4．虚拟股票：所有权和收益权分离

如果说我们前文所提及的股权激励形式是企业给予员工物质方面的财富，那么虚拟股票便可以被定义为物质兼容精神双层面的财富激励。虚拟股票是一种并不存在实际股票的激励政策，因此虚拟股票所有者的权利只有分红权和股价升值收益，并不具备所有权和表决权，虚拟股票也不能用来转让和买卖，员工从公司离职后所享有的虚拟股票权利自动取消。

表4-5：虚拟股票的类别及与股票期权的不同之处

表4-6：虚拟股的操作要点分析

华为的股权激励政策一度被认为是中国企业最具典型的代表。公司对外公布的年报显示，2010年华为年销售收入1852亿，同比增长24%，人力成本支出306亿，同比增长23%，以当年华为11万员工计算，平均每个华为人的年收入约28万，如此高薪自然能留得住人才，也能吸引更多的人才。早在2001年，华为就开始授予核心技术员工虚拟股票了，2012年，虚拟股分红1.46元/股，华为支付员工的总分红和奖金超过125亿元。华为虚拟股一直被内部员工视为“唐僧肉”，每年的分红都给华为超过6万名持股员工创造了丰厚收益，也让华为的股权激励成为中国企业的典型案例。

除了华为成功采取了虚拟股激励政策，成立于1988年的上海贝岭微电子制造有限公司是我国最早应用虚拟股票期权激励政策的上市公司。时间追溯到1997年，上海贝岭上市的前一年，由于微电子行业人才供求严重失衡，国内相关技术人才供给不足，中国的外资企业高薪制度激荡着中国技术型人才的选择，海贝岭内部管理技术骨干也在不断外流。1998年公司上市后，人才不稳、国内外竞争的情况未曾缓解，到了1999年，公司决定推出虚拟股激励计划。这项具有长期激励作用的政策一经成功出台，对吸纳留住人才、公司稳步发展都起到了划时代的作用。

非上市企业玫琳凯公司早在1985年就实行了虚拟股票激励策略。当时的玫琳凯公司销售额急剧下滑，公司财务危机重重，领导层“被迫”设计出一种虚拟股票，给予30位企业高管价值1200万美元的15%公司虚拟股权。这次虚拟放权为玫琳凯带来前所未有的生机，1990年，玫琳凯虚拟股票增值超过2倍。

从以上成功案例看，虚拟股票实质上是一种享有企业分红权的凭证，而并不具有其他权利，丝毫不会动摇公司的总资本及股本结构，这种所有权和收益权有效分离的制度，更好地保护了企业的资本，减少一切外在动摇企业财力根基的因素。同其他股权激励政策相同的是，虚拟股票的内在激励作用效果明显，虚拟股持有者通过自己的努力帮助企业实现盈利，从而得到更多的红利；来自虚拟股的收益不会受到股市下跌的影响，相比之下，虚拟股对于持有者来说，貌似更真切。

利益的两端，有获取自然也会有失去，虚拟股激励模式的缺点也在很多失败的操作中清晰可见。正因为虚拟股除了公司利益而不受其他任何因素左右和影响，往往会导致虚拟股持有者过分关注公司的短期效益，忽视长期发展。加之持有者对红利分配十分敏感，也会导致公司在现金支付上压力过大，因此，这项激励措施更适用于那些现金流量充裕的公司。

虚拟股因其自身并不存在的“虚拟性”，往往也会成为犯罪分子榨取钱财的一个手段。2013年，浙江乐清发生一起传销案，当事人林某、培训师李某以介绍受骗者购买“sitetalk”“unaico”等虚拟股票并发展下线的模式进行传销活动。当事人对外称之为试模股权（DSC），通过出售一个叫碳金融股权的形式在网站上向下家实施传销诈骗，要求下家购买“sitetalk”“unaico”等虚拟股票，每股售价4800元，同时，要求购买人员发展下线，新发展人员每购买一股则奖励上家500元。

企业在实行虚拟股计划的过程中，一定要记住这类激励措施的操作要点，以企业实际情况为出发点，切莫因“病急乱投医”而伤人伤己。