第二节 组织能力形成的行为因素

在组织能力研究中，基于组织惯例的组织能力理论就是强调行为或行动的。如前所述，行为可以有两个视角，动态的过程视角和稳定的模式视角。Giddens（1984）和Bourdieu（1977, 1990）所谓的结构和行动的两重性，就意味着稳定的结构和动态的行动其实是同一种行为的两个视角。在组织惯例研究中，传统的研究侧重于其中稳定的模式方面，因而难于理解惯例的动态性和可变性，从而无法解释组织能力的动态性。近年来的研究看到了惯例的动态过程方面，并试图用惯例参与者的能动作用来解释其动态性，取得了一定的进展。下面先概述组织惯例的研究传统，然后介绍近年来的新进展。

一 组织惯例的研究传统

组织惯例的概念是由Stene（1940）在讨论组织协调时首先提出的。他将惯例定义为由于重复而习惯化了的那部分组织活动，这些活动经常被执行而无需任何组织成员的指导和监督。也就是说，在某些组织活动中，惯例可以代替领导作为一种协调方式。他把这种协调方式称为一种习惯，就像人走路时身上的肌肉运动之间的协调一样。他同时也指出，组织惯例是有局限性的，就是它只限于经常和重复的活动。不能通过重复来协调的行动，必须先进行有意识的思考和决策，领导的实质就是将决策职能集中在一个或几个人身上来协调行动。他在一个注释中指出，“一个小提琴手，如果将自己的全部注意力都集中在技术细节上，就绝不可能是一位伟大的艺术家。但是，除非他已经将技术掌握到相当熟练的程度，以至于不需要考虑他的手指和手臂的动作细节，他就不可能把注意力集中到表演的创造性层面。这个小提琴手要成为一名艺术家，他必须先掌握惯例。在组织中，领导的注意是有意识的注意，如果组织的活动无需领导的注意还能继续进行，那么惯例就形成了”。这样，Stene不仅开启了将惯例理解为习惯的传统，而且也给出了一个由惯例、领导、决策和注意力组成的组织协调系统的初步论述。

Simon在《管理行为》中沿用了惯例的习惯隐喻。他说：“习惯在组织中也有一种人为的形式，即Stene所说的组织惯例。”不过，他进一步将惯例的行动协调功能拓展为行动整合，并以打字为例作了说明：学生在学习打字的过程中，要尽量密切注意手指的每一个细微的动作，以及手稿上的每一个符号与打字机按键之间的关系。只有通过逐步摸索，调整自己的动作，才能实现必要的手眼协调。当他通过练习达到了一定的熟练程度时，就再也不必注意这种最低层次的整合行为了，只要一想到打字（行为目的），他不需要特别注意就可以做到。如果达到了上面这一步，习惯和技能就会代替以前需要注意力和学习欲望才能实现的行动整合。同时，他还给出了惯例的一个更为具体的理解：“当某个问题是通过对大家接受或批准的实际方法的参照，而不是对于备选方案优劣的考察来解决的，这种解决方法就是惯例。”。这个理解首次将组织惯例纳入问题解决的框架。

后来，在Simon与March合著的《组织》一书中，Simon提出了另一个比喻，即将惯例比作程序，并进一步分析了惯例化活动与问题解决活动的关系。他们认为，个体的或组织的活动常常可以找到某些环境刺激作为其起因，如一份客户订单和一个火警警报。对刺激的反应有各种类型。在一种极端情况下，刺激诱发的反应是事先已经开发和学会的对这类刺激的恰当反应，这些反应有时是非常详尽和复杂的。这就是连续统一端的“惯例化”，在这种情况下刺激几乎即时引起执行程序。在另一种极端情况下，刺激诱发了或多或少的问题解决活动，就是试图去找到作出反应的执行程序的活动，也即搜索；而一旦学会了这种执行程序，这种搜索就不需要了。问题解决活动的程度取决于其中涉及的搜索的程度，完全无搜索的活动就是惯例化的或者程序化的。所以，他们这样来定义程序这个概念：在某些情况下搜索过程会被大大简化，在极端的情况下，刺激可能会立即诱发出来高度复杂的和组织化的一系列反应，这一系列反应称为执行程序（performance program），简称程序（program）。

他们认为，大部分行为，特别是组织中的大部分行为，是由执行程序控制的。自动化被不断地应用于越来越广泛的任务，表明了人类活动可以被程序化的程度。为了用自动化代替人工操作，必须详尽地描述任务并准备好其中每一步如何执行。将任务分解成基本的程序步骤在现代的计算机运作中得到了很好的体现，这些机器执行的程序包括成千上万个步骤。计算机的能力现在已经扩展到许多被认为是相当复杂的任务，包括相当高级的问题解决活动。他们还列举了汽车和变压器自动设计的计算机程序，数学定理的计算机证明程序和语言翻译程序等，来为他们的观点提供证据。

