第4章 唯才是举，不拘一格降人才

择才重在唯才是举

“唯才是举”的思想在很久以前就有了，但真正将其作为一个用人方针提出来的人是东汉时的曹操，意即大凡有用之才都应举用。以后历代明君都以此为准则，大胆地用人，他们对人才的重视都是十分惊人的。对人才的看法，大致有“黄金累千，不如一贤”“贤才，国之宝也”“得一良将才，胜百连城壁”等。人才比金钱更重要，比城池更有价值，用砖石筑起的长城是可以攻破的，而以人才垒起的“长城”是永不倒的。项羽以失人才而亡，刘邦以得人才而兴，历史告诉我们只有任用贤能的人才，才能兴国安邦、成就大业。

汉代刘邦虽未提出“唯才是举”，但在实际中，他确实做到了唯才是举。他举用郦生就是一例。在刘邦初起反秦之时，郦生贫困潦倒，但很有战国策士之遗风。他听说刘邦喜结豪杰，便主动前去应见。当他去刘邦的驿馆拜见时，见刘邦正傲慢地坐在床头张着两条腿让年轻侍女给他洗脚，对郦生却视而不见。

郦生不动声色，说道：“足下带兵如此，是想帮助秦国攻打诸侯各国呢，还是同诸侯各国联合攻秦？”听了这穷酸迂腐的老儒的一席话，刘邦便破口大骂。

郦生接口道：“足下既想一举推翻秦朝，为啥这样坐着接见长者呢？足下用如此傲慢的态度接见我，以后还有谁愿意为你献计献策呢？”

刘邦一听，立即停止洗足，将湿淋淋的双脚往鞋中一套，整衣而起，热情地接待郦生。于是郦生滔滔不绝地从六国的成败谈到当今灭秦的计策。刘邦听了很是佩服，立即下令款待郦生，共商伐秦大计。刘邦采纳郦生的计谋后一举拿下陈留要地。此后，刘邦确认郦生果为能人，马上赐他为广野君。郦生为报答刘邦知遇之恩，还把自己有勇有谋的弟弟引荐给刘邦。日后，郦生之弟郦商也为平定天下立下了汗马功劳。

上面的事例你兴许觉得较陈旧而没有一点新意，毕竟说“唯才是举”，祖辈讲、父辈讲，今天我们还在讲。下面就有一个“乡巴佬受聘当教授”的故事。

1929年的一天，徐悲鸿偶然参观了一次中国画展览。宽敞的大厅里，一幅幅装裱精致的画令人眼花缭乱。但徐悲鸿看了一会儿，觉得没什么意思，不少作品毫无新意，矫柔造作，使人昏昏然。正欲离开的时候，一幅挂在无人注意的角落里的画引起了他的兴趣。只见画面上几对大虾、体若透明、活龙活现、笔法娴熟。徐悲鸿边看边慨叹不已：真没想到这个角落里还藏着一位这么出色的国画大师。

“哈哈，你真会开玩笑！它的作者齐白石不过是土里土气的乡巴佬，何以称大师！”一旁的友人说。

“我不是开玩笑，我不但要拜访他，还要请他当教授！”徐悲鸿严肃地说。

几天以后，身任要职的徐悲鸿果真聘请齐白石任北平大学艺术学院教授。一年后，由徐悲鸿亲自编集作序的《齐白石画集》问世了，齐白石因此名闻天下。

刘邦、徐悲鸿的事例告诉我们，只要是人才就应大胆地举用，要尽可能地减少其他次要因素对用人的影响。识才选才，不能因噎废食，应当做到唯才是举，唯才是用。

人才不问年龄，英雄不问出处

提起新东方可谓尽人皆知。财富和名声为新东方聚集了人才，人才反过来又为新东方创造了更大的名声、更多的财富，逐渐使“新东方”三个字成为商业领域里潜力无穷的超级品牌。

对于人才的选择，“新东方”创始人俞敏洪为了给新东方团队吸纳到优秀的人才，他一向的观点是：人才不问年龄，英雄不问出处；只要是人才，新东方都欢迎。

基于俞敏洪大胆用人、既敢选也敢用的特点，新东方的用人策略可以用“只要符合条件，什么人都敢用”来加以概括。因此，俞敏洪手下不仅有一群桀骜不驯的“海归”，还有一批自己找上门来的奇人、怪人、牛人。其中，罗永浩就是这样的人。

