第9章 做好员工的招聘选拔工作——把好人才工作的第一关(2)
从老员工中选拔基层干部
1.老员工必须能为公司培养人才才能被提拔
有一家公司几乎所有的部门都有部门经理或主管，可是电话销售部却是一个例外。这主要是因为电话销售部的几个业务员都是公司的老员工，他们基本上都是同一时间进入公司的，业务能力都很强，大家谁也不服谁，因此为了避免不必要的争端，公司就一直没有为该部门任命经理。
最近，该部门老出问题，比如说公司组织的培训学习没有办法安排，部门会议也没有办法召开，两个老员工还大吵了一架，就差动手了。最重要的是招聘的新人没有老业务员愿意带，所以新员工流失非常严重。公司的王经理已经认识到必须尽快任命一个能够服众的人做电话销售部的经理，只有这样才能把问题解决。
没过几天，王经理决定扩大电话销售部的规模，让几个老业务员分别带相同数量的新员工，同时规定如果老业务员带的新员工能够独自完成公司所规定的任务指标就予以转正，一个新员工转正后公司就会再给老业务员安排一个新员工，在规定时间内谁带出的转正新员工达到一定数量，谁就可以单独成立部门并担任该部门的主管；如果有人在规定的时间内连一个成功转正的新员工都带不出来的话，就直接划到别的部门，归该部门主管领导。
这样一来，电话销售部的几个老业务员带新员工的热情空前高涨，整个部门的业绩得到了迅速提升。过了一段时间之后，几个老业务员的水平就高低立判了：水平最高的老业务员带出了四名转正的新员工，也有的老业务员一个合格的新员工都没带出来，这下大家谁也没有什么可说的了。
于是按照当初的约定，电话销售部就成立了两个分部，每个分部都有七八个人，员工队伍扩大了，主管也顺利产生了。
公司从老员工中选拔部门主管，确实是公司内部培养人才的一种手段。但是，老员工那么多，应该提拔谁呢？应该提拔那些可以为公司培养人才的老员工，只有这样公司才能不断获得人才，才能不断向前发展。
2.被提拔的老员工必须具备管理能力和协调能力
公司必须对新提拔上来的老员工进行培训，此外提拔老员工的行动还不能影响正常生产。
龙华公司是专门生产冰箱温控器的公司，随着业务发展和工厂规模的不断扩大，公司管理层决定从老员工中选拔出一批基层干部进行培养。公司规定这一批基层干部由公司员工集体推荐，经人事部门和原部门主管经理评估后任用。但是被选拔上来的这些基层干部开始管理工作后，工厂的生产以及产品方面的异常问题就慢慢增多了，最后直接影响到了正常出货。
公司高层很快认识到了问题的严重性，于是马上聘用专业的咨询机构对工厂所存在的各种问题进行调查，该机构经过认真调查后发现：
一些老员工虽然是业务能手，但是他们并不善于和员工进行协调、沟通，不知道该怎样管理员工，导致现场管理缺位。公司在选拔基层干部时，并没有考虑到一部分老员工是关键岗位生产能手，他们成为公司的管理人员后，不但管理没管好，而且原来的工作也受到了影响。
公司把这批基层干部选拔上来后，并没有进行相应的培训，只是口头讲了一些管理职责，并没有安排上级管理人员对基层干部进行有针对性的指导和帮助。
从上面的故事可以得出这样一些结论：公司提拔老员工为基层干部之前必须对其进行培训，而且被提拔为基层干部的老员工必须具备管理和协调能力，他们被提拔上来后，原来的工作还不能受到影响。
3.被选拔上来的老员工必须有团队精神
某公司想要从老员工中挑选一个人担任部门主管，于是该公司的陈总经理就向参加内部选拔的老员工出了一道寻宝题，具体内容是：大家要从各种各样的障碍中穿过去，到达目的地，谁能把事先藏在那里的一枚金戒指找出来，谁就将获得这枚金戒指，并提拔为部门主管。
参加选拔的员工都情绪高涨，大家都积极行动起来，但是事先设置好的路实在太难走了，满地都是西瓜皮，每走几步路就会有人滑倒，但人们还是不顾一切往前赶，根本不理会跌倒的人。
只有销售部的张帆默默地走在了后边，她默默地收拾地上的西瓜皮，遇到跌倒的人就会马上放下手中的活去把他扶起来，几个小时后过去了，西瓜皮马上就要被她清理完了。当她开始清理最后一块西瓜皮的时候，发现了藏在下面的金戒指。