那么，对组织研究者而言如何确定组织采用了什么程序呢？March和Simon提出了如下三种方法。第一，观察组织成员的行为。对相对例行的职位容易根据行为推断程序，因为在这些职位上相同的情形会重复发生，可以根据相当明确的程序来处理。这是组织新成员了解程序的常用方法。第二，对组织成员进行访谈。大多数程序储存在执行该程序的组织成员的头脑中，或者储存在他们的上级、下级或同事的头脑中。实际上，了解人们做什么的最简单、最准确的方法就是问他们。第三，查阅描述标准操作程序（standard operating procedures）的文件。程序可能被记录了下来，可能比较完整和准确，也可能不太完整和正确。书面的操作程序与实际执行的程序究竟符合到什么程度，很大程度上与准备这些书面操作程序的目的有关，应该引起组织程序研究者的注意。Cyert和March进一步探讨了有关标准操作程序的一些具体问题，包括一些一般的选择程序和特殊的标准操作程序。

Nelson和Winter（1982）在他们合著的《经济变迁的演化理论》中，对组织惯例作了进一步阐述。首先，他们指出惯例可以指称两层意思，一是组织惯例，即整个组织中重复的活动模式；二是个人技能。“个人技能可以作为组织惯例的类比物”, “惯例是组织的技能”。这一理解开启了将组织惯例作为组织能力基础的先河。他们认为技能有三个特点：第一，技能是程序化的；第二，技能的基础是默会知识；第三，技能的运用需要作选择，但在相当大的程度上，选择是自动进行的，人们并不会察觉到选择正在进行。他们指出在社会科学文献中技能有许多不同的称呼，如计划、脚本、习惯、惯例和程序。由此看来，习惯、程序和技能都可以作为组织惯例的类比物。其次，Simon在《管理行为》中曾经指出，“习惯是与记忆同等重要，而且有助于保存有效的行动模式的一种机制”。在此基础上，Nelson和Winter明确将“惯例作为组织记忆”。最后，为了将惯例作为他们的经济演化理论的基础，他们还提出了另一个比喻，即将惯例比作组织和经济演化的基因。他们认为惯例是可以继承的，并且也是可以选择的。

Levitt和March（1988）首次将组织惯例纳入组织学习的分析框架。他们对组织学习的解释建立在如下三个组织行为研究的结论上。第一，组织的行为是基于惯例的。行动大多出于适当性逻辑（logic of appropriateness），而不是出于因果性逻辑（logic of consequentiality），也即它更多地涉及什么情况下谁做出什么反应的问题，而不是根据推算而做出选择的问题。第二，组织行动是历史依赖的。惯例更多的是基于对过去的解释，而不是对未来的预期。第三，组织是目标导向的。它们的行为依赖于他们所观察到的结果与它们对这些结果的期望（aspiration）的关系。它们更加关注的是成功或失败，而不是成功的程度或者失败的程度。在这样一个框架下，他们认为，当组织将历史的结论编码进指导行动的惯例时就被视为在学习。这样的组织学习是基于惯例的、历史依赖的和目标导向的。这一理解将组织惯例与组织学习联系了起来。他们还指出惯例（routines）是个统称，它可以包括常规（forms）、规则（rules）、程序（procedures）、习俗（conventions）、策略（strategies）和技术（technologies），甚至也可包括支持、阐述和驳斥正式惯例的信念结构、框架、范式、行规、文化和知识。这一理解将惯例概念进一步拓宽了。他们还提出基于惯例的学习存在局限性。一个组织随着对一种惯例的利用的增加，它利用该惯例的绩效和能力也会逐渐提高，其他惯例即使提高绩效的潜力更大，也可能因为当前的绩效较低得不到利用，从而影响了这个组织长远的绩效和能力提高。他们称这种现象为“能力陷阱”（competency trap）。