罗永浩能当上老师出乎很多人的意料，因为他从小就不是一个规规矩矩的好学生，初中时严重偏科、逃学，高三没读完就退学做生意了。他做生意也是小打小闹，后来无意中听说了新东方，经过一段时间的了解，他认为新东方的老师也不怎么样，认为自己也能讲，而且比他们讲得更好。

2000年12月，骄傲的罗永浩给俞敏洪写了一封长信，自信满满地介绍自己的“优点”，用很长的篇幅描述自己的“成长经历”，更历数新东方老师的种种不足。面对连高中都没毕业的狂妄后生，俞敏洪本可以不加理会，但是他看出了罗永浩是个很有才华的人，基于这一点，他给了罗永浩3次试讲机会。

第一次试讲是在新东方四楼的会议室，结果罗永浩太紧张，讲砸了，学员们评论说：“这个人没有幽默感”。罗永浩非常沮丧，说：“我快30岁了，第一次被人说没有幽默感”。俞敏洪安慰他：“你要表现出来。你回去再准备一下，等消息”。

第二次试讲安排在俞敏洪的办公室，给俞敏洪一个人讲。这次，罗永浩又讲砸了。俞敏洪安慰他：“你再去准备一下，寒假班结束后再来见我”。一个月后，罗永浩第三次试讲，内容是GRE填空，这次他大获成功，好几个满分！罗永浩进入新东方后也不负厚望，确实“整”出了一套很有特色的教学方式，证明了当初俞敏洪录用他确实是“慧眼识珠”。

俞敏洪的选择并没有错。正是这种“人才不问年龄，英雄不问出处”的做法，大大丰富了新东方的内环境，使新东方因为人才的积聚效应获得了更好的发展动力。

管理者在选拔人才时要摒弃偏见，打破人才观念上的条条框框，做到“人才不问年龄，英雄不问出处”，将一切有用之才招纳到自己的麾下。

广开“才”路，兼收并蓄

李斯在《谏逐客书》中曾说：“泰山不让土壤，故能成其大；河海不择细流，故能就其深。”这段话形象地说明了要招纳任用各处的人才而对一些细小的东西不予计较。

一言以概之，就是择才任才要“兼收并蓄”，即在大的方向下，把人才的一些小缺点暂且搁置在一边而“求同存异”。兼收并蓄实质就是取其所长而容其所短。

管理者要想选拔到好人才，就必须具有兼收并蓄的思想，既要选择素质高、能力强的人才，也要用些在某方面有专长的人才。

在战场上导弹可谓高科技武器，但光有导弹是打不赢一场战争的，它还需要其他条件的配合。在企业中，领导只用高层的管理人才，没有科技开发人才也是不行的，一个团体就如同一部大的机械，需要各个部件的合作才能正常工作，有时就是一个小小的螺丝钉也会起关键作用。

我国春秋战国时期，各国用人都注意兼收并蓄。一方面用人无国界，蹇叔本是宋人但最后做了秦国的大臣，伍子胥也不是吴国人却做了吴国的大将军，这样的例子不胜枚举。另一方面各国都注意招纳不同等次的人才，只要有一技之长全都纳于门下。这时各国诸侯纳士成风，比较著名的有赵国的平原君，魏国的信陵君和楚国的春申君等。他们诚心求贤，一时宾客盈门，其中既有旷世奇才，也有“鸡鸣狗盗”之徒。人才不可以说不杂，但在危险之时这些人才都各显神通。可见择才应当做到兼收并蓄。

近代史上，北大校长蔡元培提出“兼容并包”的办学方针，一方面他聘请新文化运动的健将如陈独秀、李大钊等做教授；同时又聘请辜鸿铭等一批守旧的文人讲学，蔡元培的这一方针实质是要让新旧思想相互竞争最后适者生存，这样做的结果不仅促进了新思想的传播，而且繁荣了学术并推动北京大学的发展。