随后，公司召开全体大会，正式提拔张帆为部门主管。在大会上陈总经理对员工们说：“今天提拔张帆，并不是因为她找到了金戒指，真正的原因是她拥有团队精神，在你们不顾一切向前冲的时候，她却在默默地为你们清除障碍，当你们跌倒在地的时候，她愿意把你们拉起来，这样的品质是一个管理者所必备的。”
在现代公司中，那些只顾自己的员工很难得到好的发展，同样这样的员工也没有办法胜任管理工作，只有肯为别人着想的员工，才能在职业道路上获得长足发展。
公司选才用才的误区
公司管理层的选才用才直接关系到公司的前途和公司的生存，公司必须给予重视。但是，现实生活中很多公司的老总并不懂正确的选才用人之道，虽然在这方面尽心尽力，但往往事倍功半。
下面就来简单了解一下公司在选人用人方面存在的误区，也好做个参考。
1.只选择从“名企”出来的人
事实上，相当一部分公司的管理者喜欢聘用从名企出来的人，这些公司坚信从名企出来的员工就一定是优秀的，根本不管对方是否适合自己的公司。
一方面，陷入这种误区的人非常盲目，这些管理者觉得从名企出来的人能给公司带来新技术、新思想、新活力，虽然想法不错，但是却根本不去认真评估分析自己公司所处的发展阶段和目前公司的现状，不清楚具体应该招聘什么样的人，才能和公司所招聘的职位相匹配。另一方面，这些管理者也不认真分析和考察，应该去考察一下那些名企走出的员工，了解他们的业绩具体是在怎样的公司发展阶段、怎样的公司现状内取得的，这样的发展阶段和现状与公司之间的匹配具体是怎么样的，也不去考虑这些从名企出来的员工个人能力和素质是否与招聘的职位相匹配。
需要了解的是：从名企出来的员工已经习惯了标准化、流程化程度很高的工作环境和技术，这样的员工进入相对较小的公司后很有可能在技术上和工作环境上没有办法适应，而且还会产生一种高高在上的优越感，没有办法和其他员工团结协作，最终造成公司内部的不稳定，引起员工流失，使公司付出巨大的代价。
2.过分强调工作经验或是文凭学历
过分强调工作经验或文凭学历是多数公司选人用人的依据。当然，到底是任用有经验的人才还是有文凭的人才，那要看公司和岗位的实际情况。
有的工作需要有经验的人，有的岗位则更注重文凭。不管怎样，中小公司的管理者都要考虑人才的各项素质，包括工作能力、性格、以后的发展前景、是否适合自己公司等，只有对人才进行全方位的了解后才能做出决定。
3.喜欢用老实听话的人
很多公司喜欢用老实人，认为老实人听话，听话的人执行力就强，公司的工作效率就高。但是却忽略了老实听话的人大都不会去思考问题，没有什么创造性，没有办法给领导出谋划策，因此老实人居多的团队大多是没有创造力的团队。另外，如果一个公司的老板只任用听话的员工，那么这个老板就很有可能是个刚愎自用的人，所有事情不分大小他都会事必躬亲，这样的公司不会有太大的发展。
4.选人用人盲目求全，喜欢用“全能超人”
赵超是某公司的人力资源经理，最近半年招聘销售总监的事一直让他很烦恼。这次招聘光猎头公司就推荐了不下20名候选人，再加上熟人和合作伙伴推荐以及投递简历的应聘者中赵超认可并亲自联系过的就有30多人，但赵超认可的候选人就是不合老板的心意。
为什么没有一个人能让老板满意呢？有一次他实在忍不住就问老板究竟想招一个怎样的销售总监？老板非常认真地对他的这个问题做出了回答。在老板看来，公司要招的销售总监必须在同类公司至少有五年以上的中层销售管理经验；要有很好的灵活应变能力，因为销售工作中会有很多突发事件，必须招一个得力干将才能安心放权；策略性要好，影响力要强，感召力也要强。
就这样老板洋洋洒洒讲了一个多小时，赵超终于弄明白老板想要一个“全才”，一个“超人”。他忽然觉得老板太不现实了，这样全能的人别说世界上没有，就是有，可能招来吗？