在此基础上，March（1991）进一步分析了组织学习中探索（exploration）和利用（exploitation）的权衡问题，并且将组织惯例和能力陷阱纳入了这一分析框架之中。探索的含义包括搜索（search）、变异（variation）、冒险（risk taking）、试 验（experimentation）、发 现（discovery）和 创 新（innovation）等，而利用的含义则包括改进（refinement）、生产（production）、效率（efficiency）、实施（implementation）、执行（execution）等。严格按惯例行事就是只利用不探索，如果所利用的惯例潜在效率不高，就会陷入“能力陷阱”。他指出，对探索的颂扬模糊了这样的事实：大多数的新思想都是糟糕的；大多数的变革都是有害的；大多数发明都不值得作出努力把它生产出来。只进行探索而排斥利用的组织有可能发现自己承担了实验成本却没有得到多少收获，展示了过多未被开发的新思想，却几乎没有展示自己的独特能力。相反，只利用而不探索的组织则可能陷入次优的状态，而无法发现和开发新的能力和新的机会。所以，在探索和利用之间保持一个适当的平衡是组织生存和繁荣的首要因素。

在探索和利用的权衡理论中，所谓利用就是对特定惯例的改进，而探索则是搜索和发现其他更有效的惯例。这种对利用和探索的区分实际上隐含了两个假设，即每个惯例本身是不变的和惯例之间的界限是分明的。因为如果惯例可变以至于惯例之间的界限是模糊的，那么利用和探索的区分就没有意义了。Pentland和Rueter（1994）提出的“作为行动语法的组织惯例”理论，动摇了惯例不可变的传统观念。表2.1是他们提出的组织惯例和语法之间的类比。根据这个类比，可以得出这样一个惊人的见解：一个组织惯例不仅仅是单个行动模式，而是一系列可能的行动模式。他们认为，组织的参与者具有一个行动库即全部行动节目，从中选择的行动取决于之前的行动，并受到语法规则的指导。在这个理解中，行动模式是可变的，但是指导行动选择的语法规则和行动库是不变的。如果将惯例比作语法，那么惯例本身仍是不变的，不过每一次行动则可以不尽相同，也就是惯例化的活动是可变的。相对于那种“给定一个刺激就有一个固定反应”的惯例化活动，这个理解已经有了很大不同。

自20世纪90年代中期以来，一些实验研究和实地研究部分证实了由Stene开创的惯例研究传统中提出的一些论点。首先，Cohen和Bacdayan（1994）发明了一个名为“将红桃2换到目标位上”（Target The Two或Transform The Target，简称TTT）的两人纸牌游戏，开启了对惯例的实验研究。根据前人对惯例的理解，结合他们的实验任务（玩TTT游戏），他们将定义为“涉及多个行动主体、相互连接、相互引发的技能性行动序列”，并提出了四个指标以测量每对玩家的行为是否惯例化了。他们的研究得出了两个结论：第一，玩家的行为是惯例化的；第二，惯例如同个人技能一样是贮存于程序性记忆里的，是组织的技能和组织的程序性知识。之后又有多人重复了Cohen和Bacdayan（1994）的实验。Egidi（1996）通过对TTT游戏的实验研究，提出了惯例应该理解为基于特定策略的行为模式，而不是具体的行动序列，因为在策略不变的情况下行动序列也是可变的；所以Egidi和Narduzzo（1997）证明了惯例的路径依赖性质；而Garapin和Hollard（1999）也进一步研究了激励与惯例和效率的关系。另外，一些研究者的实地研究也部分证实了上述惯例研究传统所提出的一些论点。如Narduzzo、Rocco和Warglien（2000）的研究表明，在面临新情况时整合已有的部件知识的重要性。在一个新建的移动通讯网络公司中，管理移动通讯网络的惯例和能力不是从零开始设计出来的，而是通过对技术人员从先前的相关工作中带来的一个个构成要素进行重新组合得到的。他们把这种惯例重组的作用称为“惯例的模块化的力量”。在某种意义上，惯例的重组也是对惯例的语法隐喻的支持。

二 组织惯例研究的新进展

近年来，惯例研究取得了新的进展。Feldman及其合作者将Giddens的结构化理论引入惯例研究，用惯例参与者的施动能力来解释惯例的变化，特别是惯例本身的变化。如上所述，传统的惯例研究认为组织惯例是稳定的和不变的。而Pentland和Rueter提出的组织惯例的行动语法理论，虽然承认行动模式是可变的，但是指导行动选择的语法规则和行动库仍是不变的。Feldman（2000）报告了一项长达四年的实地研究，发现惯例本身也是变化的，并提出了一个惯例的施行模型（performative model），解释了惯例本身变迁的原因。她研究的现场是一个大型州立大学的学生住宿管理部门，起初她把惯例理解为受规则和习惯制约的、重复且稳定的行为模式，所以她的目的是想研究是什么因素导致了惯例的稳定性。虽然她的这一理解确实帮她识别出了若干惯例，但并未帮她达到上述目的。实际上，她发现自己所研究的许多惯例正在发生相当大的变化。她研究了五个惯例，即聘用惯例、培训惯例、预算惯例以及迁入和迁出惯例，这些惯例都可以归入传统的组织惯例范畴。