以上事例说明选择人才要从多方面考虑。管理者择人应广收“五湖四海”之才，根据他们的不同情况然加以任用。龚自珍曾说：“善相马者天下无弃马；善相士者天下无弃才。”正好说明了兼收并蓄的择人态度的正确性和合理性。为人办事最忌按定式而没有变道，择人也是一样。管理者选人既不能拘泥于前人所定的规则，也不能被世俗的种种风气所束缚。同时管理者还应时时接收新思想，在必要的时候打破自己的思维方式，从一个全新的角度来选择人才。

择才须不拘一格，不可苛求完美

人无完人，若只识其短，则不能知人；若能看重人之优点，则能发掘更多的人才。“天生我才必有用”，每一个人都有自己的优点。而能否识人之长，关键还是要解放自己的思想，打破陈规陋习的束缚，排除个人主观的爱憎，即不拘一格地去发现人才、选拔人才。“不拘一格”的“一格”，指的是前人已有的规范或是自己的习惯。唯有破除“一格”，才能选拔到更多的人才，才能运用他人的智慧和力量成就一番事业。

《郁离子》中讲了这样一个故事：赵国有个人家中老鼠成患，就到中山国去讨了一只猫回来。中山国的人给他的这只猫会捕老鼠，但也爱咬鸡。过了一段时间赵国人家中的老鼠被捕尽了，不再有鼠害，但家中的鸡也被那只猫全咬死了。

赵国人的儿子于是问他：“为什么不把这只猫赶走呢？”言外之意是说猫有功但也有过。

赵国人回答说：“这你就不懂了。我们家最大的祸害在于有老鼠，不在于没有鸡。如果老鼠偷吃了我们的粮食，咬坏了我们的衣服，穿通了我们房子的墙壁，毁坏了我们的家具器皿，我们就得挨饿受冻，不除老鼠怎么行呢？没有鸡最多不吃鸡肉，赶走了猫，老鼠又为患，为什么要赶猫走呢？”

任何事情有好的一面，也有存在问题的一面，我们应该看其主流。赵国人深知猫的作用远远超过猫所造成的损失，所以他不赶猫走。日常生活中确实有像赵国人家的猫那样的人，他们的贡献比起他们身上的毛病和他们所做的错事来，要大得多。如果只是盯住别人的缺点和问题不放，还怎么去团结人、充分发挥人才的积极性呢？

处理事情的时候，如果一味地强调细枝末节，以偏概全，不抓住要害问题，没有重点，头绪杂乱，就不知道从哪里下手做才是正确的。因此无论是选人还是做事，都应注重主流，不要因为一点小事而妨碍了事业的发展。我们要用的是一个人的才能，不是他的过失，那为什么还总把眼光盯在过失上呢？

古人把不拘小节看作是一个人能成大事的关键。他们提倡的是胸怀大局，不纠缠于细枝末节，看重的是人的才干，而不是他的问题。办大事的人，不计较小事；成就大功业的人，不追究琐事。

战国时，卫国的苟变很有军事才能，能带领500乘兵，即37500人，那时能带领这么多兵，可谓是大将之才。子思到卫国，会见卫侯时向他推荐苟变，卫侯说他知道苟变这人有将才，可是，他当税务官时白吃了农民的两个鸡蛋，所以不用他。子思听了，要他千万别说出去，不然，各国诸侯听到了会闹笑话。子思指出这种思想是错误的，认为用人要像木匠用木一样，“取其所长，去其所短”。今处于战国之世，正需要军事人才，怎能因白吃两个鸡蛋的小事而不用一员大将呢？因子思的话说到点子上，卫侯的思想才转过弯来，同意用苟变为将。如果没有子思的推荐和教导，有大将之才的苟变就会因白吃两个鸡蛋而被卫侯弃置不用了。

