第四章 因地制宜：股权激励常用工具的使用

1．股票期权：创造长期股东价值

20世纪50年代，世界上最早的高技术园区美国“硅谷”诞生，这也是最早诞生股票期权制度的地方。硅谷赢得了众多高新技术型企业的青睐，虽然与它同一时期的世界其他高新技术开发区的成长也十分迅速，但企业家们更愿意齐聚硅谷，竞相角逐这个电子工业和计算机工业王国的财富。激烈的竞争与严酷的市场环境督促着企业家们必须迅速成长，只有获得更高额的利润和价值，才能在连呼吸氧气都要VS一翻的硅谷有喘息的机会。这也使得企业家们必须想方设法留住核心人才，走智力型高人力资本路线。一些处于创业阶段的高新技术型企业往往会存在人力、财力方面的紧缺，特别是想要留住人才就得高薪养贤，竞争的激烈性迫使企业和企业家们不断对薪酬及激励政策推陈出新，股票期权就这样应运而生。

股票期权是公司给予高层管理人员及核心技术骨干的一种长期薪酬激励制度，通常情况下，在约定的时间内按照事先定好的价格，员工拥有购买公司一定数量股票的权利。因为是在约定的时间内享有的权利，故称之为期权，购买股票的员工就是期权权利人。在享有股票期权之前，期权人不享有任何实际利益，正式开始行使权利之后，期权人购买的公司股票就成为现实的股票所有权，期权人可以直接从中获得经济利益。这部分经济利益分为两部分，一部分是个人直接收益，即行权日股票的市场价格与行权价格的差价，例如，买股票时的支出是20元/股，行权日的市场价格是30元/股，期权人的收益就是10元/股。另一部分为间接收益，主要为股票的分红和增值。

随着公司业绩的提高，股价也会同比增值，企业和期权人同步获益，这就有效地将企业和股票期权人的相关利益捆绑在了一起。在利益的激励下，期权权利人的工作积极性和利益创造性将得到更大限度的激发，以起到股权激励的效用。

股票期权激励所创造出的价值远比工资、奖金来得令人期待和抓狂。它足以将那些行业优秀人才吸纳到企业中，减少公司核心技术人才的流失，稳定管理层团队的企业忠诚度。对公司的整体财务状况来说，因为股票期权不是现金发放，所以不需要直接通过过多现金支出，既让期权权利人获得了利益，也减少了企业发展中的资金成本压力。它是相对最有效的激励员工工作积极性和主动性的方式，趋同了企业、领导者及期权权利人三者的共同利益，绝对不再需要经营管理人员的“监管”了。

然而想让股票期权的作用得到正确发挥，需要公司有完善的治理结构与之相匹配，没有配套的监管措施和治理结构，股票期权恐怕只能成为那些少数具有决策权的领导们中饱私囊的工具罢了，严重者还会让公司面临灭顶之灾。

美国第四大电信运营商Qwest公司早在1997年就开始采用股权激励政策了，该公司的政策包括非限制性股票期权、激励性股票期权、股票增值权、限制性股票、股票单位和其他股票奖励。股票期权奖励一般在授予的期权的行权期间（4年或者5年期间）以相等的增量进行行权（即每年行权数在上一年的基础上以一个固定的增长率增加）。2001年、2000年和1999年授予的期权具有6～10年的期限。2001年、2000年和1999年12月31日分别有53.9百万美元、52.7百万美元和22.7百万美元的期权以26.55美元、24.33美元和19.94美元的加权平均执行价格被执行。公司董事会补偿委员会负责确定每股期权的执行价格，创始人菲利浦·安舒茨一人同时担任赔偿和提名委员会的董事，这样的“任命”并不科学，对于Qwest公司来说，董事会中的外部董事没有一人具备公司核心业务的运营经验，这就使该公司的补偿委员会如同“冬眠”。按照事先约定的条款，2001年时，公司向前任CEO约瑟夫·纳奇奥支付了8800万美元的酬金，尽管那是公司有史以来业绩最差的一年，但Qwest依然兑现了承诺，并且，让公司最大股东菲利浦·安舒茨位居“全美靠抛售公司股票获利最多”的25位企业高层的榜首。菲利浦·安舒茨在Qwest公司虚增收入的三年时间里抛售了手中的股票，从而获得了22.6亿美元的巨额财富。以菲利浦·安舒茨为首的公司众高管们巧妙地利用公司合法的股票期权计划，通过非法虚报销售收入达11.6亿美元等手段导致股价上涨，再从中牟取暴利，最终致使Qwest公司不得不背负266亿美元债务，甚至面临不得不提交破产保护申请的局面。

虽说股票期权政策来源于西方国家，但一些失败的经验要求中国的监管部门必须采取相应的措施进行约束和监控，如上海证券交易所、中国证券登记结算有限责任公司等相关部门颁布的文件。

表4-1：股票期权交易的规则

股票期权激励在真正实施过程中，有太多方面需要权衡了。

主营电子商务的易趣网走了一条标准的“硅谷之路”，公司员工刚过试用期便有幸得到公司的股票期权，几乎每个人都免费得到了公司的股票期权。每个员工都享有的政策本就失去了激励的作用，加之，员工无需自己出资购买公司股票，公司全部慷慨赠送了，这让员工有种免费的就等同于没有价值的错觉，从而不再珍惜。

另一家从事网络安全服务的公司执行股权激励政策的时间相对晚了许多，是在公司即将上市且业务进展不理想、急需激励员工一鼓作气的时候才实行股票期权制度的。公司领导层只对10位元老级高管进行了1.5%的期权奖励。不管是哪一个数字都显得这家公司过于“寒酸”，这种完全没有起到激励作用的所谓激励政策，等同于没有激励。

创业型企业的股权激励更适用于成长期。创业初，企业利润低，很难实现分红，实际股权激励更能让利润清晰可见；公司进入成长期后，实行股票期权激励正当时，但也要根据企业的特性对激励计划进行个性化设计，精准选择激励对象，如：高管层中被定义为接班人的要给予世纪股权，中坚技术层可以给予虚拟股权及我们本节的主要内容——期权；当企业到了成熟期，也就是上市之前阶段时可以选择实际股权激励；待到企业进入高成长期后的衰退期时，股权已经失去了它核心的吸纳作用，企业的激励政策的重心应该倾向于现金激励。

因此，股票期权激励政策并不适用于企业的各个时期，成长期实施股票期权制度创造出的价值或更高！