聘用惯例提供了一个很好的例子，说明惯例是可以变化的，但仍然是原来的惯例。她所研究的聘用惯例具有一般聘用惯例的标准特征，就是应聘人先提交申请书，经过初步的筛选，然后进入面试，最后接到聘用或者不聘用的通知。这四个标准的阶段是她所研究的聘用惯例一直未变的方面。然而，在她开始实地观察的初期，申请人必须向每个他想要去工作的宿舍大楼递交申请书，需要在每个大楼分别经过不同的筛选和面试过程，会接到多个聘用或者不聘用的通知。在她观察期间，这个惯例发生了改变，改变后申请人只需递交一份申请书，在经过一个集中的筛选过程后，他必须在每个他想去工作的大楼接受面试，最后他只接到一个而不是多个聘用通知。在这个例子中，惯例的基本要素（即四个阶段）没有变，而其完成的方式却改变了。

在传统的惯例研究中，虽然也有一些人认识到了惯例的可变性，但认为其变化的原因是由于危机和外部冲击，而且变化仅限于惯例形成的初期，一旦形成就不再变化了。Feldman根据自己的实地研究，认为惯例是可以持续变化的，并用参与者的施动或能动能力来解释这种持续的变化。她的研究结论与Pentland和Rueter（1994）的论述最为接近，但是又有了进一步的发展。与Pentland和Rueter一样，她发现变化之所以是组织惯例的一个常见部分，很大程度上是因为惯例不是不需注意力的和自动的、而是需要付出努力的技能（not mindless or automatic but, rather, an effortful accomplishments）。然而，Feldman也发现惯例的变化远不止仅仅是从行动库里选择不同的行动，行动库本身以及指导选择的规则也是可以改变的。而行动库和选择规则的变化就意味着完成任务的方式也不同了。她的研究表明，组织惯例不仅是需要付出努力的技能，而且也是涌现出来的技能。它们常常是正在创作中的作品而非制成品。

先前观察到的外生变化，如组织环境的变化或者新技术的引入等，对于规则和行动库的变化肯定是重要的，但是Feldman认为惯例自身的内部动态也是其变化的一个原因。这种观点不再把惯例看成要么是认知的，要么是行为的，而是将其视为包括了两者的某种东西。所以，她提出可以把惯例看成是由思想、行动和结果连接而成的循环流动：思想产生行动，行动产生结果，而结果又产生新的思想。正是这些要素之间的关系产生了变化。思想、行动和结果之间并非一定契合：思想产生的行动并不一定执行思想；行动产生的结果可能需要采取新的和不同的行动，例如，结果可能是一个灾难，要求人们下次尝试不同的行动；结果可能反过来产生新的思想。这些变化可能是持续的，例如Feldman发现了两类结果与持续的变化有关：不够理想的结果和带来新机会的结果。第一类结果，在适当情况下，能够激励持续的努力；第二类能够丰富人们对于各种可能的和值得尝试的机会的认识。应对这些结果需要新的思想，随着对于自己的行动及其后果的理解的加深，惯例的参与者可能调整自己的行动，这个调整过程可能是持续的。

基于惯例参与者在惯例行为中的能动作用的上述分析，Feldman提出了如图2.2所示的惯例的施行模型，这个模型将惯例理解为一个计划（思想）、行动、结果和理想的循环。计划和行动产生结果，而结果与理想或者价值观一起影响了下一步做什么是有意义的。每一轮的终点是结果，结果与理想和先前的计划相比较，然后反馈到下一轮的计划。结果也可能影响理想和价值观，如果它改变了人们对机会的看法。施行模型中各个要素的互动以及模型的循环性质，使得惯例可以持续地变化。

Feldman和Pentland（2003）在各自研究的基础上，联合提出了一个理解组织惯例的适应性和可变性的概念框架。他们认为，惯例研究传统中的三个隐喻所忽视的东西，就是执行惯例的人的施动能力和能动作用。例如，个人习惯隐喻将所有的惯例参与者都合并成一个人格化的组织，使得他们在信息、知觉、偏好和解释之间的差别消失了。程序隐喻则强调认知效率并减少搜索和选择，这样就把能动作用降到了最值的程度，因为所有重要的决策都是过去作出的，能动作用只与写程序的人有关而与执行的人无关。在基因隐喻中，惯例作为遗传信息的携带者的效率依赖于其稳定性，这一隐喻排除了能动作用或选择的可能性。因此，这三个隐喻都无法解释组织惯例的适应性和可变性。为此，他们根据Giddens和Bourdieu的结构和行动的两重性理论，提出了一种组织惯例的新本体论。但他们采用了Latour（1986）在分析权力时所用的语言，Latour区分了原则上的权力和实践中的权力，并把前者称为权力的明示面向（ostensive aspect），把后者称为权力的施行面向（performative aspect）①。Feldman和Pentland认为，组织惯例也包含了明示面向和施行面向两个方面，与结构和行动的两重性一样，组织惯例也具有明示面向和施行面向的两重性。