广泛地招贤纳士，集合起天下有智慧的人为自己服务，进而完成自己的雄心壮志。如果只是一味地考虑这个人的小毛病，那么这世界上哪有完人呢？选拔人才要看他的大才干，不可纠缠于小过失，否则天下就没有真正的能人可用了。

打破“唯学历论”的门槛

现代一些管理者在择人之时，情不自禁地就考虑其资历、声望。在选择人才时从其资历和声望来考虑可以更快地作出决断，但这些只能说明过去，不能说明将来，而且现实中在其位不谋其政的人大有人在，因此资历、声望只能是一个可供参考的方面而已。除资历、声望以外，一些管理者还以文凭等来选择人才。文凭仅仅反应一个人读了几年书，学了哪些东西；至于运用的能力如何则有待实践检验。面对选拔人才的陈规陋习，龚自珍大声疾呼：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”自古以来有识之士就倡导择才应不拘一格，作为一个现代的领导更应如此。

索尼公司的创始人盛田昭夫是一位世界闻名的企业家，他曾经写过一本总结自己领导经验的书：《让学历见鬼去吧》。他在这本世界畅销书中这样说道：“我想把索尼公司所有的人事档案烧毁，以便在公司里杜绝在学历上的任何歧视。”不久之后，他就真的将这句话付诸实施了，此举使一大批人才脱颖而出。

索尼公司有这样的宗旨：信奉唯才是用，而不是唯文凭是论。尤其是对科技和管理人员的考核使用，主要是看他们的实际才能，而不是仅仅注重其学历。公司录用人员不管什么工种，无论职务高低，都要进行严格的考试。分配工作或提升职位时，主要依据是他考试成绩的好坏和在实践中所表现出来的能力。索尼公司能够做到这一点，在当今这个高度重视文凭的时代，的确是难能可贵的。

而恰恰因为索尼公司能够抛开文凭标准，坚持不拘一格地选拔人才，才使索尼公司逐步形成了一支庞大的科技和管理人员团队。在索尼公司发展到了1.7万多名雇员的时候，科技人员就达到了3500多人，占到职工总数的22%；管理人员则有1000多人，约占6%。在科技人员当中，科研人员、设计人员、制造技术人员各占1/3，从而实现了人才结构的大体平衡。在总公司设有中央研究所和技术研究所的情况下，研究人员不仅负责开发研制新的产品，还要在理论上加以探讨和研究。索尼公司全力在科学技术上进行投资，每年的研究金额占到总销售额的7%，而许多公司只占3%～5%，这也难怪索尼公司能够在新产品的研究上遥遥领先了。

此外，索尼公司还特别重视选拔具有高度创新精神的经理。在选拔高级管理人员这个问题上，盛田昭夫有自己独特的方法。他们从不雇佣仅仅胜任于某一个职位的人，而是乐于启用那些有不同的经历、喜欢标新立异的闯将。有一次，索尼公司聘用了一名高级职员，完全是因为这个人刚刚出版了一本英文诗集。索尼公司也从来不把能人固定在一个岗位上干到老，而是坚持人才的合理流动，为他们能够最大限度地发挥个人的聪明才智提供机会。正是在这样的一种人才管理制度之下，索尼公司的员工都特别乐于承担富有挑战性的工作，从积极进取到奋勇争先，整个企业始终充满了生机和活力。

“让学历见鬼去吧！”索尼公司的成功实践已证明了盛田昭夫的这句话。当然了，我们说不能只凭学历取人，并非完全否认学历的重要性，盛田昭夫所强调的也是要以能任人，凭才任人，而不仅仅局限于他的学历。

学历只是一个人学习经历的一种证明，并不能真实地反映出一个人的实际能力。对确实有真才实学的人才，管理者不能因为学历低一点就不敢提拔使用，要走出“学历低能力低，学历高能力强”的认识误区，辩证地看待学历与能力的关系，对人才不求全责备，不单纯讲资历、论学历。要用科学发展观来选人、用人，将那些低学历的优秀人才用在其时、用在其位，发挥他们的最大潜能，支持和鼓励他们奋发有为，为他们提供展才智、干事业的机会和舞台，不断开创“百舸争流、百花齐放”的良好局面。

