不要有情绪

孙建在一家大型的房地产公司担任项目部高级经理，他为人正直稳重，做事认真负责，带着40多人的团队，大多是85后年轻人。在公司的“接班人计划”里，孙健是项目总监的候选人之一。只是，在孙健的年度360度评估报告中，除了众多突出的优势外，总有一条显著的不足：无法有效地激励团队成员，需要进一步提升个人影响力。“怎么来提升影响力呢？我哪里需要改变呢？”孙健请来领导力教练思成，在自己的日常工作中“近距离观察”，帮助自己发现一些盲点。思成跟着孙健一周，发现几个有趣的情境。

片段一：项目主管小刘来找孙健，愤愤不平地说：“孙经理，A项目的进度又要提前半个月，这怎么可能？我们已经连续加班两个多月，都快累趴下了。”孙健马上说：“你别有情绪，这都是公司的决定，为了配合年底的财务管理。这样吧，我跟你说说我的思路……”半小时后，小刘闷闷不乐地走了。

片段二：在公司周一的管理会间隙，人力资源经理许芸和孙健在走廊里聊天，许芸讲了最近工作上的一些烦心事：员工招聘赶不上项目进度，特别麻烦的劳动纠纷……孙健果断地说：“光着急没用，你做事应该更前瞻性一些……”才说了几句，许芸就打断了他：“你说的这些我都明白。”“那你跟我说这些干啥？不是瞎耽误工夫嘛。”孙健很不解。

片段三：在一次月度工作总结会上，孙健听4位主管汇报了几个项目的进度，都有不同程度的延误。一贯冷静的他忍不住抱怨起来：“这些85后员工真不靠谱！口头答应得好好的，在关键时刻老是掉链子。你们总是埋怨进度紧、资源不够，为什么不自己多想想办法，主动地整合资源呢？”

一周后，思成把自己观察到的情况与孙健交流了一番。

思成：“我发现，你在工作中的目标感、执行力很强。只是，你和同事之间似乎有一堵‘无形的墙’，拉开了你们的距离。”

孙健：“我也有这种感觉，就是不明白为什么。其实，我总是尽心尽力地帮助大家，和下属分享经验时从不保留。”

思成：“我经常听到你说一句话，‘不要有情绪，把注意力放在事情上’。或许，正是这一点让你在激励伙伴方面打了折扣。”

孙健：“我觉得作为一位职业人，本来就不应该有情绪嘛。即便有了情绪，也应该自己去处理，不要带到工作中来。”

思成：“我想问问，你在工作中有情绪吗？你是怎样处理情绪的？”

孙健：“我很少有情绪，经常想的是怎么把事情做好。就算偶尔心里有不舒服，抽支烟也就过去了。”

思成：“你觉得自己特别理性，能很好地控制自己的情绪。但在这几天的观察中，我发现，其实你的情绪也蛮多的，就是从不表达。比如，我看到你有时很焦虑，有时很失望，有时还控制不住自己的愤怒……”

孙健陷入了沉思，许久没说话。

思成：“如果你无法觉察和有效地表达自己的情绪，就很难理解别人的情绪。你只专注于说事、讲道理，与人没什么联结，所以你的影响力有限。”

孙健：“照你说，我还得多花些心思去了解自己和别人的情绪？”

思成：“是啊，要提升影响力，其中很重要的就是既能调动自己情绪的能量，也能理解和鼓励他人。觉察情绪、管理情绪、对他人有同理心，这是领导者提升情商的关键内容。”

在随后的两个月里，孙健充分发挥了自己的执行力优势，在“管理情绪”方面认真地学习和实践：

·他开始写“冰山日记”，把自己在情绪方面的觉察记录下来。

·他培养自己的洞察力，透过各种情绪，探寻对方内心的渴望。

·他阅读了《情商》和《非暴力沟通》两本书，和思成分享自己的感悟。

他在与人沟通中放慢了节奏，尤其是对方有情绪时，他会先按捺住自己“给办法的欲望”，耐心地倾听，细心地核实一些细节，然后说：“我明白，你是觉得……”

在一次年底的部门总结中，孙健真诚地表达了自己的感受：“今年上半年，面对两个大项目进展不顺的时候，我特别焦虑，但是又觉得使不上劲。所以在那段时间里，我晚上常常失眠，嘴里一直在溃疡……”“我特别想感谢大家，你们在关键时刻都顶下来了。如果在日常工作中我有什么做得不到位的，请兄弟们多担待。”一席话刚落音，几位下属纷纷表态：“我们都不知道你压力这么大，如果你早一点说，咱早就顶上来了。”“是啊，以前我们觉得你是大拿，什么都能扛。现在觉得你更真实了，跟我们更近了。”