调的是“由于工作紧张”。当时，我国离“过劳死”的认定只有一步之遥。《工伤保险条例》第15条第1款与该款相比，在突发疾病这一问题上，《工伤保险条例》只强调工作时间、工作岗位两个要素，没有要求突发疾病与工作紧张的关系，从对“过劳死”的救济角度而言，不得不说这是立法的一个退步。

（二）“过劳死”的司法实践

笔者以关键字“过劳死”在中国裁判文书网中进行检索后，去除重复上传案件，共发现29个法院涉及认定职工“过劳死”是不是工伤的案例。从案件的分析结果上看，其中有8个案件原告主张当事人死亡是因为“过劳死”，法院认定当事人属于工伤。笔者对这8个案件进行总结时发现法院最终认定工伤的裁判思路为：原告主张死亡职工是“过劳死”，因此属于工伤赔偿范围，但是法院避开了“过劳死”属于工伤情形，而是根据《工伤保险条例》以及劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（劳社部函〔2004〕256号），认为当事人死亡属于法律规定的工伤情形。首先，在以上案件中，法院对《工伤保险条例》第15条第1项的适用主张从立法目的上作适当扩张解释，不能仅仅针对字面意义进行理解，而要尽可能地朝着有利于劳动者利益的角度进行广泛理解，以显示保护弱者的立法宗旨。其次，《工伤保险条例》第15条第1项规定，职工在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤，《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》实际上将48小时扩大解释了，将48小时的起算点认定为医疗机构的初次诊断时间。

笔者对29个案件进行总结时发现，这些案件可以分为两大类，一类主张当事人属于“过劳死”，应该得到工伤赔偿，另一类主张被告侵犯了当事人的生命权、休息权，根据《侵权责任法》第6条的规定，原告起诉被告人承担赔偿责任，需要证明被告人的过错以及被告人的过错和当事人死亡有因果关系。劳动者的家属应举证证明用人单位存在侵权行为，事实上，对于处于弱势地位的劳动者家属来说，举证用人单位存在强迫或者变相强迫劳动者超时超强度工作的过错，并且证明这种行为与劳动者的死亡有因果关系是相当困难的，那些主张侵权的案件中往往都是因为原告无法举证证明，从而承担举证不能的败诉后果。

三 “过劳死”的法律规制

（一）加班制度规制

1．加重用人单位违法安排加班的处罚

法律实际上并不缺乏对加班制度的规定，但是对于违反加班规定的用人单位处罚太轻。法律应当更严格地规定法律后果，例如用人单位必须承担强制性的罚款，提高用人单位的违法成本，使得用人单位不再对违法加班抱有侥幸心理。只有对用人单位违法安排加班的行为进行更严厉的处罚，加班控制才可能得到实现。

《劳动合同法》第85条规定“用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”。此条规定的赔偿金是在劳动行政部门责令后逾期不支付的情况下，才需加付的。实际上，立法在此处给用人单位提供了可钻的漏洞，既然按规定支付加班费和劳动行政部门责令后再支付是一样的，那么用人单位肯定会一再延迟支付，因为这样做没有任何违法成本，此规定显然是不合理的。应规定一旦用人单位安排加班不支付加班费，就需要向劳动者加付赔偿金。只有加大违法成本，用人单位才不会不交付加班费，也正是高额的加班成本必然使得用人单位不再随意地安排劳动者加班，加班控制才有可能实现。

2．提高劳动监察部门的执法能力和水平

《劳动法》以及《劳动合同法》都规定了劳动监察机构在工时方面的监督检查，监察部门就应该依靠法律赋予的权力主动执法，将权力落实于实处。首先，工作重心要着眼于日常劳动监督，加强对业主的监督检查，监督人员通过与工人的沟通，听取他们的发言，以充分了解雇主的规章制度，了解用人单位对法律所规定的工时、休息休假、工作强度等制度的执行与遵守情况。其次，劳动监察部门要建立企业内部档案备案制度。对存在过度加班导致员工“过劳死”现象的单位进行监督，并及时调查和纠正，发挥监察部门的威慑作用。