重能力而不是重学历

作为企业的管理者，在招人用人时必须认识到这样一点：拥有高学历的知识分子常自陷于自己知识的格局内，以至于无法成大功、立大业。

汽车大王亨利·福特曾经说过一句话：“越好的技术人员，越不敢活用知识。”

福特是在单位经营上屡次发明增产方法的人。他为了增产的事和他的技术人员研商时，他的技师往往说：“董事长，那太难了，没有办法的，从理论上着眼，也是行不通的。”而技术越好的人，越有这种消极的个性。因此这令福特大伤脑筋。

在日本，常听人说“白领阶级是弱者”这句话。其实好好想的话，所谓“白领阶级是弱者”这句话是可笑的。学历高且有丰富知识的人，不可能是弱者。实际上如果没有一定的知识水准的话，办不了的事着实很多。但为什么那么多人说白领阶级是弱者呢？这是由于他们自陷于自己的知识格局内而不能活用。

在面对一项工作时，一个人如果对有关知识了解不深，他会说：“做做看。”于是他便着手埋头苦干，拼命地下功夫，结果往往能完成相当困难的工作。但是有知识的人常会一开头就说：“这是困难的，看起来无法做。”这实在是画地自限，且不能自拔的现象。所以有“白领阶级是弱者”的说法。

今日的年轻人多受过高中、大学的教育，所以有相当的学问和知识。由于现代社会分工很细，单位的工作项目也愈来愈繁杂，所以年轻人具备高程度的学问知识，在一方面来说，是必要而且是很好的事。但重要的是不要被知识所限制，也不要只用头脑考虑太多，要决心去做实际的工作，然后在处理工作当中充分运用所具备的知识，这样的话，学问和知识才会成为巨大的力量。尤其是刚从学校毕业的年轻人最容易被知识所限制，所以要十分留心这一点，要充分发挥知识的力量，而不是显示知识的弱点。

在实际工作中我们常常可以发现，一些工程技术人员虽然学历不高，却往往具有较深的专业知识和较强的实际工作能力。相反，一些高学历人员，虽然各方面都表现不错，却没有强烈的个性。一个人实际工作能力的高低，并不能单从学历或应聘时获得的笔试、面试成绩，就可以看得出来。

一个人即使具有了实际工作经验，也未见得其能力就强，创造性就高。20世纪90年代初，日本在人员招聘中提出要注重实际能力，特别是选拔事业开发型人才时主要看他的综合基础能力，就像挑选运动员苗子一样，关键看他是不是一块好材料，有没有发展潜力。

所以，高学历不等于高能力。管理者在选择人才的在过程中，更应注重发现招聘那些拥有高能力而不是高学历的人才。

择才须从大处着眼

管理者只有破除陈规陋习，大胆地选用人才，才能用好人、办好事。

春秋时期秦穆公起用奴隶百里奚，至今仍被传为佳话。

百里奚曾作为秦穆公夫人的陪嫁之臣进入秦国。之后，他逃到楚国宛县，被楚国人抓住做奴隶。秦穆公知道百里奚是个贤人，想用重金去赎回，又怕楚国知其身份不给，便按奴隶价格去赎，于是，他派人对楚国人说：“我的陪臣百里奚在你们那里，请允许我用五张羊皮赎回他。”于是楚国人就把百里奚放了。这时百里奚已是一位老人。秦穆公派人打开他的枷锁，欢迎他回来并向他请教。秦穆公与他谈了三天，敬重其才，把他封为大夫。“五羊大夫”就是这样叫起来的。后来，他辅佐秦穆公终建霸业。