明示面向是惯例的理想或图式形式，是抽象的理解（abstract understandings），是原则上的惯例（the routine in principle），或者说是观念中的惯例。施行面向是指惯例是由特定的人在特定的时间和地点所作出的特定的行动，是具体的行动（specific performances or actions），是实践中的惯例（the routine in practice），或者说是行动中的惯例。明示面向可以用来指导（guide）、解释（account）和指代（refer to）施行面向；而施行面向则可以创造（create）、保持（maintain）和修改（modify）明示面向。所以，这两个面向对于任何一个组织惯例的存在都是必不可少的，而且两者是相互依赖的。

① Latour, B., “The powers of association”, in Law, J.（ed.）, Power, Action and Belief, London: Routledge and Kegan Paul, 1986, pp.264－280.

在上述基础上，Pentland和Feldman（2005）进一步讨论了人工制品简称制品（artifacts）与组织惯例的关系。制品是组织惯例的物理表现形式，它们能够约束组织惯例，也能促成组织惯例。作为组织惯例的物理表现形式的制品各种各样，正式的规则或标准操作程序，甚至办公室的空间布局和座位设置都是制品。不过，他们指出将制品等同于惯例的明示面向是错误的，例如标准操作程序是制品，却常常被当作惯例的明示面向。但是，可以通过制品来收集有关惯例的数据。有些制品，如规则和书面程序，可以作为明示面向的替代物；有些制品，如记录工作流程的工作记录簿和数据库，则可以作为施行面向的档案记录。制品还可以参与到惯例的执行过程中，成为执行系统的一部分。图2.3说明了明示面向、施行面向及其物理表现形式即制品之间的相互关系，这种相互惯例可以用于说明组织惯例的形成和变化过程，所以他们也用这个图来说明组织惯例是一个生成或者创造（generative）系统。

根据组织惯例的上述三个要素及其相互作用，Pentland和Feldman进一步提出了研究组织惯例的三种进路。第一种进路是将惯例作为黑箱来研究，就是不涉及惯例的内部结构，前面所述惯例的三个隐喻都属于这种研究进路。第二种进路是研究惯例的三个部分，就是明示面向、施行面向和制品，但不涉及它们之间的相互作用。第三种进路则进一步研究相互作用，包括明示面向与施行面向、制品与施行面向以及制品与明示面向的相互作用。他们认为，对于某些问题来说，可以将惯例作为一个整体来分析，而不需要考虑其内部结构；但是，对于很多问题的研究，必须考虑惯例各个部分及其相互作用。特别是，如果想要理解惯例的动态，说明其稳定性、变化、适应性和学习等现象，后一种研究进路尤为重要。

Feldman的施行模型以及Feldman和Pentland的两种面向的分析框架，确实有助于理解组织惯例的动态性。但是，他们的理论仍存在一些问题。例如，在惯例的施行模型中，参与者的能动作用实际上已经包含了一定的认知因素，但仍然非常有限，因为能动作用中的认知因素是离不开行动的。在施行模型中，惯例参与者之所以要改变惯例，都与其行动的结果有关：如预期的结果未到达，或者结果不理想，或者出现了未预期的结果，或者结果带来了新机会，等等。按照Gavetti和Levinthal（2000）的说法，这种惯例改变过程属于向后看的或者基于反馈的经验学习过程，它与向前看的基于认知的选择过程的最大的不同在于：前者必须通过实际的行动来评价结果的好坏；后者不需要通过实际的行动来评价，而是基于行动者对于不同的行动选择及其结果间的联系的理解来评价。

此外，Feldman和Pentland在讨论惯例的两个面向时曾经作了一个类比，就是把明示面向比作赖尔的“知道什么”，而把施行面向比作“知道如何”。而且他们认为前者是使惯例稳定的因素，后者则是使惯例变化的因素。这个观点也存在问题。所谓“知道什么”和“知道如何”，在认知科学中称为陈述性知识和程序性知识，其记忆称为陈述性记忆和程序性记忆，其表征则称为认知表征和习惯表征。如前所述，神经科学的研究表明，恰恰是前者使行为具有动态性、灵活性和解决新问题的能力，而后者使行为具有刚性和难于应对新的问题。