2．期股：部分首付，分期还款

作为激励政策之首，股权激励对象是可变量，被激励者获取股票的形式也不局限于自己现金购买或公司全额赠送，如企业出资者与经营者协商确定股票价格的期股，就允许经营者在其任职期间内通过多种形式让员工获取期股，包括员工个人出资购买，一部分首付其他部分按揭还款式购买，员工获得的奖金等部分奖励转化为期股等多种方式。

实际操作中，企业以贷款给经营者的形式获得股份投入，经营者具有股份的所有权、表决权和分红权，但这个“所有权”是虚的，只有经营者将贷款的全部数额向企业还清之后，这个所有权才真正实现。表决权是实实在在的，分红权虽然也是实的，但经营者所获得的分红不能“提现”，分红是要被用来偿还期股的。期股经营者要想将期股所有权坐实，首先就要努力经营，使企业获得更高利润，有可供分配的红利。期股的激励核心也就如此这般彰显出来。

倘若企业经营不利，期股的经营毫无可分配的红利，那么期股经营者的所投将有可能亏损或“全军覆没”。这样说来，期权的投入虽然是承担少部分的“首付”，之后再慢慢地用所分配到的“红利”来按揭还款，但其风险性还是很大的，有投入就可能会有亏损，经营者出售需谨慎而行。

对企业而言，推行期股激励政策的最大益处就是，按揭给经营者的期股所创造出来的价值和收益在短时间内无需兑现，企业股票的增值完全与企业资产的增值、企业创造的效益紧密联系在一起，股票经营者们所关注的也是企业长期发展和长远利益。除此之外，股票经营者的股票收益长期渐进分散化，避免了因单次“重奖”加大股票经营者和公司普通员工之间的收入差距，减少了很多不必要的矛盾。期股的第三个优点更体现在它的“财富值”，它有效解决了经营者购买股票的融资问题，不至于让经营者的投资变成了“先融再投”。特别是在国有企业长期实行的低工资政策下，企业成员自上而下的总体收入都不高，很难一下子拿出足够的资金来购买企业股票。期权科学地解决了来自于“全款”投资的压力，经营者只需要支付一部分“首付”即可。

最早出现期股政策的是20世纪70年代的美国，直到20世纪80年代，这种激励政策的奥妙和巨大激励效应才被越来越多的企业家发现。我们以硅谷为例，看看电子及计算机工业的至尊是如何玩转期权激励的。

20世纪90年代的硅谷，股票期权更像是一种公司文化，只不过这种公司文化成了企业员工梦寐以求的生活方式。特别是初创期的高新技术型企业，纷纷采取股票期权制来招揽技术型天才和那些热衷于“冒险”的天之骄子为公司工作。

表4-2：硅谷公司期权分配对象及分配比例

期权的总数目约占公司15%～20%的股份，在这些硅谷创业公司当中，普遍盛行“全员持股”和“大量员工持股”，当然，根据员工级别、工作类型、为公司创造价值潜力等的不同，所授予公司的期权数量有所区别。成功的期权制有效地激发了员工的工作热情，特别是让每一位员工都有一种主人翁意识，让企业家与员工成为了利益上的“合伙人”。

中国地区期股制的特点及存在问题见表4-3。当很多的企业都采取期权制吸纳和留住核心人才时，人才又该何去何从？在这里以中国互联网三大巨头BAT为例，帮你分析作为掌握核心技术的你该如何根据期权选公司。

表4-3：中国地区期股制的特点及存在问题

（续表）

（续表）

NO.1：阿里/蚂蚁，该公司采取的是全员持股制，核心的阿里人才持股比例最高，蚂蚁金服全员持股的举措彰显了互联网公司的开放、利益分享的核心。对于这类发展迅速的企业，选择加入的时机至关重要。比如2014年和2015年不同时期进入公司的同一级别员工，他们享有公司的期权对比有多有少。

NO.2：腾讯，公司“职业经理人”因素强烈，进入这种“外企文化”典型的公司，所选业务范畴很重要。相比期权和现金，公司更愿意支付给员工现金作为报酬。不差钱儿的企业里，创业的那种拼搏劲儿就少了很多，员工录取模式也多为职业经理人，不同部门不同职位的薪资也有很大区别。

NO.3：百度，这是一个允许“牛人”空降的企业，不怕你有才，就怕你不来！选择投身这样的企业，最重要的就是入职前的“谈判”。所谓一锤定音，只要谈妥了，足以证明自己的实力，那么工资就不再是约束条件了。百度在这一点上与阿里巴巴是有很大区别的，阿里巴巴善于自己培养高层，而百度更多则为空降指挥官，还可以带着整个团队与百度为伍。不过，“空降”也有不利的一面，派系分明，小团体意识强烈。

有关期权的使用和选择，我们做了以上的分析，企业如何使用期权制，人才如何通过期权选公司，相信你已有了自己的答案。