秦穆公破除陈规，任用奴隶成就一番大业。而在第二次世界大战中，罗斯福在诺曼底登陆战中任用年轻的艾森豪威尔更是一绝。

1943年，盟军决定在1944年实施代号为“霸王行动”的诺曼底登陆作战。这一计划在1942年开始拟订时就受到英美领导人的高度重视，并商定这一战役的最高统帅由一位美国人担任。而最高统帅一职，马歇尔被有关人士普遍看好，因为他对世界六大战场的美军指挥有方，声名显赫，赢得国内国外的充分信任。这时，英美的重要人物都作出了表态。早在1942年7月31日，丘吉尔就在电报中致罗斯福：“如果任命马歇尔为‘霸王行动’的最高统帅，我们定会同意。”1943年8月，美国陆军部长也表示：“马歇尔凭着他的声望、素质和能力，一定能胜任……我看再也没有比他更合适的人选了。”

1943年秋，盟国首脑们在魁北克会议上，一致同意马歇尔担任这一职务。但出人意料的是罗斯福最后却选择了马歇尔麾下的一位陆军作战计划处处长艾森豪威尔，而他的上面有366位比他职位高的将领都没被任命。作出这样的决定，一方面是罗斯福需要马歇尔在自己身边出谋划策，但更重要的是艾森豪威尔头脑冷静，目光远大，军事战略思想明确而坚定，并能果断决策，能排除各种困难的干扰。他还善于发挥诸兵种协同作战的优势，而且开朗乐观，善于团结部下。基于这些原因，罗斯福排除资历、年龄的影响，大胆地任用了艾森豪威尔，终于取得诺曼底登陆战的胜利。

选才不能只看到人家微不足道的一个优点就大叫“才子”，或是看到人家一个小的缺点就大骂人家无能，这都是错误的。选才必须从大的方面考虑，必须由近知远、由小知大，即所谓的长远识才，否则就会“一叶障目，不见泰山”。

择才要有长远眼光

管理者识人、选人不能只见一端不见全貌，应从大处着眼，不拘泥于人的一点小毛病。只有这样，才能选拔到合适的人才，选拔到更多的人才。

从大处识才

识才的目的是为用才，用才当然是用人家的长处。既然是这样，我们在选用人才的时候又何必去计较人家那些微不足道的错误和缺点呢？如果老是吹毛求疵，结果必定是一事无成。故识才必须识大。判断一个人是不是人才，要从大的方面考虑。马克思哲学不是说事物的主要方面决定事物的性质吗？那么人的大的方面就应成为判断一个人的主要方面。这样，即使人有这样那样的小毛病，我们都可以忽略。故识才就不应只见其短不知其长或者更严重的是只知其小长而不知其大害就加以举用。用与不用之间，都存在着巨大的风险。注重人才的大的方面而加以任用，最终的效果是很明显的。

巴顿将军从小就养成了一个桀骜不驯的性格，心直口快，常常感情用事。刚到英国参加第二次世界大战时，他就在一个自认为可以避开新闻界耳目的集会上大讲战争结束后，应由英美两国主宰世界，其他国家听凭支配。当时恰有一个新闻记者在场，便把巴顿的话记录下来，登在了第二天的报纸上。随之抗议的呼声蜂拥而起。在后来他还因殴打士兵，险些结束自己的军旅生涯。然而艾森豪威尔深知其人，并对巴顿予以重任。艾氏对巴顿极为了解。第一次世界大战时，巴顿作为美国远征军副司令潘兴将军的上尉副官来到欧洲。不久，他就负责组训第一支坦克部队，并参战立功，被人誉为“坦克专家”。以后巴顿不断变换职务，也先后三次进学校深造。第二次世界大战初，巴顿被任命为第一装甲军军长，负责坦克部队军官的培训工作。正是因为这些，艾氏极其看重巴顿的实力，并排除各方面的干扰，对其加以重用。

用长远眼光识才

识才固然要识大，但这还不够。往往在眼前来看，极被看重的人才能极高，其小毛病几乎可以不管。蚁穴不可谓不小，但不加注意，它必定会破千里长堤。一个人有这样那样的缺点，但在关键的时候有的缺点是会要命的。如果只顾眼前而不考虑长远，失之于识人是十之八九。英明的人识才更专于以小见大，以近知远，从而作出自己的判断，对此人是否任用。

“见一落叶而知秋之将至”，这或许可以作为长远识才的一个形象说法吧。