这种误区具体来说就是要求人才知识齐全，无所不知，无所不晓，无所不能。这样的人才其实是不存在的，因为没有人可以在短暂的一生中将所有的知识都学会，一个人只要对所学专业相邻的几门知识有个大致的了解就可以了。另外，任何人才都需要在工作实践中不断学习新知识和新技术，只有这样才能适应社会、经济、科技发展的需要。
5.性别误区，只招男性，不招女性
很多公司都会在自己的招聘启事中标明“只招男性”，这样的做法是错误的。因为男女有别，他们各有所长也各有所短，谁也不能替代谁。如果公司不懂得女性在工作以及人际关系中的协调、抚慰、缓冲作用，就会陷入性别误区，严重影响公司的正常发展。
6.把员工当成“时装”
钱虎是一家照明公司的老板，近两年来他的公司业绩一直都不错，每到销售旺季的时候他就会从人才市场招聘大量人员，等到完成生产销售任务后，这些被招来应急的员工就会因为种种理由而被裁减或是自动离职。公司的副总觉得这样下去对公司的长远发展不利，就多次向钱虎提意见，可是他根本听不进去。不但如此，他还有自己的一套理论：在他看来，人才就像“时装”，需要的时候就穿上，季节一过就要脱下。人才市场有的是人，只要出得起钱就随时可以找一大批人回来。
正因为钱虎一直在公司执行这样的用人理念，所以公司员工的流动性很大，一些骨干员工也经常被挖走，可是这些都没有引起钱虎的足够警惕。
2013年底，公司副总因为种种原因离开公司自立门户，在他离开的同时还带走了公司一半以上的销售和生产骨干，这下子钱虎彻底慌了。他一方面通过法律手段起诉副总采用不正当的手段挖墙脚，另一方面又亲自出面游说那些辞职的员工，承诺给他们高薪。
可是一切都太晚了，由于当时招聘时的随意，公司和这些员工根本就没有签订过正规的劳动合同，更谈不上相关的约束和义务，再说员工们也都对他这些年的所作所为感到寒心。结果，钱虎的公司为此大伤元气，几乎一蹶不振。
故事中钱虎所遇到的情况其实是中小公司目前所普遍面临的问题，公司的管理者一定要弄清楚员工并不是“时装”，也不是普通的“商品”，不能随意对待。员工们都是有感情的，对外部环境的反应非常敏感，高工资和高奖金并没有办法买来百分百的忠诚，决定员工做出最后选择的往往是公司的整体环境，公司必须给员工一个良好的、有长远预期目标的、稳定的工作环境，这样才能增加员工对公司的“认同感”。
公司应避免人才浪费
目前，我国绝大多数公司的浪费可以说随处可见，比如资金的浪费、时间的浪费、效率的浪费等，但这些都不是最大的浪费。对于绝大多数公司来讲，最大的浪费其实是人才的浪费。
那么公司的人才浪费具体表现在哪些方面呢？
著名的日化公司联合利华有一次在生产线上遇到了一个难题，生产线上的香皂盒出现了一定比例的漏装现象，也就是说有些香皂盒没有装上香皂就下了生产线。发现这个问题后，联合利华马上召集了几位拥有博士学位的专家来解决这个问题。专家们经过半年多的努力，耗费了数百万美元后终于找出了解决问题的办法：他们在生产线上设置了一个类似于X光照射的设备，就像乘坐火车和飞机前的安检设备一样，那些没有装肥皂的空盒马上就能被透视和检测出来。联合利华的高层对这个解决方案非常满意，马上开香槟庆祝。
同样，一个生产肥皂的小厂也面临着同样的困扰。工厂领导把这个难题交给了生产线上的一个工人，让他来解决合格问题。这位工人苦想了三天之后，找到了解决的办法：他把车间里常见的、能让车间通风降温的大铁扇放到了香皂生产线的两侧，对着生产线上的肥皂盒狂吹，那些没有装肥皂的肥皂盒因为重量轻，自然就会被吹下生产线。就这样，这个问题在不花一分钱的情况下解决了。
从上面这个小故事可以看出，伟大的智慧往往存在于基层员工中，只是公司的管理者并没有把这种智慧发掘出来，而且公司可以通过基层员工找到更经济、更有效的方法，而最大的浪费就是公司没有充分发掘出员工的智慧和才能，造成人才浪费。
那么，怎样才能让基层员工的智慧得到充分的挖掘，从而避免人才浪费呢？
1.公司的管理者一定要坚信公司所面临的一切难题都可以从基层员工那里得到解决
千万不要一遇到问题就自己决定或是盲目地相信专家和咨询公司，这样做会造成员工脑力资源的巨大浪费。