3．完善工会维权机制

我国《劳动合同法》中，虽然只有98条规定，但与工会有关的规定已达到11条，占全部法律规定的11.2%。笔者认为，这在一定程度上反映了立法者对工会的高度期望。《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间。说明针对加班，劳动者和工会均有权与企业就是否需要加班、加班的具体时间与条件以及加班给予劳动者的待遇水准等问题进行协商。基于我国劳动者相对企业普遍处于弱势的现实，工会便成了劳动者维护自身权益的现实依托。工会组织的集体谈判能力满足了劳动者与企业平等对话的要求。“保证工会的组建和独立性有利于提高工会集体谈判能力，同时也将大大有利于增强劳动者在与企业进行加班工时、加班工资协商时的话语权，对提高劳动者加班时的各项待遇，避免过度加班有重要意义。”

（二）“过劳死”的立法分析

我国对“过劳死”的立法途径在实践中有四种观点，四种观点根据不同的理念提出了修改现行立法的建议。“职业病说”主张将“过劳死”纳入职业病范畴，“工伤说”主张将“过劳死”加入工伤范围，“侵权说”认为“过劳死”属于侵权，“刑事制裁说”将“过劳死”视为刑事案件，认为雇主应受到刑事制裁。笔者比较赞成将“过劳死”认定为工伤。

按照《条例》规定，关于工伤认定的法律规定主要有四个方面的因素：一是完成工作任务或执行公务；二是满足工作时间、工作地点；三是从事与本单位或本职工作有密切联系的工作；四是从事的工作有利于国家或社会的发展，只要符合一条就可以构成工伤。劳动者“过劳死”往往具备上述一个或多个认定因素。首先，“过劳死”发生的前提是建立劳动者与用人单位的劳动关系，从而劳动者需要完成本职工作或用人单位分配的其他任务。其次，“过劳死”是用人单位违反法律规定，强迫劳动者超时、超强度工作，最终造成其死亡，因而多数情况下会在工作时间、工作地点发生。而对于“过劳死”劳动者所从事的工作往往也是有利于国家和社会发展的。因而，“过劳死”可以直接认定为工伤。现今社会最常用的《工伤保险条例》第15条第1款的“双工+48小时”的规定，虽然饱受诟病，但仍在一定程度上对“过劳死”劳动者的合法权益给予了法律保护。这些都是将“过劳死”直接纳入工伤的有益尝试。

（三）目前“过劳死”案件的维权

目前，并没有法律将“过劳死”认定为工伤，在法律未认可的情况下如何最大程度地保护死亡职工的利益，死亡职工的继承人如何进行维权有待思考。在出现“过劳死”时，应首先通过工伤保险制度获得赔偿，如果符合一定条件，劳动者家属可提起民事诉讼获得补充赔偿。家属应该争取将劳动者的“过劳死”认定为工伤，因为一旦被认定为工伤，家属即可通过工伤保险基金享受相应的工伤保险待遇，如丧葬补助金、一次性工亡补助金、供养亲属抚恤金等，如果用人单位没有为劳动者缴纳过工伤保险，则上述工伤保险费用并非由工伤保险基金支付，而是由用人单位承担给付责任。

其次，若劳动者的“过劳死”无法被认定为工伤，笔者认为家属可依据《侵权责任法》的相关规定向用人单位争取相应权利。在此类情况下，家属可以考虑依据《中华人民共和国民法通则》第132条：“当事人对造成损害都没有过错的，可以根据实际情况，由当事人分担民事责任”主张相应的权利。也有的学者认为，家属可以依据《侵权责任法》第2条：“侵害民事权益，应当依照本法承担侵权责任。本法所称民事权益，包括生命权、健康权”的规定或《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任”的规定主张相应的权利。因为“过劳死”的发生很大程度上是用人单位隐性地侵犯了劳动者的休息权，从而导致劳动者的生命权、健康权受到侵害。

从实际上看，主张侵权赔偿胜诉的可能性很小，因为当事人并没有办法举证用人单位负有过错，并且证明这种行为与劳动者的死亡有因果关系，反而主张工伤胜诉的把握更大。因为根据《工伤保险条例》第19条第2款和《工伤认定办法》的规定，用人单位应当承担证明否定工伤的举证责任，如果不能证明劳动者的伤害是由劳动安全以外的原因引起的，就应当认定为工伤。这说明，在工伤认定中实行举证责任倒置，即用人单位无论是原告还是被告，都要承担举证责任。法律在判决中的工伤认定，应以保护劳动者合法权益为出发点，从立法目的上对《工伤保险条例》进行适当的扩大解释。

四 结语

本文从“过劳死”的成因、司法实践的处理以及法律规制三个方面进行分析，提出三个对策：规制加班制度，将“过劳死”认定为工伤以及实践中具体的维权方法，能够帮助不幸地经历过“过劳死”的家庭在维权的道路走得更为平稳。